Krzysztof:
To jest 309. odcinek podcastu Porozmawiajmy.IT, w którym w cyklu rozmów z Łukaszem Drynkowskim z portalu z ogłoszeniami pracy IT Solid Jobs, który mam przyjemność współtworzyć, dyskutujemy o tematach związanych z rynkiem pracy w IT dla kandydatów po nim się poruszających. Komentarze pod odcinkiem bardzo mile widziane. A teraz życzymy Ci już miłego słuchania. Odpalamy. Cześć Łukasz.

Łukasz:
Cześć Krzysztofie.

Krzysztof:
Słuchacie odcinku podcastu o szukaniu pracy w IT, która to jest częścią serii podcastów dla kandydata szukającego pracy w IT. Dzisiaj o szukaniu pracy w IT właśnie będzie, o tym jak robić to w sposób skuteczny, no bo szukać pracy też trzeba umieć i dzisiaj taką garść porad właśnie związanych z tym procesem z pewnością Wam zdradzimy. Pewnie każdy, kto ten rynek obserwuje, zauważył, że na przestrzeni ostatnich dwóch, trzech lat mocno się zmienił, mocno ta sytuacja uległa zmianie. Mam nadzieję, że z tej naszej dzisiejszej rozmowy wyniknie to, że jednak podstawy się nie zmieniły i warto o rzeczy takie fundamentalne zadbać. Oczywiście każda firma, każdy rekruter z pewnością podchodzi do tego procesu nieco inaczej i ma jakąś swoją charakterystykę. I żeby z czymś wystartować, to chciałbym cię, Łukasz, zapytać,

Krzysztof:
jak ty do tego procesu rekrutacji podchodzisz, na co zwracasz uwagę.

Łukasz:
Oczywiście, także w poprzednim odcinku mówiliśmy o tym, jak wypaść na rozmowie o pracę, tym razem się skupimy na tym, jak dostać to zaproszenie, żeby dostać się na tą rozmowę, czyli troszkę opowiem o tym, jak to wygląda z drugiej strony, od strony osoby, która szuka pracownika, w jaki sposób to u mnie na przykład wygląda, żeby wyselekcjonować kandydata, którego zaproszę na rozmowę, z którym będę dalej rozmawiał. Ja tutaj kilkadziesiąt takich rozmów poprowadziłem, także może nie jestem jakimś super ekspertem, Także na pewno nie jest tak, że u mnie to wszystko wygląda tak samo jak u innych rekruterów. Ja także nie jestem rekruterem, jestem osobą techniczną i też trochę mam inne spojrzenie. To przechodząc do konkretów. Na pewno to, co jest ważne, to jest czas aplikowania, ponieważ jak dostanę kilka, kilkanaście CV, z nich robię taką wstępną selekcję, zapraszam do nich.

Łukasz:
Zależy od stanowiska, ale myślę, że tak z pięć osób około i teraz jeśli ktoś dośle mi CV w momencie, kiedy już zaprosiłem te pięć, sześć osób na rozmowę o pracę, no to już szansa na to, że zatrudnię tą kolejną osobę maleję, ponieważ dopiero wykonam przejrzenie tych CV w tym momencie, kiedy te osoby, które już zaprosiłem gdzieś odpadną z tego procesu lub też z ciekawości może się zdarzyć. Oczywiście, że przejrzę, trafię na takiego idealnego kandydata, muszę go mieć, muszę z nim jeszcze porozmawiać, ok, zaproszę, natomiast to są już takie bardzo rzadkie przypadki, także bardzo liczy się tutaj czas od opublikowania ogłoszenia do aplikacji. Ja to zazwyczaj robię tak, że publikuję ogłoszenie i po jakichś siedmiu,

Łukasz:
Dziesięciu dniach przeglądam po prostu aplikacje i wtedy działam i znowu, oczywiście to wygląda za każdym razem inaczej w różnych firmach, są firmy, które po prostu mają takie rekrutacje stałe i cały czas szukają na przykład kandydatów, bo mają tutaj dużo różnych projektów. U nas to jest jakby firma projektowa, jest jeden produkt, no i szukamy po prostu w miarę potrzeb tego kandydata. No i tak, w większości firm pewnie to wygląda tak, że pierwszą selekcję, pierwszy przegląd kandydatów robi ktoś z działu HR. My tutaj w firmie nie mamy działu HR osobnego, także…

Łukasz:
Jako team lead zespołu programistów mam za zadanie przejrzenie tych CV i właśnie wybranie osoby, z którą bym chciał dalej porozmawiać. I teraz tak, jak już wpadły te osoby do systemu, to na jakiej podstawie wybrać osobę? To jest chyba to pytanie Krzysztofie.

Łukasz:
No i tutaj oczywiście jest kilka lub kilkanaście czynników. Na pewno ważne jest CV i tutaj o tym porozmawiamy trochę dokładniej za chwilę, ale też kluczowe dla mnie jest to, czy akurat szukam kogoś, kto by miał pracować na miejscu u nas w biurze, czy szukam kogoś, gdzie dane stanowisko jest okej, żeby to była praca zdalna lub hybrydowa. No i to jest jakby pierwszy etap, czyli jeśli szukam kogoś w biurze, a ktoś napisał, że chce pracować zdalnie, no to niestety, ale tego kandydata odrzucę w tym przypadku. Znowu to zależy od stanowiska, bo oczywiście są takie stanowiska, dla których to nie ma znaczenia. Są stanowiska, dla których ta praca hybrydowa lub biurowa w mojej ocenie na

Łukasz:
przykład jest niezbędna. Teraz tak, kolejny czynnik, który pozwala mi w taki szybki sposób odsieć kandydatów, to są oczekiwania finansowe tych kandydatów.

Łukasz:
I tu Solid Jobs się różni trochę od innych portali tym, że właśnie po pierwsze to kandydaci widzą jakie możliwości finansowe ma pracodawca, czyli te widełki są zawsze obowiązkowe, zawsze są widoczne, ale z drugiej strony też symetrycznie to działa w ten sposób, że też firma widzi jakie wymagania finansowe ma kandydat, także

Łukasz:
Na tej podstawie w pierwszej kolejności gdzieś tam robię odsiew i tak, znam osoby, które były zatrudniane na stanowiska, gdzie podały wyższe kwoty niż były w ogłoszeniu. Natomiast rynek się trochę zmienił ostatnimi czasy i wydaje mi się, że to już bardzo ciężko jest dostać zaproszenie na rozmowę, jeśli nasze wymagania są wyższe niż to, co sobie w budżecie ten klient czy ta firma ustawiła. Także warto jest w tych widełkach wynagrodzeń, które widzimy w ofercie, warto jest po prostu w tych widełkach aplikować. Z naszych danych SolidJobs wynika, że 90% osób aplikuje zgodnie z widełkami, około 10% aplikuje poniżej lub powyżej widełek lub też nie podaje tych widełek, tylko wpisuje jakiś opis słowno-muzyczny. I tak, no to to jest ten czynnik szukam po prostu osób, na których mnie stać i porównuję to w jakiś tam sposób do ich doświadczenia, do ich skilli odrzucam też osoby, które

Łukasz:
Mają to doświadczenie poniżej jakby mojego oczekiwania, a wymagania powyżej lub też odwrotnie, to też jest ważne, jeśli ktoś nie ceni siebie sam

Łukasz:
A ma bogate doświadczenie, no to też tutaj może się zdarzyć, że kogoś odrzuca, chociaż wiadomo, że w tą stronę to działa trochę bardziej liberalnie. No i myślę, że w taki sposób po przefiltrowaniu tych osób, no to oczywiście patrzymy teraz na te niezbędne skille, które są mi potrzebne na dane stanowisko. Ja oczywiście wiem, że to nigdy nie jest tak, że ktoś wie wszystko,

Łukasz:
Zawsze to jest tak, że pracowaliśmy gdzieś przy jakimś konkretnym projekcie, projektach, zapewne są różnice, różnice też w wersjach tych narzędzi i ja jako ja, jako osoba techniczna to wiem i rozumiem i naprawdę wolę zatrudnić kogoś, kto pracował na przykład z Rabbitem, MQ jest wymiataczem w Rabbitie, mimo, że ja szukam kogoś, kto zna Azure Service Bus, to wolę wymiatacza z Rabbit’a niż osobę, która tylko polizała Azure Service Bus, mimo, że szukam w tej konkretnej technologii osoby. Natomiast, co jest ważne, tak jak powiedziałem, w większości firm ten pierwszy etap rekrutacji jest wykonywany przez osoby z HR-u. No i one może niekoniecznie wiedzą, że dane narzędzie czy dana technologia to jest to samo albo są równoważne, dlatego też taki hint od nas, warto w takiej wiadomości dla rekrutera napisać, że tutaj pracowałem w takich równoważnych technologiach, albo też wręcz zawrzeć to w CV.

Krzysztof:
Zwróciłeś tutaj uwagę na to, że ten czas się liczy i to się też pokrywa z moimi obserwacjami z innych firm, zwłaszcza na te stanowiska z mniejszym wymaganym doświadczeniem, gdzie siłą rzeczy jest więcej kandydatów. Tam ciężko w niektórych sytuacjach jest po prostu przejrzeć wszystkie możliwe aplikacje i zazwyczaj w momencie, kiedy mamy już iluś dziesięciu, może dwudziestu pasujących kandydatów, no to zamykamy generalnie przeglądanie dalszych kandydatur i skupiamy się na

Krzysztof:
tych, których jakoś tam wstępnie już wybraliśmy. Dlatego ten czas ma znaczenie, ale co też tutaj warto powiedzieć, to nie tylko o czas chodzi, bo mówiłeś później, że weryfikujesz różne inne rzeczy, które muszą się zgadzać i jak gdyby o tym trzeba pamiętać, że to nie chodzi o to, żeby tylko jak najszybciej wysyłać, bo to nam zapewni możliwość pojawienia się czy bycia zaproszonym na rozmowę, ale po prostu trzeba też spełnić te wymagania, które w ogłoszeniach są zawarte. Nie wszystkie o tym oczywiście będziemy jeszcze dzisiaj mówić, natomiast to, od czego chciałbym odwieźć, to takie masowe aplikowanie na dużą skalę albo wręcz zautomatyzowane po prostu strzelanie na ślepo, bo to się nie sprawdza.

Łukasz:
Tak, to jeszcze zwróćmy uwagę, że też różne systemy typu ATS też pokazują tym rekruterom, że dana osoba aplikowała na to i na to i na to stanowisko. Jeśli taki rekruter widzi, że ktoś aplikował na 20 różnych stanowisk, które są ze sobą niepowiązane, jeszcze pal licho, jeśli aplikował na 10 senior.net deweloperów, ale jeśli tutaj aplikował na senior.net dewelopera, a tutaj na junior Java dewelopera, a tu jeszcze na testera, no to to jest taki red flag, który zazwyczaj skreśla po prostu tego kandydata, już rekruter. Po prostu mając tą wiedzę, że ktoś zaaplikował do tej samej firmy na różne stanowiska, które ze sobą mają niewiele wspólnego, no to może odrzucić w ten sposób tego kandydata.

Krzysztof:
Tak, dlatego potrzebne jest takie szeroko rozumiane, indywidualne podejście do rekrutacji. i to już się zaczyna od wysłania CV. CV to oczywiście taka podstawa, to jest zupełny fundament, o którym właściwie nie powinno się mówić, ale jakoś tak ciągle się zdarza, że mówiąc o skutecznej rekrutacji w IT albo o szukaniu pracy w IT, to zawsze jednak ten temat musi być przewałkowany i my też musimy przez niego dzisiaj obowiązkowo przejść. CV w dzisiejszych czasach, dobre CV to można powiedzieć nie jest już sztuka, tak graficznie, ładnie wyglądające, z tylko potrzebnymi informacjami. Zrobienie tego w dobie narzędzi AI to już nie jest jakaś wielka sztuka. Natomiast to trzeba nadal być pewnym, że w tym CV pojawią się pewne niezbędne komponenty, no bo tak jak powiedziałem, to jest pewne takie minimum, tak jak programista nie pyta się o to, czy jest na Gita, tak samo osobę, która aplikuje w IT nie powinno się pytać o to, czy ma CV, no bo to powinien być taki must have, prawda?

Łukasz:
Natomiast jak najbardziej w CV ten Git powinien być umieszczony, powinien być umieszczony język angielski, naprawdę te wszystkie podstawowe rzeczy, one muszą się tam znaleźć, bo znowu, to pamiętajcie, że ten Pierwszy etap rekrutacji zazwyczaj robi albo automat, albo człowiek z HR-u, jeśli on nie zobaczy tego gita, no to może was znowu skreślić na tym pierwszym etapie i takie historie słyszałem, że ktoś tutaj, perfect angielski wysłał CV po angielsku, ale nie wpisał znajomości tego języka angielskiego i został gdzieś skreślony na jednym z pierwszych etapów i nawet nikt z nim nie chciał dalej rozmawiać. Analogicznie słyszałem historię o tym, że nie pytajcie mnie się dlaczego, bo to jakby nie ja, natomiast słyszałem historię o tym, że ktoś zostaje skreślony, bo na przykład w CV brakuje podstawowych danych kontaktowych, takich jak na przykład numer telefonu i teraz, jeśli rzeczywiście to jest taka rekrutacja, gdzie ten rekruter może przebierać w tych CV i ma ich setki, no to wyobraźcie sobie, że jemu się po prostu nie chce poszukać tego numeru telefonu gdzieś albo napisać do was tego maila, tylko nie ma numeru telefonu następny.

Łukasz:
Także wydaje się to głupie, idiotyczne, ale życie pokazuje, że jednak takie drobne rzeczy mogą mieć znaczenie.

Krzysztof:
Tak, więc konkrety bez lania wody, ale wszystkie niezbędne informacje uwzględniając to dane kontaktowe powinny się oczywiście znaleźć. Mówimy tutaj o profesjonalnym, czystym layoutzie w PDF-ie, nie podsyłamy Worda, nie podsyłamy jakichś linków, podsyłamy PDF-a.

Łukasz:
I przede wszystkim ten PDF musi być w taki sposób zapisany, żeby tekst był kopiowalny. Tak, nie obrazek. Tak, PDF typu obrazek i ostatnio też słyszałem historię, że tutaj ludzie związani z UI i UX lubią takie wynalazki, żeby to ładnie wyglądało, natomiast… Także to są osoby, które są odrzucane w tym pierwszym etapie, dlatego że automatyczne narzędzia typu ATS nie umieją sobie poradzić z tym PDF-em i od razu tam dostaję zero punktów. W tym pierwszym press-coringu człowiek w ogóle już tutaj wtedy nie przygląda

Łukasz:
tej osoby, także tu należy uważać.

Krzysztof:
Tak, powinniśmy oczywiście zawrzeć swoje doświadczenie. projekty, które realizowaliśmy. Najlepiej gdyby CV nie tylko opowiadało, kim my jesteśmy, ale również odpowiadało na pytanie, dlaczego to właśnie my jesteśmy najlepszym kandydatem lub kandydatką na dane stanowisko. Wiesz, może się pojawić takie pytanie, no dobrze, jeśli jestem seniorem, być może ileś tych projektów mam już na swoim koncie. Jak tutaj pogodzić fakt tego bogatego doświadczenia z tym, że często mówi się, że CV najlepiej gdyby się mieściło na jednej stronie, jakie rady moglibyśmy w tym temacie zaproponować?

Łukasz:
To tutaj moja rada jest taka, żeby to CV zbudować w sposób taki hierarchiczny i na pierwszej stronie zawrzeć najważniejszą informację i taki skrót, który po prostu ten rekruter przeczyta, a potem dodać jeszcze następną stronę lub dwie, gdzie rozpiszemy to doświadczenie trochę bardziej szczegółowo. I w ten sposób jakby best of two words, czyli po pierwsze mamy tego takiego one-pagera, który z lotu ptaka pozwoli zobaczyć, że jesteśmy tutaj super.

Łukasz:
A jak ktoś się zainteresuje, ta pierwsza strona służy właśnie po to, żeby zainteresować tego rekrutera i wtedy na drugiej, trzeciej stronie jest to doświadczenie w trochę bardziej szczegółowy sposób rozpisane. Także można stosować tutaj zabieg taki chronologiczny, który polega na tym, że im dalej coś wlazł, to tym mniej szczegółowo to opisujemy, no bo może niekoniecznie doświadczenie sprzed tam 15-20 lat jest dalej aktualne. Tak, że jeśli właśnie szukamy pracy w IT a mamy jakieś doświadczenie jeszcze sprzed wielu lat na studiach, nie wiem, byliśmy kelnerem albo barmanem no to tam już nie trzeba tego dokładnie rozpisywać co robiliśmy jako ten przysłowiowy barman, tak, tylko wystarczy, że napiszemy, że w takim okresie czasu na studiach pracowaliśmy dorywczo jako tam ten czy

Łukasz:
Natomiast najważniejsza pewnie jest ostatnia nasza pozycja w CV i tutaj to jak najdokładniej postarajmy się opisać. Ja jako rekruter tego, czego szukam, to próbuję wyłuskać z tego CV. Czym rzeczywiście ta osoba się zajmowała, za co była odpowiedzialna i chciałbym umieć z tego CV odczytać, czy jeśli brała udział w jakiejś integracji jakiegoś API, to czy to była osoba, która tam była kluczowa do tego, żeby to API zrobić, czy ona tutaj podawała kawę i pisała testy jednostkowe, a właściwą pracę robił jakiś inny senior.

Krzysztof:
To jest według mnie bardzo kluczowa rzecz, że trzeba zwrócić uwagę na to, co robiliśmy, ale również jakie sukcesy, że tak powiem, odnieśliśmy, co udało się zrealizować, bo to de facto pokazuje, że nie tylko byliśmy na danym stanowisku i być może obserwowaliśmy, jak tam, no nie wiem, deploy idzie, ale że faktycznie wynieśliśmy z tego czasu jakieś realne nauki, czegoś się nauczyliśmy, mamy jakieś sukcesy, mamy jakieś osiągnięcia, możemy z tym iść dalej, więc na te osiągnięcia warto również postawić uwagę.

Łukasz:
Tak, jeśli wpisujemy różne osiągnięcia, no to kolejna tutaj dobra rada to jest taka, żeby postarać się zapisać jakieś rzeczy, które są mierzalne, które można gdzieś podać jako jakiś sukces w jakimś czasie, na przykład w pół roku podwoiliśmy jakiś tam konkretny współczynnik, jakąś konkretną miarę. Tutaj poprzez, nie wiem, przykład dla osoby, która w sprzedaży lub marketingu pracuje, na przykład w pół roku poprzez wprowadzenie Google Ads i odpowiednią konfigurację podwoiliśmy na przykład sprzedaż jakiegoś produktu A lub B, to tego typu. Oczywiście to nie musi być bardzo dokładnie tam, nie wiem, 37,5%, nie o to chodzi, ale żebyśmy tutaj umieli z tego… Odczytać, że nie tylko ta praca została wykonana, ale też udało się to w jakiś

Łukasz:
mierzalny sposób właśnie przedstawić.

Krzysztof:
Dowieść, tak? Jasne, no tak, to jest temat CV, który ciągle jest na czasie, ciągle warto o nim mówić. Myślę, że drugim takim aspektem, o który warto zadbać przed przystąpieniem do szukania pracy w IT jest ogarnięcie swojego profilu na LinkedInie. I oczywiście tutaj też mnóstwo materiałów można na ten temat znaleźć, nie będziemy się pewnie jakoś bardzo mocno na ten temat dzisiaj tutaj rozwijać, ale na pewno warto wspomnieć, że ten opis, który mamy, ten tagline, słowa kluczowe, to jest coś, co warto sobie ładnie zedytować w dobie LLM-ów, to pewnie nie jest jakiś duży problem, ale konkrety, tak, konkrety powinny tam być. Warto zadbać o to, żeby ten profil jakoś tam żył, żeby coś tam było, być może jakieś aktywności, być może jakieś komentarze, które poczyniliśmy pod wpisami innych, być może jakieś projekty, którymi możemy się pochwalić. Polecenia to jest też coś, co buduje dosyć dobrze nasz brand, ponieważ słowa innych jakoś dużo lepiej trafiają do odbiorców niż nasze własne.

Krzysztof:
Niektórzy mówią o tym, że warto sobie ten open to work status włączyć zdania są podzielone, moim zdaniem jeśli jesteś juniorem albo powiedzmy regularem to być może tak, ale będąc już seniorem jeśli masz ten open to work trochę dłużej, to może to świadczyć o tym, że coś tutaj nie do końca jest być może z tym twoim poziomem seniorstwa i warto jednak może zlikwidować. Zdania są tutaj podzielone.

Łukasz:
Ja się może spróbuję odnieść tutaj. Moim osobistym zdaniem to jest jakby bzdura, żeby nie robić tego open to work. Jak szukasz pracy, to dlaczego nie? Tym bardziej, że to narzędzie LinkedIn Recruiter pozwala odfiltrować takie osoby, które są open to work i do takich osób rzeczywiście ci rekruterzy, którzy płacą LinkedInowi i abonament się odzywają. Także z drugiej strony ja też nie chciałbym chyba pracować w firmie czy z osobami, które odrzuciły mnie dlatego, że miałem open to work. Jeśli tego typu ktoś ma podejście, to chyba z nim jest coś nie tak, a nie ze mną. Natomiast rzeczywiście to są prawdziwe historie, gdzie gdzieś tam ktoś powiedział, słyszeliśmy, typu ktoś ma open to work, to z nim nie gadamy, bo desperat, ale moim zdaniem nie.

Krzysztof:
Jasne, nic nie zaszkodzi spróbować, przetestować, co się sprawdzi, co nie. Po coś jednak ta funkcjonalność została wprowadzona, filtry LinkedIna oczywiście

Krzysztof:
też ją uwzględniają, więc warto zrobić taki eksperyment, jak to się w danym przypadku sprawdzi.

Łukasz:
Tak, a jeszcze idąc z powrotem do tego profilu naszego, to to co jest ważne to żeby ten profil był spójny i identyczny z naszym CV, bo to też słyszałem wielokrotnie, że ktoś nie został zaproszony na rozmowę, bo ten profil się różnił od CV. Co też moim zdaniem tutaj nie jest to jakiś super wyznacznik, ale rzeczywiście tym bardziej jeśli ktoś pracuje na B2B i jest tam po drodze dwóch czy trzech pośredników, no to niekoniecznie te dokumenty są jeden do jeden. Natomiast warto o to zadbać, bo też to może być czynnik, który sprawi, że na tą rozmowę nie zostaniecie zaproszeni.

Krzysztof:
No to idźmy dalej. Mamy CV, mamy profil na LinkedInie. W dalszej kolejności warto pewnie zadbać o portfolio, gdzie pokażemy swoje umiejętności, no zwłaszcza jeśli gdzieś tam mamy do czynienia z frontendem, czy z jakimś UI-em, czy z czymś, co jest łatwe do pokazania, to zdecydowanie warto w tym kierunku iść. Wszelkiego typu aktywności powiedzmy wokoło na przykład open source’u, to jest również coś, co warto pokazać, pokazuje nasze zaangażowanie, pokazuje, że taką skłodność i chęć do nauki, warto się zdecydowanie tym dzielić, a w dzisiejszych czasach vibe codingu czy gen codingu, wygenerowanie takiej strony nawet dla backendowca to nie jest żaden problem, więc tutaj wymówek nie ma. To nie jest oczywiście tak, że każdy rekruter, każda firma będzie na to zwracała uwagę, czy będzie tego jakoś tam wymagała, no ale w pewnych sytuacjach może być to coś, co przeważy o tym, że na przykład osoba A zostanie zaproszona, a nie osoba B, no bo jeśli mamy możliwość z punktu widzenia rekrutera zaznajomić się właśnie z tą działalnością techniczną, że tak to nazwę danej osoby, no to z pewnością jest to dużo lepsze niż jeśli ryzykujemy zaproszenie anonimowej osoby.

Łukasz:
Tak, natomiast jeśli mówimy na przykład o GitHubie, co często tutaj w przypadku rekrutacji programistów się zdarza, że mamy tego linka do Githuba, to też na tym Githubie musi być coś, co jest sensowne, co ma jakąś architekturę, a nie jest po prostu wygenerowanym w ID Hello Worldem. Jeśli podajemy linka do Githuba, gdzie są dwa projekty i dwa Hello Worldy, z których nic nie wynika, no to ja bym się tylko wkurzył. Jako rekruter, natomiast jest to nagminne niestety, że są podawane te profile, a na tych profilach po prostu nic nie ma.

Krzysztof:
No tak, to powinien być taki profil ograniany, gdzie faktycznie pokazujemy, że coś tam robimy, że komitujemy tam w miarę regularnie, że kontrybujemy być może do jakichś projektów, że mamy na tej pierwszej takiej profilowej stronie podpięte te repozytoria, które chcemy pokazać, a nie jakieś tam zupełnie randomowe, będące po prostu zciągnięte z jakiegoś tutoriala, no to właściwie o niczym nie świadczy, a wręcz wprowadza jakąś taką sytuację nerwową do Lary Kutera, który stracił w tym momencie kilka minut swojego życia, żeby na taki profil spojrzeć.

Krzysztof:
Powiedzmy może o tym, jak to jest z wymaganiami. Mamy osoby, które dopiero w momencie, kiedy spełniają 100% wymagań z ogłoszenia o pracę, to decydują się aplikować. Z drugiej strony mamy takie osoby, które będąc bardzo daleko od tych wymagań, też na nie aplikują. Jakie według Ciebie podejście stoi najlepsze?

Łukasz:
Na pewno, jeśli nie spełniamy wymagań, no to nie aplikujmy, no bo to jest tylko nasza frustracja i nasza strata czasu. Nikt nas nie zaprosi na rozmowę o pracę dla, nie wiem, seniorodny dewelopera, jeśli cała nasza kariera była w Javie.

Łukasz:
Natomiast moim zdaniem to nigdy to nie będzie tak, że znamy 100% i dokładnie te narzędzia.

Łukasz:
Także warto też zwrócić uwagę, większość jobboardów ma podzielone te potrzebne umiejętności właśnie na must havey, nice to havey, jest też często w jakiś graficzny sposób przedstawione jak bardzo coś musi znać, Także jeśli znamy różne technologie lub narzędzia, które są analogiczne lub są zamiennikami, to też warto o tym wspomnieć, że znamy takie i takie narzędzie i tu też się to, co ty Krzysztofie wcześniej mówiłeś,

Łukasz:
Odzywa, czyli personalizacja tego naszego zgłoszenia, tego CV. Warto jednak to CV poświęcić te 5-10 minut i przygotować jednak to CV, które pokaże, że zapoznaliśmy się z tą ofertą i pokaże coś więcej niż takie z metra cięte CV, tylko właśnie coś, co pokaże, że jesteśmy zainteresowani tą właśnie ofertą. To i to znamy świetnie. Tutaj pracowaliśmy z bardzo podobną technologią. Tutaj pracowałem w projekcie, gdzie co prawda pracowaliśmy z tym narzędziem, ale ja tutaj nie byłem osobą, która gdzieś tam czynnie z tym pracowała, no ale przeczytać kod i zdebagować, czy tam naprawić jakiś błąd jestem oczywiście w stanie.

Krzysztof:
Ok, mamy zatem CV, mamy ogarnięty profil na LinkedInie, idealnie gdyby było tam jakieś portfolio albo nasza taka działalność powiedzmy techniczna. No i teraz mamy dwie możliwości, albo siadamy i czekamy aż spłyną do nas oferty, aczkolwiek mam takie podejrzenie, że to już jest za nami. Albo też próbujemy w jakiś sposób aktywny podejść do tego procesu. No i oczywiście to, że już nie ma takiego czasu, kiedy dziennie na naszą skrzynkę na LinkedIn spływa 10 ofert pracy, to nie znaczy, że my nie możemy utrzymywać mniej lub bardziej aktywnych relacji z rekruterami, bo często to są osoby, które ciągle zajmują się taką rekrutacją ciągłą właśnie, czyli w sposób taki długotrwały poszukują kandydatów i warto mimo wszystko do takich osób się odzywać, warto w jakiś sposób nawiązywać relacje, żeby niekiedy tutaj dostać taką, można powiedzieć, ofertę trochę spod lady, zanim jeszcze ona zostanie gdzieś upubliczniona i pokazana światu. To jest oczywiście długo bardziej trwająca strategia, wymagająca więcej zaangażowania, natomiast mało osób to robi, więc być może jest to w jakiś sposób coś, co pozwoli nam ominąć konkurencję.

Łukasz:
Tak, to bardzo ciekawe też tutaj pociągnę ten wątek, bo ostatnio też często się spotykam z tym, że kandydat po tym jak został odrzucony w rekrutacji, to pisze do nas bezpośrednio do rekrutera z prośbą o usunięcie jego danych i powołuje się na RODO oczywiście. Natomiast teraz sobie zadajmy pytanie, czy rzeczywiście tak nam bardzo zależy na tym, żeby te nasze dane gdzieś nie były przetwarzane, czym tutaj ryzykujemy, może jednak lepiej, żeby te nasze dane były gdzieś tam w bazie jakiegoś rekrutera i jak znajdzie się jakaś fajna oferta, to ona sama do nas przyjdzie, bo ten rekruter się do nas po prostu przyjdzie. Oczywiście to wymaga też od nas zgody na udział w kolejnych rekrutacjach, to nie jest takie automatyczne, ale warto może się zastanowić, czy jeśli to jest jakaś taka większa firma, czy większy pośrednik, czy nie chcielibyśmy być gdzieś tam po prostu w tej bazie danych.

Krzysztof:
To jest oczywiście jedna z możliwości, jedna z strategii. Natomiast to, do czego pewnie namawiamy, to jednak aktywne szukanie. No i tutaj mamy kilka różnych możliwości.

Łukasz:
Myślę, że możliwość jest tylko jedna. Solid Jobs.

Krzysztof:
To jest pierwsza, później długo-długo nic.

Łukasz:
Długo, długo nic, tak? I co dalej? No, co możemy zrobić? Możemy przeglądać strony kariery też danych firm. Często tam są oferty, tylko z tego co ja wiem, no to te oferty na tych stronach kariery niekoniecznie są aktualizowane, niekoniecznie są aktualne, często bywa tak, że po prostu na tych stronach kariery coś jest wrzucone i sobie tak wisi. No jeśli jesteśmy super kandydatem, to oczywiście jest duża szansa, że zostaniemy gdzieś zaproszeni na rozmowę. Pamiętajmy, że tematem dzisiejszego podcastu jest to, jak zostać zaproszonym na rozmowę o pracę, także może warto. Natomiast w ogólności moim zdaniem wysyłanie takie w ciemno CV do kogoś, kto nie szuka pracownika, no to raczej to jest trochę strata naszego czasu.

Krzysztof:
Jasne, jak najbardziej. Warto też próbować na różnego typu social mediach, jak LinkedIn, jakieś grupy facebookowe, jakieś społeczności, być może fora, discordy, tam też się zdarzają ogłoszenia. Warto dbać szeroko o swój network, bo to też jest możliwość właśnie natrafienia na różnego typu oferty, bycia poleconym zresztą też bardzo wiele stanowisk bardzo wiele właśnie jest obsadzane z tego kierunku czyli kandydaci są po prostu polecani, to jest, efekt oczywiście budowania przez pewien czas tego swojego networku tej sieci tej sieci kontaktów. Natomiast tak, no i zależnie od tego, czy szukamy właśnie na jobboardach, czy też z polecenia, czy też przez social media, albo próbujemy się sami odzywać, no to warto zdecydowanie śledzić postępy tych różnych rekrutacji, tych różnych procesów, do których aplikujemy, bo tutaj też, różne sytuacje komiczne, różne mamy na ten temat, są, że później nie wiemy właściwie, nie zapominamy, gdzie my aplikowaliśmy, jaka to firma, w jakim procesie my właściwie jesteśmy, aplikujemy wiele razy na to samo miejsce, to tutaj jest zdecydowanie antypatern i mocna wtopa, jeśli w ten sposób postępujemy.

Łukasz:
Natomiast kolejną anegdotkę tutaj opowiem. Miałem kiedyś taką sytuację, szukałem osoby na chyba stanowisko testera, ktoś tam zaaplikował, stwierdziłem nie, Za pół roku znowu szukamy, ta sama osoba zaaplikowała, stwierdziłem, nie? Potem za parę miesięcy znowu szukałem, znowu ta sama osoba zaaplikowała, no to stwierdziłem, no dobra, to może dam jej szansę za wytrwałość. I zaprosiłem taką osobę. Oczywiście okazało się, że miałem rację od początku, ale jednak wytrwałość czasami popłaca.

Krzysztof:
Jasne, zdecydowanie tak. To wszystko, co mówisz, też świadczy o tym, że trzeba jednak po pierwsze uzbroić się w cierpliwość, a po drugie jednak nie mieć takich wygórowanych oczekiwań. Jednak brać pod uwagę, że możemy nie być zaproszonym, że może się okazać, że niestety nie tym razem. To nie znaczy, że ten czas oczekiwania, aż coś tam wyklaruje się w tych aplikacjach, w których uczestniczymy, jest czasem straconym, bo możemy ten czas również wykorzystać.

Łukasz:
Tak, no możemy na przykład obwiniać o wszystko job board i pisać złośliwe komentarze w internecie, to na pewno pomoże.

Krzysztof:
Albo prezydenta pewnego kraju za wielkim jeziorem. No tak, ale mądrzej by było, jeśli byśmy ten czas wykorzystali na chociażby naukę. Źródeł obecnie mamy mnóstwo. AI też tam może pomóc. Możemy rozwijać nasz network w tym czasie, uczestniczyć na przykład w wydarzeniach. Wszystko to po prostu zdecydowanie pomoże nam być może w kolejnej turze,

Krzysztof:
w kolejnej rundzie, kiedy będziemy aplikować się dalej albo na inne stanowiska.

Łukasz:
Tak, ja uważam, że zdecydowanie czas, kiedy szukam To jest najlepszy czas do tego, żeby trochę się podszkolić, trochę odświeżyć swoją wiedzę, zaktualizować też. Wiadomo, że w każdej firmie korzysta się z jakichś konkretnych narzędzi. Może te narzędzia się zdążyły zmienić przez te kilka lat, kiedy tutaj pracowaliśmy w jednym miejscu, a już świat poszedł na przykład do przodu. Także wykorzystajmy ten czas i spróbujmy zaktualizować po prostu swoją wiedzę i te umiejętności.

Krzysztof:
Dokładnie. A w trakcie pomiędzy jedną rekrutacją a drugą albo nawet i znacznie wcześniej namawiam do tego, żeby jednak postawić na swoją markę osobistą pewne kroki, pewne działania w tym kierunku robić, ponieważ właśnie marka osobista, taki personal brand może być tym wyróżnikiem, który spowoduje, że ta następna rekrutacja zakończy się sukcesem.

Krzysztof:
Tak, to jest temat dosyć szeroki. Dzisiaj garść różnych porad, różnych rad. Mam nadzieję, że tutaj od nas do was spłynęła, więc Łukasz, myślę, że czas na podsumowanie.

Łukasz:
Także tradycyjne podsumowanie. Spróbujmy jak zwykle w trzech punktach. Jak sprawić, żebyśmy zostali zaproszeni? Na rozmowy o pracę. Po pierwsze, naszą wizytówką, naszym biletem na, o to jest może świetna analogia, czym jest CV. CV jest naszym biletem do tego, żeby wziąć udział w rozmowie o pracę. Także przygotujmy spersonalizowane pod daną rekrutację CV, które nie jest za długie, nie jest za krótkie, które na pierwszej stronie przedstawia wszystkie najważniejsze informacje i potem na kolejnej, jednej, dwóch stronach rozwija te informacje o nas. To jest punkt pierwszy. Punkt drugi.

Łukasz:
Wybierzmy jakąś rozsądną liczbę rekrutacji, w której chcemy wziąć udział. Pewnie jeden to jest trochę mało, ale też dziesięć to już jest bardzo dużo i śledźmy te aplikacje, na przykład stworzmy jakiś plik excelowy, gdzie po prostu to wszystko zbieramy w jednym miejscu. Ja tu tak dam taką zajawkę, że także wkrótce na Solid Jobs pojawi się takie dedykowane narzędzie dla kandydatów, gdzie będziecie mogli śledzić swoje aplikacje i w jakiś prosty sposób, naprawdę prościutki tym zarządzać. Także śledźcie gdzie aplikowaliście ostatnia nasza tutaj porada no to wykorzystajcie jednak ten czas szukania pracy aplikowania do tego żeby po prostu stać się lepszym kandydatem i myślę, że to jest takie kluczowe, jeśli po prostu nie jesteście zapraszeni na rozmowy o pracę to może po prostu trzeba coś zmienić wewnątrz tego CV dodać dodatkowych umiejętności, dodatkowej skilli, po prostu się czegoś nauczyć, to dopisać tam.

Krzysztof:
Tak, jako element przygotowania polecamy też właśnie całą serię podcastów dla kandydata. To był drugi odcinek z tej serii, bynajmniej nie ostatni, jeszcze sporo ciekawych porad przed nami, więc jeśli ktoś jest w trakcie przygotowania, to właśnie warto wykorzystać wiedzę tutaj zawartą, żeby się lepiej do tego procesu przygotować, a w momencie, kiedy już odpowiednie przygotowanie będzie miało miejsce, to oczywiście zapraszamy na Solid Jobs do aktywnego szukania swojej nowej pracy, swojej nowej roli w IT.

Łukasz:
Komentujcie, lajkujcie, dziękujemy bardzo. Jeśli są jakieś tematy, o których byście chcieli, żebyśmy porozmawiali, to śmiało piszcie do nas.

Krzysztof:
Dzięki Łukasz.

Łukasz:
Dzięki Krzysztofie.