To jest 254. odcinek podcastu Porozmawiajmy o IT, w którym z moim gościem rozmawiam o tajnikach działania job boardów. Wszystko, czego potrzebujesz, dodatki, linki, transkrypcja, czekają na Ciebie na porozmawiajmyoit.pl/254.

Myślisz o zmianie pracy lub przebranżowieniu do IT? Zajrzyj na SolidJobs, gdzie znajdziesz przejrzyste oferty z informacją co do zarobków, technologii i projektów.

Nazywam się Krzysztof Kempiński, prowadzę ten podcast oraz jestem autorem książki Marka osobista w branży IT. Mam misję polegającą na poszerzaniu horyzontów ludzi z branży IT. Tak się składa, że możesz bardzo mi pomóc w jej realizacji poprzez wystawienie ocen w aplikacji, w której tego słuchasz, lub podzielenie się odcinkiem w social mediach. A teraz zapraszam Cię już do odcinka.

Odpalamy!

 

Cześć!

Mój dzisiejszy gość to programista i współzałożyciel portalu z ofertami pracy IT o nazwie SolidJobs, którego to zresztą już nie raz miałem okazję gościć w podcaście, bo nagrywaliśmy razem dwie serie odcinków o narzędziach programisty oraz o software craftsmanship. Oczywiście do tych odcinków jak najbardziej odsyłamy i zapraszamy. A moim i Waszym gościem jest nie kto inny jak Łukasz Trynkowski.

Cześć, Łukasz! Bardzo miło mi po raz kolejny gościć Cię w podcaście.

 

Cześć, Krzysztofie.

 

No właśnie, dzisiaj z Łukaszem będziemy rozmawiać o job boardach, o portalach z ofertami pracy. Może się wydawać, że to jest taka błaha rzecz, niektórzy wręcz mówią, że to właściwie jest taki słup ogłoszeniowy, ale okazuje się, że od jakości tych ofert, od tego jak jesteśmy obsługiwani przez taki właśnie portal, od tego czy dostajemy feedback i co tam znajdujemy, może często zależeć to, czy znajdujemy właściwe ogłoszenie, czy też nie. A gdy spojrzy się w raporty branżowe dotyczące rynku pracy IT, to okazuje się, że właśnie poszukiwanie pracy na job boardach jest ciągle jedną z najbardziej popularnych form. 

Dzisiaj więc postaramy się zerknąć na to, jak na przykładzie SolidJobs może wyglądać historia powstania takiego portalu, po co w ogóle ktoś podejmuje się stworzenia takiego portalu oraz jak takie job boardy działają od wewnątrz, z jakimi problemami muszą się mierzyć oraz jakie grzeszki popełniają. Więc myślę, że to brzmi ciekawie i pozwoli trochę inaczej spojrzeć właśnie na tego typu portale. 

Ale zanim przejdziemy do rozmowy z Łukaszem, to Łukasz, klasycznie jak każdego mojego gościa, zapytam Cię, czy słuchasz podcastów? Jeśli tak, to co tam ciekawego na Twojej playliście się znajduje? 

 

Tak, oczywiście słucham podcastów. Tak jak już kiedyś wspominałem, do IT tutaj poszedłem, żeby tworzyć gry. Oczywiście to akurat się nie udało, ale chociaż mogę posłuchać sobie tutaj podcastów, gdzie opowiadają o tym, jak to robić, jak robić game design. I takie dwa podcasty, które właśnie mógłbym polecić to Game Makers Toolkit i drugi bardzo fajny podcast Adam Millard. 

 

Dobrze, to wiesz, chciałbym Cię zapytać trochę o tę historię powstania SolidJobs, bo myślę, że to jest dosyć ciekawa rzecz, która powie nam o tym, dlaczego w ogóle tego typu serwisy są przez ludzi tworzone, co właśnie tutaj te osoby chcą osiągnąć i na jakich podstawach w ogóle tego typu serwisy się buduje, więc zdradź, proszę, trochę z tego mitu założycielskiego. 

 

Okej, historia jest dość prosta, bym powiedział. Byłem sobie tutaj takim menadżerem zespołu. Odpowiadałem za utrzymanie oprogramowania. I nadeszła taka chwila, gdzie musieliśmy ten zespół powiększyć. Tak że dostałem tutaj z góry zadanie: Łukasz, znajdź tutaj nowego człowieka na jakieś tam stanowisko. Firma była malutkim software housem, nie mieliśmy jakiegoś dedykowanego działu HR. Ja jako manager działu musiałem sam tutaj to ogarnąć i skorzystałem właśnie z rozwiązań teraz dla nas konkurencyjnych. I sromotnie się zawiodłem. 

Wystawiłem to ogłoszenie na jednym z portali, na drugim z portali. Albo nie było w ogóle spływu na moje ogłoszenie, albo jak już był spływ, dostałem kilka CV, to stanąłem przed takim problemem: no i co ja teraz z tymi CV mam zrobić? Bo jak mam wybrać teraz tę osobę, z którą bym chciał współpracować? W żaden sposób po prostu te portale nam w tym nie pomagały. Ich jakby rola sprowadzała się do tego właśnie przysłowiowego słupa ogłoszeniowego, gdzie dostaliśmy CV i dalej radź sobie sam. 

Gdzieś tam wtedy zakiełkował właśnie w mojej głowie i w głowach moich kolegów pomysł, że może by stworzyć coś takiego, co nie tylko jakby będzie tym job boardem, ale jeszcze w jakiś tam sposób pomoże nam wybrać danego kandydata. Oczywiście wtedy jeszcze nie wiedzieliśmy, że tego typu rozwiązania dedykowane gdzieś tam istnieją i mają swoją konkretną nazwę. Rzuciliśmy się na to, żeby zaprojektować, wymyślić, jakby to miało być. 

I gdzieś w tym momencie taki szczęśliwy traf, powiedzmy, że czytałem pewną książkę, to były akurat Pułapki myślenia Daniela Kahnemana i tam w jednym z rozdziałów właśnie trochę on napisał o błędach jakby takich poznawczych w związku z rekrutacją. I to, co on tam napisał, było spójne z moimi doświadczeniami, czyli okazało się, że np. rozmawiałem na takiej rozmowie o pracę z jedną osobą, byłem naprawdę pod wielkim wrażeniem, bo te problemy, które on mi opisywał, z którymi on walczył w poprzedniej firmie, to są te nasze problemy, z którymi my tutaj walczymy. Na moje pytania odpowiadał bardzo dobrze, składnie. Słyszałem to, co chciałem usłyszeć i naprawdę wrażenie było świetne. 

Zdecydowaliśmy się zatrudnić tę osobę, po czym tam po miesiącu, dwóch okazało się, że jednak to była pomyłka i to nie było to. Niestety mimo tego dobrego wrażenia coś poszło nie tak, to zatrudnienie nie było strzałem w dziesiątkę. 

Wracając do tej książki, ona się opiera na takiej idei, żeby nie opierać się na jakichś wrażeniach, tylko podejść naukowo do problemu. Daniel Kahneman opisał taką metodę, która jest bardzo prosta i polega na tym, żeby przed rekrutacją wybrać kilka kluczowych cech czy wartości, których oczekujemy po tym kandydacie, ocenić każdą z tych wybranych cech, czy umiejętności, jak ten kandydat ją spełnia, i na koniec można też w prosty sposób tych kilku kandydatów między sobą porównać, po prostu podchodząc naukowo, kto tutaj był lepszy w czynności A, kto był lepszy w czynności B, C czy D. I na tej podstawie kogoś wybrać.

Właśnie tego typu narzędzia gdzieś tutaj w SolidJobs są zawarte, czyli właśnie prosimy rekrutera o to, żeby wybrał tych kilka kluczowych umiejętności, których oczekuje od kandydata, i potem może je ocenić i sobie właśnie tych kandydatów porównać. Oczywiście to jest jeden tam z wielu elementów, ale to taki był jakby początek, taki zaczynek tego. 

Oczywiście tutaj jeszcze myk był taki, że pan Kahneman pisał o rekrutacji do izraelskiego wojska. My tutaj zaczynaliśmy od trochę innej strony, czyli od IT, ale w IT to też każdego dnia jest jakaś walka czy bitwa do stoczenia, tak że myślę, że daleko to się nie znalazło. 

Wracając do tej książki, ona się opiera na takiej idei, żeby nie opierać się na jakichś wrażeniach, tylko podejść naukowo do problemu. Daniel Kahneman opisał taką metodę, która jest bardzo prosta i polega na tym, żeby przed rekrutacją wybrać kilka kluczowych cech czy wartości, których oczekujemy po tym kandydacie, ocenić każdą z tych wybranych cech, czy umiejętności, jak ten kandydat ją spełnia, i na koniec można też w prosty sposób tych kilku kandydatów między sobą porównać, po prostu podchodząc naukowo, kto tutaj był lepszy w czynności A, kto był lepszy w czynności B, C czy D. I na tej podstawie kogoś wybrać.

 

A skąd nazwa, powiedz, bo w pierwszym takim kontakcie kojarzy się z solidnością, ale czy to faktycznie stąd pochodzi? 

 

Tak, w ogóle jeszcze może dwa ważne przyczynki tego, że w ogóle się zdecydowaliśmy, żeby taki job board zrobić. Pierwsze to było to, że wszystkie tutaj na rynku rozwiązania w ogóle nie miały polskiej wersji językowej, jak my to zaczynaliśmy robić. Teraz już się nasza konkurencja dorobiła tych polskich wersji, ale jak robiliśmy ten job board dla IT, to w pewnym momencie jak startowaliśmy, to byliśmy jedynym job boardem, który był po polsku, skierowanym tutaj do Polaków. 

Inne też były tworzone przez Polaków, dla Polaków, ale z jakiegoś powodu wszystkie miały tylko wersję angielską. Teraz to się zmieniło już dawno, dawno temu. Ale to też tutaj było czymś, co nas gdzieś tam wyróżniało na samym początku. 

A a druga rzecz, to właśnie jeśli chodzi o nazwę, jak wiadomo tutaj gra słów, trochę tutaj jeśli chodzi o solidność, ale też, jako że w pierwszej kolejności kierowaliśmy ten portal dla specjalistów IT, to chcieliśmy pozytywne skojarzenia gdzieś zebrać, czyli np. reguły SOLID, które się wszystkim dobrze kojarzą z porządnym kodem. Chcieliśmy, żeby ta nasza jakość wewnętrzna się uzewnętrzniała też w tej naszej nazwie. 

I wydaje mi się, że jej zaletą jest prostota, bo SolidJobs łatwo zapamiętać, nazwa jest też adresem strony www, więc nie ma tutaj problemów. 

 

Dokładnie, czyli taki brak na rynku, który obserwowałeś, kiedy pojawił się pomysł na stworzenie takiego job boardu, plus takie inżynierskie podejście, o którym tutaj wspomniałeś, wszelkiego typu braki, które zauważałeś i chęć zaspokojenia tej luki, to właśnie stało za tym, że podjąłeś taką inicjatywę, taki pomysł. 

I tutaj pewnie ci wszyscy, którzy gdzieś obserwują moją działalność od pewnego czasu, wiedzą, że od prawie dwóch lat wspieram SolidJobs też w rozwoju i dla mnie taką rzeczą, która wpłynęła na to, że na to się właśnie zdecydowałem, było to, że kiedy rozmawialiśmy tutaj m.in. z Łukaszem o takim pomyśle, to bardzo przypadły mi do gustu i bardzo mi przypasowały wszelkiego typu wartości, które za SolidJobs stoją, czyli taka rzetelność, czyli to, że zawsze te oferty pracy mają widełki wynagrodzeń, o to, że dbamy o jakość i o to, że dbamy o feedback do kandydatów, czyli właśnie ta rzetelność, ta solidność, która w nazwie jest, że jest nie tylko w nazwie, ale i faktycznie w działalności. 

Dobrze, Łukasz, to tak pokrótce tutaj moglibyśmy tę historię i powód powstania SolidJobs pewnie opisać i zamknąć. I wiesz, myślę sobie, że w takim powszechnym pojmowaniu job boardy cieszą się różną sławą. Tu pewnie przyznasz, że różnie się o job boardach mówi. Niektóre portale niestety troszkę psują tutaj obraz i odbiór. 

I chciałbym chwilkę z Tobą porozmawiać o tym, jak właśnie ludzie oceniają job board, albo jakiego typu kryteria biorą pod uwagę, mówiąc o tym, że tutaj warto szukać pracy, tutaj nie warto, ten job board jest dobry, ten nie. 

Ale też z drugiej strony, co według Ciebie jest istotne, czyli jakie czynniki wpływają na to, że job board można tak neutralnie ocenić jako dobry bądź też słaby? 

 

Z naszych doświadczeń i z tego, co śledzimy, dyskusje różnego typu w internecie, na forach, w różnych komentarzach, to ludzie raczej nie oceniają job boardów racjonalnie, nie oceniają job boardu jako job boardu, tylko oceniają, mówimy tutaj o kandydatach, oceniają job board czysto przez pryzmat ofert. I tutaj nawet drugorzędne znaczenie ma to, czy te oferty są dobre, złe, czy aktualne, nieaktualne. Najważniejsze jest, żeby ich było dużo. Im więcej ofert, tym lepiej. 

I tutaj właśnie obserwujemy taką walkę fanboyów naszej konkurencji. Jedni mówią tutaj, że że mają tyle ofert, inni mówią, ale ci mają tyle, a ci mówią, no ale wy macie tutaj jedną ofertę razy 16 tam na każde województwo powieloną i tego typu jakby tutaj walka w internecie widzimy, że trwa, natomiast my staramy się na to nie patrzeć, tylko staramy się właśnie, żeby te oferty zawsze były aktualne. O to bardzo dbamy i staramy się właśnie o to, żeby te oferty były dobrze przygotowane, zmoderowane. 

Też zdarzało nam się dostać feedback gdzieś tam od kandydatów, że jakieś oferty są w jakiś tam sposób podejrzane, czy ktoś tam nie odpowiada na zgłoszenia, to zawsze staramy się właśnie to wyjaśnić. Jeśli jest tutaj jakieś podejrzenie, że dana oferta niekoniecznie jest rzeczywiście ofertą pracy, to wstrzymujemy emisję tego typu ofert. 

Mamy już też pewną grupę zaufanych naszych klientów, którzy dodają regularnie oferty. Ale to na pewno tak insajdersko mogę powiedzieć, że zawsze jakby te oferty wymagają tego, żebyśmy jeszcze je zmoderowali, żebyśmy jeszcze je sformatowali, żebyśmy coś tam poprawili i to się dzieje zawsze, bo jakby ten końcowy odbiorca, czyli kandydat odbiera nie tylko tę ofertę, ale też cały portal przez pryzmat tej oferty. Więc jeśli rekruter doda tutaj niechlujnie to ogłoszenie, pomyli, nie wiem, Javę z JavaScriptem, to my staramy się wychwycić tego typu problemy i też często po prostu piszemy lub dzwonimy do tych ogłoszeniodawców, żeby np. wyjaśnić, o co tutaj chodzi, czy ktoś się nie pomylił. Tak że myślę, że jeśli chodzi o ten aspekt, to tutaj możecie nam zaufać. 

 

Jasne i to jest, myślę, ta rzecz, która odróżnia takie słupy z ogłoszeniami od tego typu job boardów, ponieważ tutaj tak jak w przypadku SolidJobs jednak te oferty są sprawdzane, weryfikowane, poprawiane czy też są sugerowane pewne usprawnienia, które właśnie mają za zadanie podnieść ich jakość, co działa oczywiście na korzyść tych firm, tych osób, które te ogłoszenia wystawiają, bo wiadomo, że z punktu widzenia kandydata, jeśli ta oferta jest pełna, jeśli zawiera właśnie te wszystkie niezbędne informacje, no to większa szansa, że właściwe osoby na takie ogłoszenie zaaplikują. 

To, co tutaj mówiłeś, że często ludzie spostrzegają albo oceniają job board po ilości ofert, myślę, że to jest bardzo ludzkie. Jako kandydaci chcielibyśmy mieć po prostu szeroki wybór, chcielibyśmy mieć wiele opcji, ale trzeba brać pod uwagę to, że to niekoniecznie jest najlepsza rzecz pod słońcem, w sensie mnogość tych ofert, bo tak naprawdę zależy nam na znalezieniu najlepszej dla nas oferty, czyli taka jakościowa oferta to jest to, czego powinniśmy poszukiwać, a nie tylko iść tutaj na ilość. 

I tak jak mówisz, w takiej powszechnej świadomości albo w takim marketingowym szumie znacznie lepiej padają na podatny grunt słowa, że my dysponujemy taką liczbą ofert, która jest znacząca i wtedy wydaje się, że to jest lepszy job board, ale z punktu widzenia kandydata dosyć trudno jest ocenić jakość tych, nierzadko tak jak tutaj powiedziałeś, zwielokrotnianych sztucznie ogłoszeń, a na koniec dnia to przecież o to chodzi, żeby właśnie znaleźć wszystkie te kompletne informacje, które pozwolą nam zdecydować i zobaczyć się niejako jako potencjalny pracownik, czyli właśnie stwierdzić, czy ta forma zatrudnienia, to wynagrodzenie, tak tutaj nawiązując do widełek, czy ten zakres obowiązków, czy ten sposób działania pracowników, firmy itd., to jest coś, co mi się spodoba. 

I chyba, myślę sobie, znacznie lepiej jest wiedzieć to wszystko już na etapie oferty o pracę, a nie dopiero dowiedzieć się na którymś etapie, kiedy już zainwestowaliśmy całkiem sporo czasu i wtedy, jak to się mówi, niesmak pozostaje. 

 

Jeszcze tutaj jedną anegdotkę mogę opowiedzieć, jeśli chodzi właśnie o akceptację tych ogłoszeń. Pamiętam też, kiedyś było takie ogłoszenie, gdzie ktoś napisał, że staż i warunkiem udziału w stażu jest to, że kandydat będzie płacił za ten udział w stażu. I my tutaj, pamiętam, odrzuciliśmy to ogłoszenie, nie przeszło, po czym ta sama osoba dodała, to jest ciekawe, bo jako inna firma już dodała podobne ogłoszenie już bez tego warunku, to już przeszło. Natomiast dostaliśmy potem feedback od kandydatów, że właśnie po skontaktowaniu się z tą firmą pojawiło się takie wymaganie, że mają tutaj opłacić ten staż. Oczywiście od razu usunęliśmy to ogłoszenie, konto, czy tam domena tej osoby, została tutaj też u nas zbanowana, żeby nie mogła po prostu dodawać kolejnych ogłoszeń. 

 

To są tego typu zachowania albo tego typu działania, które zdecydowanie potępiamy, których nie lubimy, bo powiedzmy sobie szczerze, będąc kandydatem, zdecydowanie nie chcielibyśmy się natknąć na tego typu ogłoszenia. 

Jak już przy tym temacie jesteśmy, to spójrzmy jeszcze na te inne grzeszki, które są przez job boardy popełniane, których my nie lubimy, zdecydowanie potępiamy i gdzieś staramy się u nas usuwać. Od czego byś tutaj, Łukasz, zaczął? 

 

Myślę, że oczywiście to będzie taki świadomy i ostry rant na konkurencję, więc miejcie tego świadomość. Czyli pierwszy najważniejszy tutaj czynnik, czyli brak widełek. Na SolidJobs przy każdym ogłoszeniu są widełki wynagrodzeń i zawsze będą. I ostatnio co prawda dodaliśmy taki malutki featurek, czyli możliwość dodawania bezpłatnych praktyk, ale to jakby nie jest, że te widełki są ukryte, tylko po prostu to jest brak wynagrodzenia, sytuacja jasna. Jeśli jest taka umowa między dwoma stronami, to nie widzimy tutaj przeszkód. 

Natomiast sytuacja taka, że o widełkach dowiesz się na kolejnym etapie rekrutacji, jak już poświęciłeś swój czas, energię, to naszym zdaniem jest to nie fair w stosunku do kandydatów. I to też jest w sumie strzelanie sobie w stopę, jeśli chodzi o firmę, bo też przecież ten czas tego rekrutera kosztuje. To nie jest tak, że tylko kandydat traci ten czas. 

Grzechów tu jest dużo więcej. Na przykład jak my zaczynaliśmy, to na różnych social media były grupy założone m.in. przez konkurencję z ofertami pracy, gdzie tam różni ludzie wrzucają te oferty, też konkurencja wrzuca oferty, tak że po prostu to trafia do jakiegoś tam szerszego grona odbiorców, ludzi zainteresowanych daną grupą. I my sobie pomyśleliśmy, no dobra, są takie grupy, to przecież nie będziemy powielać, po co piąta, dziesiąta grupa tam z ofertami pracy IT na LinkedIn czy na Facebooku. 

Ale okazało się, że nie, że musimy jednak tworzyć swoje grupy, bo się okazało, że z grup, że tak powiem, tych zewnętrznych jesteśmy banowani. Jesteśmy usuwani, oczywiście robiąc wszystko zgodnie z regulaminem, wcześniej często też pisząc do moderatorów czy administratorów grup, czy możemy tutaj wrzucać oferty. Były nawet sytuacje, mówię o zewnętrznych grupach niezwiązanych z żadną firmą, i dostaliśmy taką zgodę, wrzucamy, a nagle w pewnym momencie po jakimś czasie nas banują. Okazało się, że np. konkurencja wykupiła jakieś u nich reklamy, coś i się dogadali, żeby nas akurat zbanować. To takie, bym powiedział, bardzo nieczyste zagrywki. 

Tak że na naszych grupach zawsze mogli publikować wszyscy i to się nie zmieni i też mamy taką politykę, że nieważne czy to jest konkurencja czy nie konkurencja, grupa jest po to, na social media, żeby po prostu każdy mógł tam szeroko zobaczyć wybór ofert, a jak ktoś chce konkretnie oferty od nas, to oczywiście zapraszamy, żeby wejść do nas, gdzie sobie wygodnie to też przefiltrujecie, czy też zapiszecie się na jakiś job alert, jeśli pasywnie na przykład szukacie pracy, tak? 

Grzechów jest dużo, dużo więcej. Właśnie to, co wspominałem na samym początku, czyli to, że ta osoba, która szuka tego kandydata, jest zostawiona w pewnym momencie samemu sobie i już w żaden sposób nie ma tutaj pomocy w tym, żeby tego kandydata zrekrutować. 

To teraz zdradzę taki rąbek tajemnicy. Właśnie nawiązujemy współpracę tutaj z jedną z firm i będziemy oferować taką usługę też end-to-end rekrutacyjną. Po prostu człowiek z zewnętrznej firmy będzie w stanie kompetencje tych kandydatów zweryfikować dodatkowo i będziecie mieli gwarancję, jeśli kupicie ogłoszenie u nas tego danego typu z tą dodatkową usługą, że to będzie sprawdzony człowiek i taki, który przyszedł tę weryfikację techniczną. Myślę, że to będzie bardzo fajny wyróżnik dla naszej oferty. 

Tak, też jak powiedzieliśmy, konkurencja lubi duplikować oferty. Z tego, co wiemy, zdarzały się też takie przypadki, że np. gdzieś tam były oferty, które są nieprawdziwe. Nie wiem, czy to było właśnie celowe działanie danej konkurencji, czy po prostu to już byli ci ogłoszeniodawcy, którzy byli nie fair. Ale też jeśli tego typu rzeczy widzimy, no to jakby zamykamy te oferty. 

Też zdarzało nam się informować, pisać maile do tych kandydatów, którzy na dane ogłoszenie zaaplikowali, że tutaj jest chyba coś nie tak i proponujemy, żeby wysłali do firmy maila z prośbą o usunięcie danych zgodnie tam z RODO. 

To teraz zdradzę taki rąbek tajemnicy. Właśnie nawiązujemy współpracę tutaj z jedną z firm i będziemy oferować taką usługę też end-to-end rekrutacyjną. Po prostu człowiek z zewnętrznej firmy będzie w stanie kompetencje tych kandydatów zweryfikować dodatkowo i będziecie mieli gwarancję, jeśli kupicie ogłoszenie u nas tego danego typu z tą dodatkową usługą, że to będzie sprawdzony człowiek i taki, który przyszedł tę weryfikację techniczną. Myślę, że to będzie bardzo fajny wyróżnik dla naszej oferty. 

 

Właśnie, mówiliśmy tutaj kilka razy, że może się często kojarzyć, że job board to taki słup z ogłoszeniami, taki listing z ogłoszeniami, ale skoro mówimy tutaj, rozmawiamy o tajnikach działania job boardów, to trzeba powiedzieć, że za takim ogłoszeniem zazwyczaj stoi promocja i dodatkowa praca, dodatkowe działania, które job board podejmuje, aby ściągnąć właściwych kandydatów na takie ogłoszenie. Może, Łukasz, powiedz kilka słów, jak takie dodatkowe działania wspierające promocję ogłoszeń wyglądają i czy one są skuteczne? 

 

My tutaj jako mała firma, startupik, który jeszcze tak wystartował dość niefortunnie, bo wystartowaliśmy 1 marca 2020 roku, a 4 marca w Polsce pojawił się pacjent zero covidowy. Tak że mieliśmy taki ciężki start. Musimy po prostu każdą złotówkę oglądać z każdej strony, tak że już dużo się nauczyliśmy, robiąc różne typy promocji i nie robimy takiej promocji typu szeroko z ogłoszeniem tylko bardziej właśnie się skupiamy na tym, żeby pozyskać konkretnie CV i wiemy po prostu, że rozwiązanie typu takie Google Adsy które się wyświetlają na losowych stronach, to z tego są może wejścia, ale już niekoniecznie są CV. 

Albo jeśli są, to raczej się sprowadzają do juniorów i tam takich stanowisk, które są entry level, a jeśli chcemy pozyskać rzeczywiście bardziej jakościowych kandydatów, takich z doświadczeniem, to trzeba tutaj bardziej uderzać, no kierunkowo bym tak nazwał, też do seniorów i tych trudnych pozycji, to też mamy takie dedykowane tutaj usługę, czyli ogłoszenia VIP, gdzie też robimy trochę direct searcha i też osoba po prostu proponuje bezpośrednio osobom, które mogłyby pasować do profilu za aplikowanie na daną ofertę. 

 

Powiedziałeś o tym, że Solid Jobs startował w okresie COVID-u. Teraz sytuacja rynku pracy IT też wygląda różnie, czasem lepiej, czasem gorzej. Widać zatem bezpośredni wpływ rynku pracy IT na działanie job boardów, ale myślę, że bardzo też istotny i widoczny jest ten wpływ w drugą stronę, czy też może być widoczny, albo myślę, że możemy zrobić więcej, żeby był widoczny, tzn. job boardy poprzez to, że właśnie pracują nad poprawą jakości ofert, że też edukują te osoby, te firmy, które wystawiają ogłoszenia, powodują, że na koniec dnia wszyscy zyskują.

Zyskują głównie kandydaci oczywiście, którzy trafiają właśnie na takie wartościowe, pełne, kompletne oferty pracy, no ale też na koniec dnia cały rynek działa lepiej, działa w sposób bardziej przejrzysty, bardziej otwarty, bez właśnie różnego typu patologii, o których tutaj wspomniałeś, więc trzeba pamiętać o tym właśnie, że job boardy też odciskają swoje piętno na rynku pracy IT i właśnie dzięki temu mają okazję ten rynek poprawiać, stąd warto pracować nad rozwojem tej transparentności, uczciwości i jakości ofert, ponieważ na koniec dnia buduje to ten wspólny rynek, na którym działamy. 

Okej, Łukasz, myślę, że na koniec chciałbym Cię jeszcze zapytać o rzecz, która może nie przychodzi nam od razu do głowy, ale w przypadku job boardów jest niezwykle istotna, czyli bezpieczeństwo danych. Jako kandydaci wyszukujemy oferty, aplikujemy, wysyłamy tam swoje dane i często nie zastanawiając się i nie myśląc, gdzie właściwie one trafiają i co się dalej z nimi dzieje. Więc powiedz, proszę, jak od zaplecza wygląda zapewnianie bezpieczeństwa danych w job boardach.

 

Oczywiście tutaj bezpieczeństwo to jest taki feature, którym nikt się raczej nie chwali z wiadomych względów. Natomiast myślę, że tutaj nasz zespół, zasadniczo wszyscy nasi programiści przetwarzali dane medyczne albo dane właśnie wcześniej, w poprzednich firmach, różne dane wrażliwe. Mamy duże doświadczenie z tym, jak podejść do tego tematu, tak że nie jest tak, że np. zaaplikujesz i Twoje CV tutaj będzie w nieskończoność w naszym systemie. Z każdą aplikacją, jest jakiś czas ważności, po którym dane zostają bezpowrotnie skasowane, a aplikacja zostanie zanonimizowana. 

Oczywiście wszystkie pliki są w naszej infrastrukturze trzymane w sposób zaszyfrowany. Baza danych także jest szyfrowana. Nie wiem, czy tutaj powinienem zdradzać jakieś większe szczegóły, zawsze lepiej chyba jednak o wszystkim nie wspominać. Ale to, co nas wyróżnia np. w stosunku do wszystkich innych job boardów, to mogę z całą pewnością powiedzieć, że u nas nigdy żadne hasła użytkowników nie wyciekną. Nikt chyba z naszej konkurencji o sobie tego nie może powiedzieć. A jakby to jest z prostej przyczyny, ponieważ u nas nie ma haseł. Mamy podejście passwordless i za każdym razem po prostu jeśli ktoś chce się zalogować, to dostaje odpowiedniego maila z jednorazowym linkiem umożliwiającym zalogowanie się. 

Tu kiedyś ktoś się mnie pytał, ale czy to na pewno jest bezpieczne, tego typu sposób logowania. A ja powiedziałem: Ale wszyscy inni też mają tego typu sposób logowania, nazywa się to: zapomniałem hasła. Klikasz i dostajesz linka. Tak że ryzyko jest takie, że ktoś Ci się włamie na Twoją skrzynkę mailową. Z tym że jeśli skrzynka mailowa została przejęta, to to już jest raczej game over tak czy siak, bo właśnie zapomniałem hasła i ktoś jedzie po wszystkich portalach. 

Ale to, co nas wyróżnia np. w stosunku do wszystkich innych job boardów, to mogę z całą pewnością powiedzieć, że u nas nigdy żadne hasła użytkowników nie wyciekną. Nikt chyba z naszej konkurencji o sobie tego nie może powiedzieć. A jakby to jest z prostej przyczyny, ponieważ u nas nie ma haseł. Mamy podejście passwordless i za każdym razem po prostu jeśli ktoś chce się zalogować, to dostaje odpowiedniego maila z jednorazowym linkiem umożliwiającym zalogowanie się. 

 

Więc podsumowując, myślę, że taki apel zarówno do obecnych albo przyszłych kandydatów, do firm i osób, które szukają pracowników dla siebie, że przede wszystkim należy jednak patrzeć na jakość, na bezpieczeństwo, na to, czy ten portal, na który się zdecydujemy, żeby tam poszukać pracy, zapewni mi po pierwsze wszystkie kompleksowe informacje, które pozwolą mi podjąć tą, ale w momencie, kiedy już przystąpię do tego procesu rekrutacji, to czy otrzymam odpowiedni feedback, czy moje dane są w odpowiedni sposób przechowywane, przetwarzane, i na koniec dnia, czy faktycznie jestem w stanie tam znaleźć dla siebie taką wartościową ofertę, która pozwoli mi przynajmniej przez jakiś czas w tej firmie pozostać. 

Więc zwróćcie uwagę przy następnej swojej rekrutacji, czy właśnie szukacie pracy w takim miejscu, o to tutaj myślę, że wspólnie z Łukaszem na koniec apelujemy. 

 

Ja ze swojej strony także chciałbym Was poprosić o to, żebyście wspierali nasz portal, choćby dobrym słowem, opowiedzcie o nas swoim znajomym. Jak będziecie szukać pracy, to może zacznijcie od nas. A jeśli nie, no to chociaż dobrym słowem nas wesprzyjcie, jakimś lajkiem, komentarzem naszych social media, to naprawdę ma duże znaczenie i naprawdę nam bardzo, bardzo pomaga. 

I mam nadzieję, że robimy w miarę dobrą robotę. Jeśli macie jakieś uwagi co do działania naszego portalu, co do może feature’ów, które byście chcieli, żeby się u nas znalazły, to też zapraszam do kontaktu. Znajdziecie e-mail kontaktowy. Zawsze staramy się odpowiedzieć. Często też to, co do nas piszecie, to w jakiś sposób potem znajdzie się u nas na stronie. Wasz feedback też ma dla nas duże znaczenie. 

Dziękujemy też za ten cały feedback i te wszystkie dobre słowa, które dotąd od Was usłyszeliśmy. 

 

Dokładnie. Staramy się, budujemy solidne miejsca do szukania ofert pracy w IT, więc zapraszamy oczywiście na Solid Jobs. 

Łukasz, Tobie bardzo dziękuję za rozmowę, a naszych słuchaczy zapraszam już niedługo do kolejnych wspólnych podcastów. Pracujemy właśnie z Łukaszem nad koncepcją, nad ideą następnej serii podcastów, więc usłyszymy się już z Łukaszem niedługo. 

Dzięki za dzisiaj. Cześć!

 

Dzięki, Krzysztof. Cześć! Do zobaczenia. 

 

I to na tyle z tego, co przygotowałem dla Ciebie na dzisiaj. Więcej wartościowych treści znajdziesz we wcześniejszych odcinkach. Masz pytania? Napisz do mnie na krzysztof@porozmawiajmyoit.pl lub przez social media. 

Ja się nazywam Krzysztof Kempiński, a to był odcinek podcastu Porozmawiajmy o IT o tajnikach działania job boardów. 

Do usłyszenia w następnym odcinku. Cześć!