To jest 15 odcinek podcastu Porozmawiajmy o IT, w którym z moim gościem rozmawiam o szkoleniach w IT.
Z tego odcinka dowiesz się:
* jakie motywacje mają uczestnicy szkoleń,
* czy certyfikaty są potrzebne,
* kim musi być trener,
* czy musi praktykować technologie, których uczy
* jak wygląda biznes szkoleń IT w Polsce.

Podziel się tym wartościowym odcinkiem w mediach społecznościowych, a ja zapraszam Cię teraz do odsłuchania.

Witam Cię serdecznie w Porozmawiajmy o IT. Ja się nazywam Krzysztof Kempiński i w tym podcaście rozmawiam z moimi gośćmi o branży informatycznej. Przedstawiam trendy, zjawiska i opinie. Staram się przybliżyć tę branżę tym, których w niej na co dzień nie ma, jak również zaciekawić stałych bywalców. Pozostań z nami, a teraz zapraszam już na kolejny odcinek.

 

Krzysztof: Cześć! Dzisiaj moim i Waszym gościem jest właściciel firmy szkoleniowej Bottega IT Minds oferującej szkolenia m.in. z DDD, Javy, RoR, Agile i umiejętności miękkich. Osoba, która pracuje w niej również jako trener i konsultant, programista kojarzony głównie z Java oraz DDD. W codziennej pracy integruje Domen Driven Design, wzorce, style architektoniczne ze zwinnymi procesami. Hobbystycznie interesuje się psychologią pozytywną, kognitywistką. Ostatnio również inwestuje w start-upy. Dzisiaj moim i Waszym gościem jest Sławek Sobótka. Cześć Sławku!

Sławek: Cześć! Dzięki za zaproszenie!

Krzysztof: Przyjemność po mojej stronie. Sławek jest właścicielem firmy szkoleniowej i właśnie temat szkoleń w IT będzie tematem naszej dzisiejszej rozmowy. Sławku, ja zawsze rozpoczynam od takiego wprowadzającego, rozluźniającego pytania. Czy słuchasz podcastów? Jeśli tak, to jakich najczęściej?

Sławek: Regularnie nie słucham żadnego, nie mam takiego ulubionego. Bardziej subskrybuje sobie blogi tematyczne, te które mnie interesują. Od razu, żeby zacząć tak ciekawie, tak myślałem, żeby wbić kij w mrowisko to miałem wiele podejść do wielu podcastów i to wszystko wygląda w taki sposób jakby, no niestety powiem to wprost, ludzie na siłę generowali content, na siłę muszą mieć x odcinków na miesiąc i tam za wiele nie ma ciekawych treści. I tam nie zostaje na dłużej przy jakimś nadawcy. Zobaczymy, może nam też wyjdzie na koniec nieciekawie i może też wszyscy skończą.

Krzysztof: Myślę, że będzie ciekawie. No to prawda, to jest taka bolączka generalna blogosfery, podcastosfery itp., że tematy czy też content kierowany na siłę generalnie nie ma sensu i się nie przyjmuje.

Sławek: Właśnie powiem Ci, sam trafiłem na jakieś poradniki, jak ludzie sobie doradzają „rób ileś content na jakiś czas” i stąd się biorą te wypychacze. Ja swojego czasu prowadziłem bloga Java’vego, pochwalę się, że w jednym roku był najlepszym blogiem Java. to było bardzo dawno temu. Teraz już nie prowadzę, bo po prostu nie mam czasu. I tam było pisanie z potrzeby irytacji, bo zobaczyłem coś co mnie zdenerwowało. Miałem potrzebę szerzenia kaganka oświaty: „ja wam to wytłumaczę, to jest inaczej, umrzecie jak będziecie tak robić”. Była to silna emocja, która za tym stała i potrzeba. Raz było tego pięć na tydzień, raz było jeden na miesiąc, ale nic na siłę. Natomiast te obecne, bardzo skażone takim marketingiem porady, to wychodzą sztucznie, moim zdaniem.

Krzysztof: To jest pewnie temat na kolejny odcinek podcastu, natomiast absolutnie się z Tobą zgadzam i myślę, że to nie powinno być tak, że trzymamy się na siłę jakiegoś autora, guru w temacie tylko raczej czerpiemy w tej chwili z tych źródeł i miejsc, które mają dla nas największy sens. OK, jasne. Przejdźmy do tematu naszej rozmowy. Sławku, czy będąc w IT trzeba się szkolić? Jakie motywację widzisz, jeśli chodzi o szkolenia w IT? Czy to jest zdobywanie wiedzy, umiejętności czy może certyfikatów?

Sławek: Wiesz co, to jest duży temat. Po pierwsze chciałbym zacząć swoją wypowiedź od tego, że nie chciałbym nikomu mówić jak żyć. Tak naprawdę są dwa typu ludzi, którzy dzielą właśnie na te dwa typy i tych którzy nie dzielą ludzi na te dwa typy, wiadomo. Ale są różne typy osobowości. I teraz, jeśli powiesz komuś, kto jest tym typem, który lubi się uczyć i rozwijać, że powinno się uczyć to co Ci powie? No mądrze gada, polać mu. Jeśli trafisz na inną osobę, która powie: „nie, po co mi to, lepiej robić coś innego”, no to się z Tobą nie zgodzi, więc jakby przekonywanie przekonanych nie ma sensu, a przekonywanie tych, który się nie da przekonać też jakby sensu nie ma. To tak jakby nadrzędnie chciał ustawić panoramę taką na tym co będę mówił. I teraz jeśli założymy, że ktoś chce i czuje taką potrzebę to oczywiście warto. Po co? Najpierw bym zadał pytanie w jakim kierunku się można szkolić, bo przykładowo. Wiele firm przychodzi teraz do nas po to, żeby zbudować tak zwany program rozwojowy, tak żeby na lata człowiek wchodzi do firmy, to żeby przez lata sobie szedł od Juniora do Seniora. I stajemy sobie na tym etapie Senior Developer, nie Senior, tylko taki prawdziwy Senior. I pytanie: co dalej? Jak taka osoba powinna się dalej rozwijać? I tutaj jest wiele kierunków i tutaj dział HR w firmach (w niektórych firmach są działy HR, a w innych są kadry i płace zwane HR po prostu, więc mówię o tym pierwszym przypadku), że tam te działy HR zaczynają myśleć: „czego taki Senior będzie potrzebował dalej, jak on się może rozwijać?”. I teraz jest kilka ścieżek. Jest taka ścieżka: bądź sobie dalej ekspertem technicznym. I na takiej ścieżce taka osoba powinna uczyć się, jak się uczyć. Mamy cały zestaw błędów poznawczych, błędów kognitywnych, jak nasz mózg własny potrafi się zapędzić w kozi róg, więc taki ekspert powinien mieć świadomość, zobacz, on się uczy rzeczy miękkich i samoświadomości, żeby wiedzieć jak bardziej, lepiej i wydajniej rozwijać się jako ekspert. Może być, na przykład takim mentorem, czyli już jesteś zmęczony, nie nadążasz za nowymi trendami, ale jest cała masa młodych ludzi dookoła Ciebie, których powinieneś mentorować. – to kolejna ścieżka. Inna ścieżka to lider techniczny, osoba, która wyznacza kierunki, wyznacza trendy, potrafi komunikować swoje pomysły i argumentować je. Jeszcze inna ścieżka to będzie ktoś kto staje się architektem, ale nie takim z wieży z kości słoniowej, tylko takim, który wyznacza trendy dla całej organizacji, bierze na siebie odpowiedzialność i rozumie szerszy content. Jest wiele możliwych ścieżek i to jest tak zwany model kompetencji Pi. Jeżeli sobie wyobrazicie takie masło na kanapce, taka powierzchowna wiedza, taki model powierzchowny, litera T, czyli masz szeroką wiedzę powierzchowną i jedną nogę techniczną naszej branży, a litera Pi ma dwie nogi, czyli masz nogę techniczną i masz tę drugą nogę, czy trenerską, czy mentorską, czy architekta, czy eksperta. I na tej drugiej nodze stoisz i twoja kariera całkiem inaczej się rozwija. Jeżeli kogoś motywują finanse no to rząd wielkości się powiększa, a nie drobne procenty, wartość takiego zawodnika na rynku. Pokazując na tym poziomie Seniorskim, ale też na niższych poziomach tez mamy wiele możliwych ścieżek. Tutaj zadałeś pytanie o certyfikaty. To jest ciekawy wątek w świecie Javy akurat, z którego ja się wywodzę. W niektórych ogłoszeniach o pracę widzicie, że potrzebujemy certyfikatu, któregoś z Javy. I pytam się, jak jestem u klienta, takiego dyrektora IT czy architekta, czy kierownika: „po co wam ten certyfikat?”. Wszyscy wiemy, że nie mówi nam on wiele o człowieku. Znaczy tak kiedyś myślałem sobie. Natomiast obecnie wiele razy usłyszałem taką odpowiedź: „słuchaj, mamy taki smutny projekt do utrzymania, w którym nikt nie chce pracować i ludzie z niego uciekają. Zauważyliśmy, że jeżeli ktoś sobie zrobi te certyfikaty to jednocześnie jest człowiekiem, który potrafi bez pytania robić te smutne, nieważne, niepotrzebne rzeczy. I to jest dla nas taki element testu osobowości – to że ktoś posiada certyfikat.” Może to być jedna ze strategii rynkowych ukrycie tego certyfikatu na LinkedInie, jak mogę podpowiedzieć, czasem. Czasem jest tak, że jak jest przetarg rządowy to potrzeba, na przykład 200 ludzi z danym certyfikatem, bo jest to rozpisane w przetargu i tylko, wiadomo, jedna czy dwie firmy potrafią spełnić takie kryteria. Stąd też czasem nabór jest mocny tego typu, ludzi z takim skillem. Nie chciałbym wchodzić w takie tematy patologiczne, ale to jest już taka szersza perspektywa nad tym wszystkim. Nie wiem, czy odpowiedziałem na wszystkie składowe pytania, bo już się sam zgubiłem.

Krzysztof: Nie ma problemu. Myślę, że tak naprawdę przeskoczyłeś na kolejne pytanie, które gdzieś tam trzymałem w zanadrzu, właśnie o te certyfikaty. Zgadzam się, że tutaj podejście może być różne, jeśli to jest robione tylko dla zasady i tylko po to, żeby sobie wstawić na LinkedIna to faktycznie jest to patologiczna sytuacja. Natomiast oczywiście nie można też generalizować, jak to powiedziałeś na początku, ponieważ czasem zdarza się, że te certyfikaty dają nam jakieś konkretne umiejętności. Ich wykonanie, zrobienie – daje nam konkretne umiejętności, które później przełożymy na konkretną pracę. Temat na pewno jest szeroki. Byłem po prostu ciekaw Twojego zdania.

 

Sławek: Na pewno jest tak, że na takim wstępnym poziomie, to że ktoś zdobył certyfikat to znaczy, że coś potrafi zrobić na takim wstępnym poziomie i to może robić za dobry filtr na początku, natomiast później, idąc dalej, wydaje się, chociaż nie mam przeglądu wszystkich pytań ze wszystkich certyfikatów, ale wydaje się na tych wyższych poziomach doświadczenia nie są w stanie zbadać czegoś co bym nazwał mądrością, tak, czyli i wiedza merytoryczna i rodzaj wglądu i wykrywania pewnych reguł i kompetencji typu: kiedy tego nie robić, jakie są alternatywy i tak dalej. Ale jak najbardziej jest to, moim zdaniem, pierwszym sitem na pewno.

 

Krzysztof: Dokładnie. Okay. Powiedzmy, że jest szkolenie, które się odbywa na życzenie danej firmy tak? Jest kilka firm na rynku, które powiedzmy są w stanie zrealizować takie szkolenie. I właśnie: kto najczęściej wychodzi z inicjatywą szkoleń – czy to faktycznie są firmy, które chcą w jakiś sposób utrzymać swoich pracowników dając im namiastkę czegoś co dostają dodatkowo, czy raczej częściej z inicjatywą wychodzą osoby prywatne chcące rozwijać swoje kompetencje niekonieczne techniczne, ale też miękkie. Czyli jednym słowem: kto najczęściej wysyła się lub jest wysyłanym na takie szkolenie jakie realizuje Twoja firma?

 

Sławek: Wiesz co, ciężko powiedzieć, że na to co za chwilę odpowiem to jest przegląd całego rynku, bo to wynika z tego, gdzie my jako firma się pozycjonujemy, a być może są jeszcze inne obszary, które są albo mniejsze, albo większe, których nawet nie badam. W naszym konkretnym przypadku to wygląda tak, że praktycznie 100% uczestników to są osoby delegowane przez pracodawcę. W większości są to szkolenia zamknięte, czyli zespół czy grupa ludzi z danej firmy w formie zamkniętej uczestniczy z trenerem, bo tam często dotykamy takich tajnych rzeczy, które są specyficzne dla firmy. Robimy troszeczkę szkoleń otwartych, gdzie ludzie mogą się zapisywać na dany termin, ale wciąż raczej, no prawie zawsze to pracodawca płaci. To wynika z naszej strategii. Być może inne segmenty rynku też istnieją. Tam jeszcze dotknąłeś tematu w swoim pytaniu motywacji – z jakiego powodu to firmy delegują ludzi na szkolenia. Są bardzo różne motywacje, trzeba pamiętać, że w dużej organizacji mamy i dział HR, który odpowiada za to żeby ludzie byli zadowoleni, jak i menadżer, który ma swoje cele biznesowe, jak i sami zainteresowani uczestnicy – głównie programiści. Ale to są testerzy, dewopsi, analitycy, management. Mają jakąś swoją potrzebę. I teraz jest wiele różnych potrzeb, na przykład najczęściej jest tak, że zespół staruje nowy projekt i potrzeba zbudować nowe kompetencje bardzo szybko. Oni po prostu nie maja czasu, żeby się uczyć. Znaczy uczyć się z hellowordsów to jest jedna rzecz, ale uczyć się pułapek tak, czyli czego unikać, na co uważać, w jakie miny nie wdepnąć. Nie ma na to czasu. Szkoda na to czasu, żeby poświęcać ofiary w postaci czasu czy zażenowania wchodząc w pułapki samemu. Drugi przypadek – firma odziedziczyła po kimś projekt i nikt nie rozumie jak to jest zbudowane, dlaczego tak to jest zbudowane. Pierwszy odruch polskiego dewelopera to: „to debile byli przede mną” i okazuje się nagle po szkoleniu z wzorców architektonicznych: „a widać, że jednak to ma sens, niegłupi to wymyślił.” Inny przypadek, tak jak powiedziałeś, rozwój pracowników. Rozwój po co? Rozwój dla rozwoju? Owszem, niektórzy mogą tak myśleć, to jest krótkowzroczne. Natomiast powiem Ci ciekawy kontekst. Ja rozmawiałem przez ostatnie dwa lata z kilkoma zarządami, kilkunastoma właściwie, i dyrektorami różnych firm outsourcinogowych. W Polsce outsourcing kojarzy się z tym, że dostajemy w spadku projekt po przyjaciołach, najczęściej, ale nie zawsze. Natomiast to się zmienia w tym kierunku, że Ci klienci z zachodu czy ze Skandynawii, którzy przynoszą do nas te projekty, już ostatnie dwa lata pytają o coś innego. Nie pytają o podwykonawstwo, tylko pytają o doradztwo. W sensie: „rozwiążcie nasz problem biznesowy, zaprojektujcie go sami i zaimplementujcie” – nie tylko ta ostatnia faza dokańczania po kimś. I to się mocno zmienia. Oczywiście polskim zarządom zależy na takich projektach, bo są dużo większe stawki za tego typu doradztwo. Jak sobie z nimi rozmawiamy to oni się żalą: „Panie Sławku, przez lata nam się dobrze żyło, wychowaliśmy sobie tych seniorów, radzą sobie bardzo dobrze i są dobrze opłacalni dla tego typu firmy” Ale klient wymaga czegoś więcej – wymaga człowieka, grupy ludzi, których można wysłać do klienta – on sobie porozmawia, zrozumie, zachowa się odpowiednio na takim spotkaniu i co jest bardzo ważne – weźmie na siebie odpowiedzialność i dowiezie to do końca. I w tym momencie niektóre programy rozwojowe są na to nakierowanie, żeby budować tego typu postawy, żeby przechodzić na coś co moglibyśmy nazwać taką drugą pętla finansowa w tym kraju. Czyli pierwsza pętla to było samo podwykonawstwo, druga pętla teraz już jest na poziomie doradztwa. Takiego prawdziwego doradztwa, nie jak konsultant do tej pory rozumiany, po prostu brygada ludzi.

 

Krzysztof: Chciałbym przez chwilę nawiązać do tej ostatniej myśli, mianowicie o tych zmianach, które masz okazję obserwować. Z tego co sprawdziłem, bo Bottega istnieje już ponad 9 lat, to już jest epoka w IT, prawda? Czy obserwujesz jakiś trend wzrostowy w chęci firm by inwestować w szkolenia dla swojej kadry IT? Czy to się zmienia?

 

Sławek: To też będzie odpowiedź spaczona moim lokalnym spostrzeganiem. Jako firma rośniemy, więc patrząc na wyniki finansowe mogę powiedzieć, że to rośnie. Natomiast w skali kraju, gdybyśmy tak chcieli spojrzeć, no to też nie mam danych, nie analizowałem tego sprzed lat. Nie było mi to potrzebne. Wydaje się, że tak.

 

Krzysztof: Ja mam, być może mylny, taki obraz, że to tylko duże firmy decydując się na tego typu szkolenia, to się pewnie wiąże z budżetem i finansami. Jak to wygląda z Twojej perspektywy? Czy masz też mniejszych klientów?

 

Sławek: Tak, jak najbardziej, są firmy dosłowni kilku osobowe, zdarzały się start-upy. Ze start-upami w ogóle jest ciekawy temat, bo jakby inwestorzy mają to zdiagnozowane, że start-upowcom się wydaje, że są najmądrzejsi i nie potrzebują już nikogo z boku, żeby im pomagał, więc oni sami się nie decydują. Natomiast to inwestor decyduje się na to, żeby pomóc lekko swojemu zespołowi. Ale to jest z naszej perspektywy przekroju klientów, jest to znaczna mniejszość. W większości są to średnie i duże przedsiębiorstwa. Z czego to wynika? Ciężko powiedzieć. Może to wynikać z aspektu finansowego, bo nie tyle tu chodzi o sam koszt szkolenia, bo on jest jakby w IT nie są to tanie rzeczy, jak mówi stare, chińskie przysłowie. koszt szkolenia to jest nieistotna kropla w morzu całych wydatków. Bardziej prawdopodobnie chodzi o przestój w produkcji, tak. Czyli taka mała firma nie może sobie pozwolić na to, żeby na 3 czy na 5 dni zatrzymać development. Ku temu bym się chyba skłaniał, z tego co rozmawiamy, że to może być bloker.

Krzysztof: Jasne. A jaki jest poziom zaawansowania takich szkoleń? Co się lepiej sprzedaje? Czy są to szkolenia dla juniorów, czy może dla seniorów?

Sławek: I tutaj znowu moja odpowiedź będzie skrzywiona nasza lokalną, firmową perspektywą, ponieważ my od samego początku pozycjonujemy się jako marka premium, czyli szkolenia zaawansowane. I jakby to powiedzieć delikatnie, trafiają do nas klienci, którzy już nie chcą korzystać z innych dostawców i powtarzają sobie jakieś tematy u nas, żeby to zrobić na innym poziomie, ale jeśli, na przykład wchodzimy do firmy jako ten dostawca zaawansowany i nasi odbiorcy, czyli seniorzy, architekci są zadowoleni to proponują żebyśmy w tym samym duchu poprowadzili już naszych juniorów, żeby za rok czy dwa nie trzeba było tego poprawiać. Z tego tez względu, w większych organizacjach tam, gdzie budujemy duże programy rozwojowe to idziemy od początku do końca, czyli od juniorów po seniorów. Natomiast moja odpowiedź to będą te zaawansowane tematy, ale to wynika to z naszej specjalizacji.

Krzysztof: Wspomniałeś, że często dla tych średnich, mniejszych firm, niechęć czy też problem z takimi szkoleniami wynika właśnie z przestoju w produkcji. Chciałbym się dowiedzieć jaki jest przebieg takiego szkolenia? Powiedziałeś już, że to może być kilka dni, prawda? Zastanawiam się, czy też zajęcia praktyczne są uwzględnione?

Sławek: Tak, bo słowo szkolenie każdemu inne skojarzenie odpala w głowie. Dla mnie szkolenie zawsze się kojarzy z czymś takim, że przychodzimy i pracujemy nad czymś. To nie jest wykład. To nie jest monolog. Tutaj część osób odróżnia szkolenie od warsztatu, że to na warsztacie się coś robi, a na szkoleniu się siedzi tak jak w szkole. Więc może to jest kwestia osobistej definicji jaką ktoś ma w głowie danego słowa. U nas jest to zawsze podejście warsztatowe. Większość naszych szkoleń wygląda w taki sposób, jeśli to są na przykład 3 dni, to my sobie przez 3 dni rozwijamy jakiś projekt. I po kolei, jeśli to jest szkolenie z modelowania, architektury, wzorców projektowych, z czystego kodu, z testowania automatycznego. jest sobie jakiś temat, jakieś wymagania i te racja po racji wchodzą nam nowe ficzery. I tak się akurat składa, że żeby ten ficzer rozwiązać to wypadałoby użyć wiedzy zdobytej przed chwilą w trakcie krótkiego wykładu. I to jest najprostsza forma – omawiamy i ćwiczymy. Natomiast przy bardziej skomplikowanych szkoleniach, no wiecie. Szkolenie z frameworka, tutaj jakby nie ma aż za dużo opcji. Framework mówi, że tak się go wykorzystuje, należy go tak wykorzystać. Na zaawansowanym szkoleniu wtedy uczymy się, kiedy nie wykorzystywać, kiedy wziąć alternatywę. Ale że mamy architekturę, czy design, czy DDD, to tam jakby uczymy się nie tyle narzędzia, co sposobu myślenia. Wtedy wchodzi zupełnie inny styl uczenia, uczymy się w cyklu KOLBA. jest to jeden z takich standardowych modeli sposobu w jaki uczy się człowiek dorosły, bo dzieci uczą się zupełnie inaczej, jeśli macie wspomnienia ze szkoły. Może szkoła też nie robi tego super dobrze, a nawet wręcz wbrew biologii. Natomiast dorosły człowiek uczy się prawdopodobnie w cyklu Kolba, czyli mamy takie fazy. Musisz doświadczyć czegoś, następnie masz obserwacje i wnioski na temat tego czegoś. Uogólniasz to do ogólnego modelu teorii, później weryfikujesz to w praktyce. I mamy taki cykl 4 kroków. Co ważne w ten cykl możesz wskoczyć w dowolnym momencie. Nie musisz zacząć od wykładu, możesz do razu zderzyć się z problemem. Na przykład, modelujemy sobie dziedzinę jakiegoś problemu – pierwsze zadanie – stwórz model, tak jak umiesz teraz – każdy z Was. Tak jak mamy seniorów na sali, każdy jest seniorem – mówię: „stwórz model”. Robią coś, okay, świetny model. Teraz weryfikujemy – co będzie, kiedy to i to się zmieni? No model się rozpadnie. Ile będzie kosztowała zmiana? O tyle. A zobaczcie, co by się stało gdybyście zastosowali taką technikę modelowania? No od nowa doświadczamy taki model, teraz jak jest zmiana? No rozpada się mniej, czyli co się bardziej opłaca? I trener nie tłumaczy co jest lepsze. Sam doświadczasz i widzisz. Później może być, chociaż to zależy od profilu szkolenia, po takim modelowaniu może być kodowanie, testowania – to już zależy od uczestników i tego czego oni oczekują, jakich aktywności i do jakiego procesu wytwórczego chcemy dojść. Jest to na większości szkoleń jakby symulacja tego co się dzieje w takim prawdziwym projekcie.

Krzysztof: A jak to jest z tą długością szkolenia? Mówiłeś o kilku dniach. Czy to jest standard, czy też szkolenia jednodniowe mogą mieć jakąś wartość?

Sławek: Zależy od tematyki. Większość szkoleń technicznych u nas trwa 3 dni, dlatego żeby zbudować kontekst problemu, spróbować rozwiązać problem suboptymalnie i później jeszcze lepiej i porównać wyniki – to potrzeba na to czasu. I ten kontekst buduje się bardzo, bardzo długo i bardzo często dopiero drugiego dnia jest takie 2+2 się robi w głowie. „Aaa, to po to to jest, to to z tego wynika, po to robimy event storming, żeby mieć później proces, aa to ja już wszystko wiem”. Więc potrzeba na to więcej czasu. I te 3 dni to jest to takie dla większości naszych szkoleń minimum, ile potrzeba, żeby jakiś temat zgłębić, ale tak naprawdę z refleksja i namysłem. Dłuższe szkolenia, powiem Ci, ciężko sprzedać z doświadczenia dlatego że chodzi o ten przestój w pracy. Dłuższy są mniej akceptowalne, nawet jeśli mieliśmy kiedyś programy dłuższe – 4 lub 5 dniowe- klienci je skracali. Wiec teraz dla takich długich tematów rozwojowych, dzielimy je na dwie części, z miesięczną przerwą. Co też jest dużo lepsze, bo trener jest bardzo zmęczony i jest mniej skuteczny, że tak powiem, po tym trzecim dniu. Uczestnicy też są przeładowani i procesy neurochemiczne na poziomie chemicznym, wyczerpują nam się pewne neuroprzekaźniki. Po prostu trzeba je odbudować, trzeba, metaforycznie mówiąc, przetrawić czy przespać się z dana wiedza. Przećwiczyć po prostu, czyli po tej pierwszej części ludzie mogą sobie coś tam popróbować i wtedy przychodzą na drugą część doradczą, gdzie mają konkretne pytania. Więc stąd też te 3 dni. Natomiast pytałeś o jednodniowe szkolenia również, ale to są w większości szkolenia miękkie, gdzie jest jakaś konkretna umiejętność miękka, na przykład radzenia sobie z trudnym klientem, radzenia sobie z trudnym odbiorcom na szkoleniu czy pewne sytuacje w projekcie. Wtedy robimy jakby jedna rzecz w ciągu dnia, albo dwa-trzy tematy, żeby człowiek mógł sobie je przećwiczyć, bo to jest bardzo ważne. Umiejętności miękkich nie da się intelektualnie przećwiczyć, bo jeżeli ktoś jest już bardzo zawansowany to samo zobaczenie schematów myślowych w nowym frameworku powoduje, że on dużo rozumie i potrafi (na zasadzie praktyki) robić to sam już bez potrzeby uczestnictwa trenera. Osoba zaawansowana m tak zwana autokorektę. Zaawansowany człowiek może sam się korygować technicznie. Nie potrzebuje trenera, żeby stał i mówił mu jak się ify pisze. On musi zrozumieć koncepcję. natomiasr przy szkoleniu miękkim jest odwrotnie. My nie mamy tej kompetencji, żeby się auto korygować. My mówię w sensie ludzie techniczny i stąd też krótsza potrzeba ekspozycji na wiedze i czas na wchłanianie. mamy też techniczne szkolenia jednodniowe, gdzie na przykład parr programing – to jest bardziej praktyka, czy coutreview gdzie z zespołem w ciągu dnia ustalamy checkliste. To zespół ją wymyśla sam, trener tylko ją mentoruje, żeby poszło w dobrym kierunku. Bo taką checklistę się lepiej szanuje, kiedy się ją samemu wymyśli. I tu jeden dzień spokojnie wystarcza. Może moja odpowiedź jest przydługa, ale to wszystko wynika z przemyślenia, namysłu i również ograniczeń od strony klientów.

Krzysztof: Jasne, myślę, że tutaj kolejny raz prawdziwa jest jedna z najbardziej podstawowych rzeczy w IT, czyli że to wszystko zależy.

 

Sławek: I pytanie kontrolne, które sprawdza zawodnika – zależy od czego?

Krzysztof: No tak, zgadza się. Okay Sławku, powiedzieliśmy sobie tutaj o motywacjach firmy, która wysyła, deleguje swoich pracowników na takie szkolenia, osób, które biorą udział w takich szkoleniach. Chciałbym teraz przerzucić tok naszej rozmowy nieco na osobę szkoleniowca. Czy mógłbyś opisać profil takiego przeciętnego szkoleniowca? Czy są jakieś cechy wspólne, charakteryzujące takie osoby, w Twojej opinii?

Sławek: I tutaj znowu zacznę od tego, że będzie moje bardzo lokalne patrzenie. Ja bardzo dużą wagę przywiązuje do doboru trenerów. Jakbyś zapytał się o przeciętnego szkoleniowca, to jakby mnie nie interesuje profil przeciętnego, ja dobieram ludzi pod kątem tego, z jaką osobą ja sam chciałbym, żeby mnie uczyła danego tematu, na którym ja się nie znam. Oczywiście, to jest patrzenie, bo wtedy nie celuje w inne typy ludzi, tylko szukam ludzi podobnych do siebie, ale dzięki temu mi się z nimi lepiej jest dogadać. Jakby czujemy wspólne wartości. Nie musimy sobie tłumaczyć, nie musimy uzgadniać wartości, one są. Oczywiście każdy z nas ma swój prywatny styl myślenia, prywatny styl przekazywania treści, ale powiem taka nadrzędna, nie wiem, jak to wytłumaczyć – to się czuje. Jak rozmawiasz z kimś to czujesz, że chcesz, aby był Twoim trenerem, albo nie. To jest pierwsza rzecz. I pytałeś o motywację. I znowu – czy to będzie motywacja moich ludzi, a nie wiem, jak ma taki przeciętny na rynku. Albo powiem jak Pan Sznuk: „Nie wiem, ale się domyślam”. I znowu zawężając perspektywę do mojej lokalnej wizji – trenerzy, których ja wokół siebie gromadzę są to ludzie, którzy mają w sobie coś takiego, mają taką silną potrzebę, żeby coś po sobie zostawić. Oni często mówią: „słuchaj, ja odkryłem takie rzeczy, wymyśliłem, poskładałem ze sobą różne pomysły i rozwiązania i one mi się sprawdziły w różnych miejscach.” I on nie chce, żeby to się zmarnowało i poszło z nim do grobu, tak mówiąc już górnolotnie, tylko żeby to zostawić komuś po sobie. i to jest bardzo istotna kwestia. Ja o tym w ogóle myślałem. Stałem tak sobie pod prysznicem i myślałem o tym jak będziemy rozmawiać. I czułem, że zadasz to pytanie i się zastanawiałem skąd się to bierze? Czy ja zawsze pytam czemu ludzie tak myślą? Przykładowo, masz lekarzy, masz prawników, architektów z branży budowlanej – branże, które są bardzo stare i tam nie ma takiego dzielenia się wiedzą. Tam nie ma takich konferencji, gdzie ktoś wychodzi i za darmo opowiada wszystkie swoje najlepsze triki sprawdzone i przemyślenia. Tam wiedza jest bardzo zamknięta, każdy ja chowa dla siebie i chce, żeby mu bardzo dużo zapłacić za nią. Raczej nie przekaże ją drugiej osobie ze swojej branży, tylko sprzeda ją klientowi, to jest inny sposób myślenia. I zastanawiam się, dlaczego? I kiedy to się skończy w IT? Ja wydaję mi się, że może się skończyć, bo popatrz – nasza branża jest bardzo młoda i to pierwsze pokolenie tych starszych panów, oni gdzieś tam siedzą pochowani głęboko, nie wychodzą, ale to pokolenie obecnych trzydziestoparolatków to jest pokolenie wybuchu IT i to jest pokolenie eksploratorów. Oni eksplorowali, to było dla nich nowe, ciekawe, ekscytujące i takie eksplorator jak wraca z metaforycznej wyprawy chce się podzielić obserwacjami. obecnie mamy nowe pokolenie ludzi, którzy wchodzą do branży, bo babcia mówiła, że się dużo zarabia, bo mama kazała, bo zobacz na innych programistów. Chodzi tylko o motywację finansową. I to nie jest tylko moje przemyślenie osobiście, ale też jak rozmawiam z dyrektorkami HR w różnych firmach to one mówią, że nie ma teraz ludzi z błyskiem w oku. Nie ma tego błysku, nie ma tej eksploracji, tej ciekawości i może się skończyć. Także korzystajcie z tej wiedzy, póki możecie obecnych trzydziestoparolatków, bo oni chcą jeszcze wręcz kipią jak wulkan, żeby się tym dzielić. Czy tak będzie z nowym pokoleniem? Oczywiście są takie jednostki, to się widzi na konferencjach. Ale popatrzcie sobie na profil prelegentów i ich średnią wieku, to wydaje się, że to był taki ewenement w skali branży, początek branży, ale druga fala eksploracji – oni mają tą potrzebę. Ale to górnolotnie powiedziałem o tej potrzebie jakby zostawienia po sobie czegoś, dzielenia się wiedzą, bo też można zadać pytanie: ktoś się chce dzielić wiedzą, ale po co? Jaką ma potrzebę głębszą pod spodem? Żeby coś po nim zostało prawdopodobnie, albo nie może znieść widoku, że ktoś tłumaczy jakieś rozwiązanie, na przykład architektoniczne, a ty wiesz, że to nie działa, to jest głupie. I chcesz wystąpić ze swoją prezentacją, czy napisać swojego postu: „Nie, to wam nie zadziała, róbcie inaczej.” Dalsza motywacja, jak sobie rozmawiam z trenerami, to jest tak: masz x-lat doświadczenia i chciałbyś zmienić styl życia, bo taka praca 8-16 zaczyna być po jakimś czasie bardzo nużąca, więc taki trener sobie myśli: „dobrze, to ja sobie będę pracował na pół etatu w firmie, pojeżdżę sobie po świecie, porobię szkolenia i będę musiał mniej pracować dzięki temu, bo będę miał bardziej atrakcyjne stawki i sobie zmniejszę ilość roboczogodzin w tygodniu.” I bardzo wielu trenerów tak sobie myśli. Chcieliby zmienić coś w życiu, chcieliby zmienić styl, żeby mieć więcej czasu na swoje pasje i hobby, ale jak obserwuje, jak zaczynają wchodzić na inny poziom przychodu to wtedy włącza się im większa konsumpcja – kupi sobie samochód sportowy, który musi utrzymać, który musi jeszcze więcej szkolić, i tak dalej. Natomiast ja też nigdy nie pozwalam, żeby trener tylko zajmował się szkoleniami. Zawsze kilkanaście do kilkudziesięciu dniu musi być doradztwo na żywym projekcie u klienta. I tu wchodzi kolejna motywacja. Będąc takim zaawansowanym trener staje się tak naprawdę ruterem wiedzy, czyli wchodzi do klienta i oni mają problem. Ten problem hodowali sobie 7 lat, doszli do pewnego sufitu, nie wiedzą, jak to rozwiązać. Ty patrzysz na to i mówisz: „o kurczę, o kurczę, ale to jest niezłe. To rozwiązanie wystarczy, jako rozwiązanie jest good enough dla większości innych problemów”, czyli widzisz praktyczne rozwiązanie czegoś co w praktyce działa. Zostało wykute przez 7 lat i ile takich rozwiązań w trakcie swojej kariery jesteś w stanie samemu zrobić własnymi rękami? Kilka. Tutaj w ciągu roku możesz ich zobaczyć kilkanaście. Zobaczysz też dużo częściej co nie działa, co się na pewno nie sprawdza i masz argumenty jasne z praktyki – dlaczego to nie działa, jakie są konsekwencje i co boli później. Uczysz się naprawdę w tempie kwadratowym albo sześciennym, w stosunku do tego jak się uczysz samodzielnie, robiąc wszystko własnymi rękami. Dalej, czwarta motywacja, to co motywuje naszych trenerów – dla części z nich, dla większości ważne jest wejście w tą przestrzeń Bottegi, czyli możliwość jakby posiadania dostępu do innych ludzi podobnych do siebie. Mamy spotkania firmowe, grupy dyskusyjne, grupy zainteresowań, więc masz dostęp do ludzi podobnych do siebie, z tym samym błyskiem w oku, z tym samym skillem bardzo wysokim, więc możesz porozmawiać o zupełnie innych problemach, plus masz dostęp do pewnej, nazwijmy to, szkoły trenerskiej. Czyli pewnego sposobu jak my uczymy, naszej metodyki i to wszystko razem składa się na taką osobowość takiego mojego trenera.

Krzysztof: Poruszyłeś tak wiele ciekawych i prawdziwych tematów, że teraz się mocno skupić nad pokierowaniem tej rozmowy we właściwym kierunku. Zanim przejdę do kolejnego pytania, powiem tylko, że ten podcast nawiązując do tego dzielenia się wiedzą, o którym powiedziałeś. Ten podcast też właśnie jest taką formą, więc może nieprzypadkowo mam te 30-parę lat i wiedzą swoją w jakiś sposób chcę się dzielić.

Sławek: Czyli Ty to czujesz, czujesz to w sobie, jak to chce wyjść, mówiąc metaforycznie, z Ciebie, bo ma to wartość i innym by się to przydało do czegoś. Właśnie.

Krzysztof: Kto w Twojej opinii może zostać trenerem? Jakiego doświadczenia trzeba nabyć? Trzeba posiadać określoną liczbę lat doświadczenia zawodowego, bycia prelegentem, występować na konferencjach, może doświadczyć bycia team liderem. Kim trzeba być, żeby zostać trenerem w Twojej opinii?

Sławek: Wiesz co, to wszystko co wymieniłeś pomaga, ale na przykład, to że ktoś występuje jako prelegent to jest coś zupełnie innego niż bycie trenerem, bo jako prelegent nie masz interakcji. Część prelegentów używa charyzmy, to wystąpienie nie ma miejsca na dyskusje na wątpliwość. OK, ale na sali szkoleniowej jest zupełnie inaczej. Masz pytania od ludzi, masz ludzi na różnym poziomie doświadczenia, różne style uczenia się – jeden chce przez przykład, drugi chce przez abstrakt, jeden chce najpierw abstrakt, potem przykład, drugi odwrotnie, trzeci chce wiedzieć czego unikać, czego ma nie robić, będzie pytał, drugi będzie pytał co ma robić, jakie są cele i tak dalej. Takie obycie ze sceną, obycie prelegenckie pomaga z tak zwaną tremą sobie radzić, natomiast ot jest jeden z bardzo wielu elementów. To nie jest krytyczne, ale pomaga. Druga rzecz, o którą pytałeś – x-lat doświadczenia. Oczywiście, tak, jest taki model rozwoju kompetencji, model braci Dreyfus, który zakłada, że masz 5 poziomów kompetencji w danej, jednej, konkretnej dziedzinie. Pierwszy poziom – pytasz: „jak mam to zrobić, dlaczego mam to zrobić?” prowadzenie za rękę. Na drugim poziom sam sobie składasz kroki, ale nie potrafisz sam siebie korygować. Na trzecim poziomie widzisz wzorce, jesteś kompetentny, ktoś daje Ci cel, Ty sam sobie dojdziesz do celu. I tu się zatrzymujemy. I większość ludzi, jeśli nie ma 10 lat doświadczenia na karku, dochodzi do 3 poziomu kompetencji. I prawdopodobnie takich ludzi będziesz miał jako uczestników na sali, chociaż czasem są grupy bardzo zaawansowane. I szkolenia z narzędzi wystarczy być na 3 poziomie jako trener. To jest jakieś 5-7 lat doświadczenia i biegle się tym posługujesz. kolejne poziomy, gdzie się pojawia wątpliwość w to jak to działa, zadając pytania, dlaczego, chcesz znaleźć bigger picture, znaleźć alternatywy – 4 poziom – proficient. Później jest 5 poziom – jesteś ekspertem. Wiesz, że to zależy od czegoś, masz intuicję. Tę intuicję musisz umieć przekazać komuś, bo powiesz komuś: „ja tak to czuje, to zależy, ale nie wiem od czego.” To nie jest wiedza, którą da się przetransferować do drugiej głowy, czyli de facto sprzedać tak, bo nie wiadomo co to jest. To nie jest namacalne. Odpowiadając na aspekt doświadczenia – zależy od typu szkolenia – to będzie 5 czy 10 lat, dalej potrzebujesz mieć pewne rota cierpliwości, bo ludzie będą pytać na różne sposoby. I to co musisz mieć to pewien rodzaj empatii. Uwaga, to trudne słowo: EMPATIA. Tego brakuje w IT i ja to wiem. Empatia jest rozwinięta w środkowej korze przedczołowej, możecie sobie położyć paluszek nad nosem. Natomiast my w większości używamy lewej, bocznej kory przedczołowej, która sobie myśli logicznie. I trener to nie jest osoba, która jak ktoś nie rozumie to powie jeszcze raz tylko wolniej i wyraźniej dając większy nacisk, bo ludzie się tak nie uczą. Więc trener to taka osób, która widzi, że jak ktoś pyta i pyta i widzi, że nie rozumie to on musi się zastanowić jakie ktoś ma wyobrażenie w głowie. Dopytujesz tę osobę, ona opowiada Ci jak ona widzisz architekturę czy jakieś rozwiązanie we frameworku i Ty wtedy widzisz, że on inaczej o tym myśli i trzeba mu zmienić wyobrażenie, albo podać mu wiedzę w jego wyobrażeniu, żeby mógł zrozumieć treść. Do tego potrzeba cierpliwości i empatii. To z takich najważniejszych rzeczy. Trener moim zdaniem powinien lubić ludzi, tak naprawdę lubić ludzi. To widać. Czasami ja sam szkolę się bardzo często, biorę udział w wielu szkoleniach, oglądam sobie różne prezentacje i tam widać, że ktoś przyszedł nie po to, żeby pokazać Ci jakie to jest proste, bo on tak bardzo lubi ludzi, że chce im to upraszczać. Nie. Ktoś przyszedł pokazać jaki jest mądry, a Ty jaki jesteś głupi, tego nie zrozumiesz. On przyszedł się wywyższać. Szczególnie na prezentacjach to często widać. Jeśli przyszedł się wywyższać, dlaczego? Bo nie lubi ludzi. Więc jest to bardzo korowa, moim zdaniem, wewnętrzna cecha. Trener musi lubić ludzi. Nie wiem, czy masz w planie dyskusję czym się różni trener od nauczyciela, do mentora, coacha, eksperta, bo te słowa się mylą i są używane bardzo zamiennie i niektóre z nich są obraźliwe, jak na przykład coach obecnie u nas w Polsce. I warto to rozróżnić. Co Ty na to, żebyśmy pociągnęli taki temat?

 

Krzysztof: Bardzo chętnie. Myślałem o pytaniu właśnie jakie umiejętności dodatkowe musi taki trener posiadać, czy oprócz ekspertyzy są potrzebne jakieś dodatkowe umiejętności. Odpowiedziałeś po części na to pytanie, ale faktycznie może naświetlmy tę różnicę między nauczycielem, coachem a trenerem. Myślę, że to będzie wartościowe dla słuchaczy.

Sławek: Moim zdaniem moglibyśmy sobie zdefiniować te role, bo to może być rola. Masz stanowisko pracy programisty, ale twoja rola, dodatkowa rola, która jest potrzebna w projekcie, żeby pomóc zespołowi dowieść projekt, możesz wchodzić w te role, które wymieniliśmy. I teraz te rolę moglibyśmy sobie zdefiniować poprzez to, co ta osoba robi, za co odpowiada. I po kolei. Nauczyciel – nauczyciela każdy zna ze szkoły. Czy on musi dobrze znać się na temacie? Nie. Czy on musiał w życiu praktykować to, czego uczy? Nie. Przypomnijcie sobie, na przykład nauczyciela matematyki, który uczył was całkować. Czy on całkuje na co dzień? Wie po co to jest? nie musi. Nie oczekuje się tego od niego, dlatego, że odbiorca tej treści nawet prawdopodobnie nie jest tym zainteresowany. Dalej mamy trenera. Trener to osoba, która praktykuje, ona wie, jak to zrobić i umie to wytłumaczyć. To jest bardzo ważne. Ja często stosuję też analogią, jak macie trenera, na przykład futbolu. Zwykle to jest taki starszy pan, czasem w takiej kondycji, że jakby przebiegł kilometr to by umarł, ale on nie jest od biegania. Od biegania są te młode chłopaki na boisku, ale on wie, jak im wytłumaczyć jak biegać. On szerzej rozumie ten temat. To jest trener. Czyli trener zna się na danej dziedzinie, praktykuje, umie wyjaśnić. Dalej mamy mentora. Mentor może znać się nawet jeszcze bardziej. Czy musi umieć wyjaśniać? Niekoniecznie. Jak sobie, na przykład wasz zarząd bierze mentora z danej dziedziny – mentor raczej uczy przez przykład. Nie musi on być osobą, która uczyła się tego jak uczyć innych, ale merytorycznie jest biegły. Dalej masz eksperta. Przychodzi ekspert, osiąga najwyższy poziom ekspertyzy w danej dziedzinie, ale on nie musi umieć uczyć. On przychodzi i robi to za Ciebie. Prosisz go o pomoc, on wykonuje dane zadanie, to działa. To jest tak trudne, że nawet nie zrozumiesz. Dalej jest coach. Nie mówię tego, że lepiej czy dalej, ale tak widzę na mojej tabelce przed oczami w wyobraźni. Coach nie zna się na meritum, on zna się tylko na ludziach. Przykładowo, schodząc do poziomu technicznego, ktoś napisał kawałek kodu i on jest nietestowalny. Ekspert by zmienił, trener by go nauczył testować, a coach mówi:

 

-słuchaj, dlaczego to jest nietestowalne?

– no bo zrobiłem zależności,

-to nie rób zależności”.

-A można?

-Można. wszystko można.

– Ale jak?

– A ja nie wiem, zapytaj się kogoś kto Ci powie, jak te zależności przenieść do wyższej warstwy czy do fabryki, czy do wstrzykiwania czy gdzieś. Nie wiem.

 

Ale coach zna się na ludziach. Wie, że ten człowiek, w sposób w jaki postępuje się gdzieś tam zapętlił i to musimy też jasno odróżnić. Oczywiście mamy teraz w Polsce dużo hejtu na coachów, nie chce wymieniać z nazwiska, ale dużo się tego pojawia. Być może dlatego, że ludzie nie rozumieją co ten człowiek mówi, być może ten człowiek sam też coś gra tutaj. Różne są przypadki, ja nie chcę wchodzić w ten temat. Chcę żebyście dobrze zrozumieli, że to są różne role. Od każdej roli oczekuję czegoś innego i jak mamy duży projekt doradczy to w takim projekcie moi ludzie grają rolę trenera, niektórzy grają rolę doradcy/eksperta, inni mentora, coacha, który jest z zespołem blisko. Często jest tak, że po szkoleniu szef mówi, że my tu dobrze opowiadamy, ale i tu cytuję: „mamy specyficzny projekt (wszyscy mają specyficzne projekty) i to się nie da u nas tak łatwo wdrożyć, bo mamy coś tam i potrzebowalibyśmy żebyście coś nam zaprojektowali, albo zaprojektowali i posiedzieli z nami parę tygodni czy miesięcy, żeby to wdrożyć.” Wtedy nie każdy trener ma czas i nie każdy trener ma predyspozycje żeby stać się mentorem czy ekspertem i vice versa. Nie każdy ekspert będzie trenerem. Chciałbym zostawić was słuchaczy z takim przemyśleniem, że to o czym my tutaj mówimy, żebyście sobie dobrze te rolę rozróżnili i jeżeli ktoś myśli o jakimś nowym kroku w swojej karierze to żeby się dobrze zastanowić. Ta druga noga. Ta miękka noga, czy to musi być trenerska czy ekspercka, czy mentorska, na pewno nie nauczycielska – tego nie chcecie robić. OK, to może już starczy mojego przydługiego wywodu o tym jak widzę te role.

Krzysztof: Jasne, dzięki za to naświetlenie tego rozróżnienia. Wydaje mi się, że ta rola trenerska wydaje się być najbardziej zaawansowana, jeśli chodzi o taki rozwój osoby, która chciałaby szkolić, ponieważ wymaga nie tylko kombinacji umiejętności twardych, ale i miękkich, także taki zbalansowany rozwój wydaje mi się, że jest potrzebny.

Sławek: Tak. Z tych wszystkich ról, które wymieniłem, ta rola nie musi mieć wszystkich słupków na max jak wyobrazicie sobie taką postać w grze RPG, ale musi mieć to zbilansowane.

Krzysztof: Tego podcastu słuchają głównie osoby, które są powiedzmy juniorami, albo które dopiero planują wejść do świata IT, ale również wielu doświadczonych programistów i testerów. I powiedzmy, że jestem taką doświadczoną osobą. Chciałbym wejść w ten biznes szkoleń, chciałbym zająć się szkoleniami, nie robiłem tego wcześniej, ale powiedzmy, że mam już jakąś markę eksperta wyrobioną. Czy według Ciebie powinienem rozpocząć działać samodzielnie jako szkoleniowe, trener czy może zgłosić się do takiej firmy jak Twoja i działać pod jej auspicjami?

Sławek: Teraz tak, jak mam odpowiedzieć na to pytanie, żeby nie zabrzmiało, że bardzo chciałbym zasugerować drugą ścieżkę. To odpowiem tak. Jako taki wolny strzelec, problem jaki masz lub będziesz mieć jest taki, że ciężko jest zdobyć zaufanie. Nie chodzi o pieniądze, bo tak jak mówiłem, wydatek na szkolenie nie jest tak krytyczny jak przestój w pracy, ma zatrzymać na 3 dni i zaryzykować to, że Ty wniesiesz wartość tym swoim szkoleniem, doradztwem. Może być ciężko pozyskać takie zaufanie. oczywiście, są ludzie, którzy sobie świetnie radzą, bo budują swoją markę umiejętnie, są ludzie, którzy pracowali w jakiejś firmie i tam się dali poznać. Z jakiegoś powodu chcieli zostawić ten projekt, odeszli z firmy, ale dalej zostali doradcą, trenerem. Czyli wracali do firmy, żeby z wolnej stopy nauczać. Sam mam parę takich przypadków, takich trenerów, którzy właśnie będąc pracownikiem gigantycznej organizacji nie byli słuchani, ale gdy tylko zwolnili się i z wolnej stopy doradzać, to nagle już proroka z innej wioski słucha się bardziej niż ze swojej – to jest znany syndrom. Wtedy z wolnej stopy byli w stanie byli to robić. Ale u jednego klienta, dwóch góra, trzech. natomiast to zależy od zapotrzebowania – czy to Ci wystarczy na swobodne życie na bieżąco – może tak, może nie. Zależy od ruchu. Może to być problematyczne. Ja sam tę markę budowałem przez wiele lat, żeby zbudować tego typu zaufanie, że klienci przychodzą do nas i praktycznie już od pierwszego czy drugiego spotkania opowiadają nam dużo tajnych rzeczy. Czyli jesteśmy w stanie zagłębić się w to na takim poziomie zaufanie, że wchodzimy w głąb organizacji i to są lata, żeby zbudować tego typu zaufanie.

 

Krzysztof: Wspomniałeś, że jedną z motywacji osób, które chciałyby być trenerami jest inny poziom wynagrodzeń, inna stawka godzinowa powiedzmy, czy jakaś motywacja finansowa. Czy możesz zdradzić na jakie, średnie oczywiście, wynagrodzenie można liczyć w tej branży?

 

 

 

Sławek: Wiesz co, to bardzo zależy od tematu szkolenia, czy jest to temat powszechny i ta wiedza jest powszechna, jest bardzo wiele alternatyw na rynku, czy jest to temat bardzo ekskluzywny, nazwijmy to. Po drugie czy Twoja osoba, jako trenera, wnosi wartość dodaną, na przykład autorytet danej osoby powoduje, że zespół, który ma opór przed wejściem w dane podejście, technologie daje się szybciej i łatwiej przekonać. Więc wchodzi tu wiele aspektów. Natomiast jak sobie pomyślicie o takiej stawce, takiej dobrej stawce seniorskiej w Polsce, za godzinę czy za dzień, to jako trener możesz myśleć o jej wielokrotnościach. Być może podwójnej – jeśli jest to początek, być może czterokrotnej, jeżeli jest to bardzo specyficzny przypadek

 

Krzysztof: Tak, ale do takiego szkolenia trzeba się przygotować, prawda? To też są jakieś godziny zainwestowane. Wypłata jest tylko za te godziny przeprowadzonego szkolenia, natomiast cała otoczka w około wymaga czasu.

 

Sławek: Zgadza się i teraz jeśli planujesz zrobić szkolenie raz, no to średnia stawka godzinowa wychodzi bardzo słaba, bo mówi się, że żeby rzetelnie i dobrze przygotować jeden dzień szkolenia to trzeba na to tydzień czasu, 7 dni, żeby to rzetelnie przygotować – z zadaniami, które są przemyślane tak, żeby przewidzieć pewne problemy uczestników, antycypować je, przewidzieć alternatywne rozwiązania, przewidzieć, ze niektórzy zrobią to szybciej i dać im zadania z gwiazdką plus jak robisz takie materiały to wychodzi, że Ty nie wiesz wszystkiego. Jest parę miejsc, których nigdy nie eksplorowałeś i musisz się douczyć, bo zawsze trener boi się, że zagną go i zadadzą pytanie. Szczególnie początkujący trener ma takie oczekiwanie, żeby znał odpowiedź na każde pytanie. To nie jest prawda i to spala ludzi. Nie muszę. Ja otwarcie mówię, że nie wiem. Tego nie wiem, nigdy tego nie robiłem, nie chcę wam wymyślać. Moim zdaniem szukałbym w tych kierunkach, intuicja mi mówi. Poczatkujący trener nie wyjdzie z domu, dosłownie jego ciało załatwi mu psychosomatyczną reakcję, na przykład rozwolnienie, jeśli nie będzie znał na każde pytanie, bo uważa, że powinien. To jest wynik polskiego systemu edukacji, ogólnie pruskiego prawdopodobnie. To jest ogromny koszt przygotowania, natomiast każdy trener wchodząc na tę ścieżkę zakłada, że będzie odcinał kupony. Poświęci ten miesiąc na przygotowywanie tematu po to, aby go z czasem odświeżać, bo frameworki się bardzo szybko zmieniają plus wiedza z projektów. przynosisz nowe rozwiązania, modyfikujesz rozwiązania w swoich zadaniach. Od razu powiem – większość naszych zadań, wiecie, używa się zwykle narracji takiej, która nie jest tajna. Jakiś handel, jakieś rezerwacje biletów – rzeczy, które są powszechnie znane, ale zaszywamy tam problemy, które widzieliśmy w różnych projektach, po to żeby naprowadzić uczestników, żeby się przewrócili na tym problemie, a ta narracja jest wtórna tutaj. Jak mamy zadania z DDD, gdzie u nas około 7 osób prowadzi ten temat, to modyfikujemy ich kształt i treść, żeby odzwierciedlały nasze nowe zdobycze gdzieś tam doświadczeń.

Krzysztof: Sławku sam jesteś trenerem, od wielu lat prowadzisz szkolenia. Czy według Ciebie jest to dobra ścieżka kariery, w tym sensie, czy miałeś okazję obserwować sytuację, że osoba próbuje takiej kariery, jednak stwierdza, że to nie jest dla niej i wraca, na przykład do programowania?

Sławek: Że wraca, to nie nazwałbym tego tak, bo każdy trener nasz techniczny programuje na co dzień, więc to nie jest tak, że on tylko szkoli, bo nic z tego nie będzie. Natomiast wracając – czy każdy? Nie. To jest tak – w tym momencie w firmie mamy około 60 trenerów z czego miałem jakieś 2-3 przypadki, ale to jest moja prywatna intuicja, ja czułem, że ta osoba nie będzie dobrym trenerem, że ludzie jej nie polubią, bo ona nie da się polubić, że on się nie zaangażuje na tyle, bo nie jest typem, który zaciska zęby i się zaangażuje. Ja to czułem. Znowu można zapytać jakie konkretne mierzalne cechy wpływają na uczucie czy napięcia na ścięgnach szyjnych czy zmrużenia oczu, czy tętno oddechu, czy sposób budowania zdań, czy sposób kładzenia akcentu w zdaniach. Nie wiem, może wszystko, cała ta niewerbalna otoczka. Ale OK, osoba bardzo chciała spróbować – dobrze, spróbowała. I po jednej czy dwóch próbach stwierdziła, że to nie jest dla niej. I te cechy trenera, o których mówiłem, że trzeba lubić ludzi, wtedy ludzie lubią Ciebie bardziej – to jest chyba krytyczne. Oczywiście, dodam tylko, że są takie sytuacje życiowe, że ta praca to praca na walizkach. To trzeba lubić. Na przykład, ktoś pracując na etacie wiele lat uznaje, że czuje się jak w wwiezieniu, chce wylecieć z klatki i polatać po świecie. I bardzo fajnie. Nagle rodzi się dziecko – jedno, drugie, trzecie. Kończy się ta możliwość. Wtedy taki trener przechodzi w role doradcy. Mamy na przykład kilka takich małych zespołów, nazwijmy to, naprawczych, gdzie może to być praca zdalna, koordynacja trenerów i wtedy ludzie przechodzą w taki tryb bardziej osiadły. Jeśli słuchają nas juniorzy to, to wy jesteście na takim początkowych trybie życia i prawdopodobnie myślicie, że zawsze tak będzie, a to się zmienia, to podałem jeden tryb blokerów – rodzina, dzieci. Ale pojawiały się problemy zdrowotne, ktoś nie może podróżować. Powiem ciekawostkę, kiedyś byłem sobie na badaniach okresowych u lekarza i pytał się czym się zajmuje. Odpowiedziałem, że jeżdżę po kraju, po świecie, latam i uczę się. Spojrzał na mnie z takim podziwem: „Pan to musi mieć końskie zdrowie.” Zapytałem, dlaczego. Odpowiedział: „a bo Pan się przemieszcza po całym świecie, zjada pan różne bakterie z całego świata. Pana jelita są przygotowane do lokalnych bakterii, a takie obcowanie na całym świecie to przecież jest to wyniszczające, bo organizm musi się dopasować do tego.” Jest masa takich mechanizmów biologicznych, niskopoziomowych, o których nawet nie myślimy, nie wiemy, że istnieją, a istnieją sobie.

Krzysztof: Jasne, czyli nie każda praca jest dla każdego. Tak samo jest w przypadku trenera. Dobrze. Przeszliśmy sobie przez różne aspekty pracy trenera, teraz może naświetlmy bardziej jak to wygląda z perspektywy osoby, która prowadzi taką firmę szkolącą i jak ten biznes wygląda? Sławku, jak ten biznes wygląda w Polsce i czy on się jakoś różni od reszty świata?

Sławek: Dobre pytanie. Sam bym chciał to wiedzieć, bo myślimy o ekspansji, a inne części świata. W tym momencie robimy szkolenia zagraniczne, ale są to takie sytuacje, gdzie firma matka ma oddział w Polsce. My przeszkoliliście polski zespół, on nagle zaczyna dziwnie mówić, robić dziwne metody w encjach i takie rocket science. I zespół w innym kraju też chciałby nadążać i rozumieć, bo widzisz, że to faktycznie zmniejsza ilość baboli i jest łatwiejsze do rozbudowy, więc nie chcieliby zostać z tyłu. Wydaje się, że w Polsce jest troszkę inna mentalność, jak sobie rozmawiam z ludźmi, którzy szkolą na zachodzie. I mamy w Polsce taki kult jednostki – czy to pomaga, czy przeszkadza? Nie wiem. Jak się to czuje to pomaga, taki mesjanizm możemy to nazwać – to może pomagać w naszym kraju. Co więcej? Może od innej strony. Jakbyś uszczegółowił aspekty, tych różnic, o które pytasz. Mogę mieć wiedzę, mogę coś podpowiedzieć, to w jakich aspektach by was to interesowało?

 

Krzysztof: Zastanawiam się czy ten biznes w Polsce się rozwija? Czy obserwujesz coraz więcej powstaje firm szkolących, jest coraz większy udział, powiedzmy nowych podmiotów na rynku czy też coraz więcej osób chodzi na szkolenia? Czy jest jakaś tendencja wzrostowa biznesu? Czy konkurencja również depcze wam po piętach, w cudzysłowie?

 

Sławek: To też jest tak, że my mamy swój jakby obszar rynku, szkolenia – nazwijmy je premium, eksperckie. I tutaj powiem, jak sprzedawca w jednym ze sklepów salonów samochodowych. Byłem kiedyś sobie w takim salonie i mówię mu, że konkurencja ma to i tamto. ten człowiek spojrzał mi w oczy i przenikliwym głosem powiedział: „Panie Sławku, my nie mamy konkurencji”. I tak bym tutaj odpowiedział, w naszym obszarze działań. Ostatnio chyba Computer World wyprodukował tabelkę z rankingiem firm szkoleniowych, gdzie Altcom miał 40 milionów obrotu, następny zawodnik 27. My nie działamy na takiej skali. Czy to znaczy, że rynek jest duży czy mały w Polsce? Ciężko mi powiedzieć. Ja nie jestem biznesmenem, ja nie jestem człowiekiem, który myśli w takich wskaźnikach. Ja jestem inżynierem i robię to co umiem robić, a że przy okazji to rośnie i fajnie działa to traktuję to jako efekt uboczny dobrej roboty inżynierskiej. To jest mój sposób myślenia. Pytałeś, czy konkurencja depcze nam po piętach. No to ona nie istnieje w mojej percepcji, w naszej malutkiej działce. Czy rynek rośnie? Ciężko powiedzieć. Ale jak myślę – mamy teraz szkoły programowania, ministerstwo, nie pamiętam które, bodajże edukacji, odpala gigantyczny projekt, bodajże dziesięciocyfrowy na to, żeby przysposabiać Polaków do programowania. Cel strategiczny jest taki, żeby Polska była głównym dostawcą eksperckich usług w Europie, więc tych ludzi będzie masa. Nowych ludzi, którzy wjadą do branży. My się nie pozycjonujemy w tych szkołach, ale tych ludzi zaraz trzeba będzie upgrade’ować, więc to będzie na pewno rosło. Są jakieś z zeszłego roku statystyki, że rocznie produkuje się, w cudzysłowie, uczelnie produkują 25 tysięcy tak zwanych informatyków. Gdzie tutaj mamy przeróżne specjalizacje, z czego do programowania nadaje się nie wiem jaki procent. Rynek potrzebuje 75 tysięcy głównie programistów, rocznie. No to gdzieś, skądś trzeba będzie to próbować zasypać tę lukę. Ja patrzę z perspektywy paru lat, czyli Ci ludzie sobie wejdą na rynek, będą inkubowani do Juniora i za chwilę będą potrzebowali specjalistycznych szkoleń pod konkretne problemy. Dwa, ten czynnik, o którym mówiłem, że outsourcing w Polsce zmienia się pod katem doradztwa i specjalizacji. I to wszystko mi się w głowie łączy dobrze. Łączy się w taki sposób, że ja jestem po środku tego wszystkiego.

 

Krzysztof: Najlepsze miejsce w tej sytuacji. Ja obserwując z zewnątrz przez kilka ostatnich lat widzę, że zapotrzebowanie zdecydowanie jest. Mam wrażenie, że nie jest ono w pełni pokrywane. Być może wynika to trochę ze specyfiki tej branży, ponieważ są pewne tematy i aspekty, które są niezmienne, które są fundamentem, ale jest też pewna nadbudowa w postaci tych technologii, które zmieniają się bardzo szybko. Być może nie został jeszcze wypracowany jakiś model biznesowy, który pozwoli na robienie takich szkoleń szybko zmieniających się i takich sprawnie pokrywających zapotrzebowanie rynku. Zobaczymy. Mówiąc tutaj jeszcze o tematach czy o tych technologiach, z których szkolenia są robione. Jakie najczęściej tematy pokrywacie? Jakie są najczęstsze tematy szkoleń w Bottedze?

 

Sławek: I tutaj znowu zanim powiem jakie są najczęściej, to powiem też, że jest to skrzywione tym, że my się pozycjonujemy w pewnych niszach. U nas głównie jest to Java, .Net i na frontendzie w tym momencie Angular. Ale znowu, to jest dlatego, że my tu się pozycjonujemy, Nieustannie. Mikroserwisy Domain Driven Design to mają automatyczne wzorce architektoniczne, projektowe. Cały craftonship, contegration, delivery. Tak sobie patrzę po statystykach. Ale też jakby mnie ktoś zapytał, a dlaczego nie Excel, na przykład? Szkolenia ogólnie z Office? No bo my tego nie robimy, ale jaki jest rynek na to? Pewnie ogromny. Ale pewnie z drugiej strony też dobrze obsadzony, przez co z punktu widzenia trenerskiego nieatrakcyjny. To też wynika z tego, że ta grupa ludzi, których tworzymy specjalizuje się jakiś obszarach. My tę grupę poszerzamy cały czas, chcemy wchodzić w nowe obszary i to tak w miarę gładko przechodni, na przykład nasi klienci potrzebują czegoś, do naszej grupy ktoś dołącza. I vice versa. Do naszej grupy ktoś dołącza, klienci zauważają nowe możliwości. To się tak dosyć płynnie, organicznie sobie rośnie. Nie ma w tym master planu, strategii itp. My jesteśmy inżynierami, myślimy w trochę inny sposób.

 

Krzysztof: Jasne, czyli macie jakąś swoją specjalizację, która jednocześnie jest waszym wyróżnikiem i myślę, że to jest dobry kierunek. Jak to jest, jeśli chodzi o współpracę z firmami, z waszymi klientami? Czy to są takie współprace długofalowe, długoterminowe czy też szkolenia jednorazowe, które zamykają temat?

Sławek: Zwykle zaczyna się to od tego jednorazowego. Klient chce sobie spróbować. W tym momencie mamy 300 klientów, więc tak jak patrzę – wszyscy wracają do nas. Przy takim wolumenie szkoleń zdarza się czasem tak zwany fakap, czyli szkolenie jest nieudane. Tak się zdarza kilka razy w roku, jeżeli słucha nas ktoś kto doświadczył czegoś takiego, to ja po raz kolejny mogę tylko przeprosić. Zwykle wtedy robimy program naprawczy, czyli powtarzamy szkolenie gratis, albo dodajemy gratis dzień, albo dodajemy doradztwo po to, aby pokazać klientowi, że być może się nie dogadaliśmy z różnych powodów, ale to jest wypadek, który się zdarza dwa-trzy razy w roku i to naprawiamy. Podsumowując klienci wracają do nas, zawsze. Ta współpraca, jeśli zaczyna się od epizodu, jest kontynuowana. Mamy teraz kilkunastu taki dużych klientów, z którymi mamy umowę – są dwa etapy – jest umowa o współpracę, gdzie mamy taką ramową umowę, gdzie mamy x szkoleń w ciągu roku zaplanowanych. Finansowo jest to obliczone, zamrożone. Natomiast część klientów przechodzi na umowę partnerską, gdzie jesteśmy partnerami. Co to oznacza? Oznacza to, że dla klienta atrakcyjne jest to, że może podać w ogłoszeniu o pracę, że oprócz piłkarzyków i opieki medycznej i scruma i innych rzeczy – oferuje nasze szkolenia. To jest w standardzie. Przykładowo, jeśli doradzamy w jakimś projekcie i projektujemy rozwiązanie, implementujemy je, razem z zespołem. my nigdy nie wchodzimy w takie projekty, gdzie programujemy za kogoś. Nie. My pomagamy zespołowi, żeby programował. My budujemy zespół, żeby on rósł i wzmacniał się. To jest dla klienta dużo ważniejsze, bo on sobie ludzi znajdzie, ale chodzi o to, żeby upgrade’ować tych ludzi bardzo szybko. My programując z nimi w parach – budujemy ich. Wtedy klient, jako partner może na konferencjach pochwalić się tym, jeżeli jego ludzie występują na konferencji technicznej i opowiadają o rozwiązaniu to mogą się pochwalić, że tutaj ludzie z Bottegi nam pomogli zrobić to czy pokierować w tym kierunku. To są takie benefity, z których partner korzysta sobie. A między nami są już takie, nazwijmy to strategiczne umowy, w które nie będziemy tutaj wchodzić na pewno.

Krzysztof: Jednym z takich wyróżników, taką drugą nogą, która charakteryzuje Bottege jest to, że posiadacie w swojej ofercie szkolenia z tematów miękkich. Widziałam takie szkolenia, na przykład z Agile, Scruma, podejmowania decyzji i tak dalej. Zastanawiam się, czy widzieliście na rynku potrzebę wprowadzenia tego typu zakresu szkoleń?

Sławek: Tak, tutaj tematy Agile to tematy standardowe. Każda firma je posiada w swojej ofercie. Są dwa filary: temat procesowy Agile i temat miękki-miękki naprawdę. I ten temat procesowy, powiem wprost, może niepolitycznie – dużo naszych klientów przychodziło do nas i mówiło tak: „słuchaj mieliśmy jednego, drugiego magika, coacha Agilowego, bardzo się skończyło źle, przyjdźcie poprawcie to.” I wielu klientów doszło już do tego, że jeśli młotek ludziom wypada z ręki to nie są gotowi do bycia samozarządzającym się zespołem. I tak sobie patrzymy na to wszystko, na ten światek i uznaliśmy, że brakuje takich coachów agilowych, którzy programowali w życiu, potrafią się z programistą dogadać i rozumieją jak to jest, bo sprzedać bajkę na poziomie zarządu nie jest może tak trudno, ale później na poziomie produkcji, żeby to dowieść, po pierwsze. Po drugie, żeby Cię szanowali i żeby zachować twarz to nie jest takie proste. I uznaliśmy, że trzeba wyjść z tym tematem troszeczkę na rynek i pokazać naszych ludzi, do jakich my mamy zaufanie czy firm, z którymi my współpracujemy, gdzie moi eksperci techniczni gwarantują za danego coacha, że z nim będzie ok. Ale drugi taki naprawdę miękki, to powiem Ci jak to zwykle w naszej firmie, to klient miał najlepszy pomysł. Przykładowo, przychodzi sobie gigantyczna, ale naprawdę gigantyczne organizacje na świecie, to taka gigantyczna i mówi: „słuchaj, mamy geniuszy, ludzi z IQ 160 i więcej, dla nich żadne szkolenie techniczne nie ma żadnej wartości, bo oni zmieniają jądro Linuxa, i co dalej?” My patrzymy jak oni się komunikują z młodszymi ludźmi i super senior mówi do juniora i tu cytat: „Jesteś debilem.” I on myśli, że temu juniorowi to pomoże być lepszym programistą. Tak sobie wyobraził, że taki feedback po rapsodu pomaga. I jest parę innych takich zjawisk. Skąd się pojawiły pomysły programów rozwojowych – co dalej? Dalej się pojawiły role w zespole, bo część działów HR. To ważne, żeby to dobrze zrozumieć, że w Polsce mamy działy kadry i płace, które się przemianowały na HR, ale mamy też prawdziwe działy HR, które rozumieją, że nie ma worka programistów, tylko tych programistów są różne typy, różne rodzaje. Oni bardziej czy lepiej sprawdzają się w różnych zadaniach i troszkę inaczej powinniśmy ich uczyć, dlatego też mamy tam programy rozwojowe dla ról w zespole. masz trudnych klientów, masz trudny zespół, masz trudne sytuacje – jak się zachować w takich sytuacjach, jak się uczyć wydajnie i tak dalej. Nie chciałbym teraz zanudzać was całą ofertą. Skończę odpowiedź na Twoje pytanie takim jednym zdaniem, długim. Zauważyliśmy jedną rzecz, że w psychologii mamy masę modeli, te modele są oczywiście uproszczeniem działań ludzkiego mózgu, bo 80 miliardów neuronów działa troszeczeczkę inaczej niż model. Te modele dużo tłumaczą z pewnych schematów zachowań. I okazało się, że branża IT – programiści, dewopsi, testerzy – jak im się pokazuje te modele to oni wchłaniają je i lubią je. Sam uczestniczę w szkoleniach miękkich, gdzie przychodzą ludzie z po za IT i im się pokazuje modele to oni tego nie czują. Oni myślą, że to jest odzieranie człowieka z romantycznej wizji, że jest jakimś duszkiem nie wiadomo jakim. A my pokazujemy twarde modele. I to się w IT podoba.

Krzysztof: Rozumiem. Faktycznie ma to sens, że takie modele mogą się przyjmować z IT, ponieważ są bliskie codziennej pracy.

Sławek: Bo my myślimy modelami.

Krzysztof: Dokładnie. OK. Szkolicie ludzi, prawda? Wysyłacie trenerów na szkolenia, czyli macie realny wpływ na tych ludzi, na projekty, które oni rozwijają. Zastanawiam się, czy tutaj jest taka pewna odpowiedzialność wynikająca z tej pracy, ponieważ często Ci trenerzy, może mimowolnie, ale jednak stają takimi mentorami dla osób, które są na tym szkoleniu, prawda? Myślisz, że ta odpowiedzialność istnieje, że ona musi być?

Sławek: Ona jest ogromna. I to zarówno prelegenci na konferencjach mają ogromną odpowiedzialność, bo to co się mówi na konferencjach, bez kontekstowo, no bo w godzinę nie jesteś w stanie wyjaśnić kontekstu, w którym to rozwiązanie działa. Ja za chwilę, za rok, za dwa widzę w audycie – wchodzimy do projektu i pan dyrektor mówi: „Panie Sławku, coś dziwnego, przejęliśmy projekt po kimś, ludzie mówią, że tego się nie da utrzymywać.” Patrzysz na audyt a tam wszystkie paterny sprzed dwóch lat, z jakiejś wiodącej konferencji, użyte bez sensu, bo człowiek do nich mówił, miał jakiś kontekst, ale prawdopodobnie nie miał czasu o nim powiedzieć. Zostało to użyte bez kontekstowo, bez zrozumienia idei i impakt jest ogromny. Ilość pieniędzy jak popatrzysz i policzysz ile pieniędzy się przepala poprzez stosowanie czegoś nierozsądnie. To jest jedna rzecz – to mówię o konferencjach. Teraz wracając do Twojego pytania o trenerów na sali z grupą. Zgadza się. Odpowiedzialność jest ogromna. I teraz osoby, które ja gromadzę wokół siebie – bardzo staram się uważać, żeby były to osoby z takim dystansem, czyli tak zwane strong opinion czy judging. Juging to jest w psychologii taka miara, kogoś kto bardzo szybko osądza i podejmuje decyzje. Ja się boje takich ludzi. Najbardziej jak jesteśmy na projekcie to tak: jeżeli masz szkolenie to szkolenie może mieć dwie formy – uczymy techniki, czyli ktoś czy wy, czy wasz architekt podjęliście decyzję – chcecie się nauczyć frameworka x i jego najlepiej wykorzystywać tak i tak. Macie tę wiedzę, idźcie z nią, róbcie co uważacie u siebie. Albo druga forma – doradztwo na projekcie. Często je mieszamy, czyli – macie jakiś problem i my na to patrząc doradzamy użyć tego inaczej, albo nie używać tego w ogóle. Parę takich sytuacji, gdzie klient przychodzi po szkolenie z jakiegoś frameworka i pytamy co chcą zrobić. Okazuje się, że to nie w tym się robi, to jest bezsensu. Oni dziękują. No to my nie chcemy tego szkolenia. I za pół roku przychodzą po coś innego, na przykład, albo poprawić po kimś kto im zrobił. Odpowiedzialność, to nie doprowadzać do sytuacji, w której klient, w sensie grupa uczestnicząca, może na opak zrozumieć to co mówisz. Dlatego trzeba bardzo dobrze zbudować kontekst. Tak, tak i tak wygląda problem. Tak i tak się to rozwiązuje. Dla mnie świadomy programista to jest ktoś, kto jest na tym trzecim poziomie kompetencji, czyli potrafi klasyfikować problemy, potrafi sklasyfikować narzędzia i rozwiązania i do tego dobiera po prostu – ten problem rozwiązujemy tą klasą rozwiązań. I na to stawiamy największy nacisk, żeby zrozumieć kontekst użycia danej techniki. Inaczej to nic dobrego z tego nie wyjdzie. I druga odpowiedzialność. bo raz – odpowiadasz za tę grupę, co ona zrozumie, co ona pójdzie i zrobi w kodzie. Ale dwa -odpowiadasz tez za interesy klienta. I mieliśmy dwa razy takiego faila, z punktu widzenia klienta, że architekt, kierownik, lider zespołu powymyślał sobie super fajny program szkoleniowy, ale taki naprawdę cutting edge, taki ekstra. wielodniowy program. Wtedy byliśmy początkującą firmą – to było 7 lat temu, 6 może. Zrobiliśmy ten program szkoleniowy, wyszło fajnie i 30% ludzi się zwolniło po szkoleniu. W dwóch organizacjach. Dlaczego? Zobaczyli jak pięknie może być, następnie zobaczyli na ten swój projekt wspaniały, że tam się tego nie da. Zobaczyli tę różnicę i uznali, że włączył im się syndrom ucieczki. Uciekajmy, bo umrzemy. Duża odpowiedzialność jest za to, żeby pokazać ludziom rzeczy, które mogą wdrożyć jak najszybciej, natychmiast w swoim kontekście. Też to, że pokażesz im piękny świat, ale być może oni w swoim mieście nie są w stanie nigdzie zastosować tej wiedzy. To jakby nie ten kontekst. Duża odpowiedzialność spoczywa jeszcze na etapie projektowania programu szkoleniowego. my mamy na stronie jakieś programy, które traktujemy jako ramę, ale każdy praktycznie kastymizujemy, czyli pytamy się co chcą osiągnąć. Robimy ankietę dla wszystkich uczestników – gdzie mamy rozkrok, czyli gdzie stoimy i gdzie chcemy dojść. Co my zdążymy w te 3 czy x dni zrobić. A najlepiej jakby pokazać, bo czasem klient ma to tajne, ale najczęściej można pokazać swój kod czy system i możemy doradzić co jest niepotrzebne. Może być fajne, ale będziesz na to gotów za 3 lata. Na razie masz mniejsze kroki, trzeba odrobić lekcje. To nie jest takie szkolenie, gdzie bierzesz z pudełka, wskakujesz i robimy, bo to jest bez sensu. Zawsze jest wcześniejsza kastomizacja, żeby się dopasować jak najbardziej do tego, co oni mogą wdrożyć praktycznie od jutra.

Krzysztof: A powiedz proszę. Od pewnego czasu, tak naprawdę od kilku lat obserwujemy taki stały wzrost e-learningu – nie tylko w Polsce, ale i na świecie, mamy takie platformy jak udemy, coursera – one dostarczają kursów na praktycznie już każdy temat, dowolny jaki sobie można tylko pomyśleć. Jakie różnice widzisz w tego typu szkoleniach, w stosunku do tego co wy oferujecie? Czy to jest dla was jakaś konkurencja?

Sławek: Zastanawiałem się nad tym. Wydawało by się, że jest i to ogromna. Ale jakoś tego nie widać w żaden sposób. Dlaczego? Wchodzi tutaj parę aspektów tego jak się ludzie uczą, czego potrzebują do nauki i tak dalej. Pierwsza rzecz, taki kurs to jest coś co sobie odpalasz w wolnym momencie, kiedy masz czas, natomiast dorosły człowiek się tak nie uczy. Jeśli uczy się rzeczy zaawansowanej, skomplikowanej to musi wejść w specjalny tryb uczenia się. Upraszczając, możemy nasz procesor w głowie przestawić o dwa tryby – permofrming i learning. Performing – jesteś w stresie, jedziesz szybko, robisz to co znasz dobrze. Przykładowo – robisz projekt, nagle nie działa, nie wiem, jak to zrobić, daj mi kawałek kursu, zobaczę co tam sobie wpisać, zadziała, poszło dalej. Tam może nie być czasu na głębsze zrozumienie, na refleksję. Zreflektowanie się, czyli jakby przemodelowanie sobie w głowie wyobrażenia świata, kawałka świata. Jak masz ten tryb learning to nie bez powodu Ci ludzie na 3 dni są wyjęci z pracy. Oczywiście, czasem w firmach siedzą na mailach i gaszą pożary, ale to nie jest dobre szkolenie wtedy. Ludzie wychodzą na te 3 dni i tak naprawdę pierwszego dnia, do obiadu, jest rozgrzewka, żeby oswoić się. Ludzie w IT potrzebują czasu, żeby się oswoić w nowym otoczeniu i zaufać nowej osobie trenera. Taki człowiek się uspokaja, jest wyrwany z tej bieżączki. Następnie zbudowany problem, całym kolbem są refleksje kilka razy, może się zastanowić. Wyobraź sobie taki kokon, w nim jest taka poczwarka i ona się przepoczwarza. I ten kokon to musi być miejsc i czas. Czyli izolacja – miejsce spokojnie i czas – to trwa w czasie. Procesy neurochemicznie trwają dłużej trochę. pewnie każdy z Was jak programował miał taki moment w życiu, gdzie kod zaczął Wam się śnić po nocach. W bardzo mniej lub bardziej abstrakcyjny sposób. I to jest moment, gdzie w mózgu jakaś klapka przeskoczyła. Tak samo tutaj, te 3 dni nie są bez powodu, ta klapka musi przeskoczyć i ten stan jakby zmiany neuronalnej – on potrzebuje naprawdę większości czasu i wyrwania się z bieżących problemów. To raz. Dwa – kontakt z trenerem to jest coś czego się nie da niczym zastąpić. Po trzecie ta kastomizacja. Tak jak mówisz – kurs jest OK, może być OK, zależy jak się człowiek uczy – jak ktoś sobie dorabia skilla takiego specyficznego, technicznego – jak jesteś odpowiednio zaawansowany, jak czytasz specyfikację i umiesz. Znaczy wiesz, bo przed umiesz musisz popraktykować. OK. Natomiast innych tematów jak architektonicznych, koncepcyjnych, modelarskich, takich tematów, gdzie wchodzi trochę miękka interakcja. Szkolenie dla architektów – tam cały czas wrzucamy tematy miękkie. Jak się komunikować z zespołem, a jak z klientem? Jak negocjować? To nie są tylko bloczki, to nie są tylko API itp. Temat uczenia dorosłych ludzi, specjalistów i ekspertów ogólnie mówiąc jest bardzo złożony. Odpowiadając jednym zdaniem czy się obawiam tego elektrycznego uczenia – nie. Jako uzupełnienie – owszem. I tu się pojawia się drugi problem, ponieważ my piszemy programy szkoleń bardzo, bardzo szczegółowe. Do 4 poziomu zagłębienia. W sumie jakby wziąć ten problem szkolenia, wygooglać sobie wszystko to można się samemu nauczyć, tak naprawdę. Tylko, że to kosztuje czas, po pierwsze. Po drugie, ktoś Ci buduje gotową ścieżkę szkoleniowa. po trzecie pytanie – czemu ludzie się sami nie uczą? Jest coś takiego magicznego w relacji człowiek-człowiek. Jest grupa, jest trener, jest problem, jest zadanie – razem to bardziej się chce. Może się nie chce, ale nie ma wyjścia i zaczyna się chcieć po połowie dnia. Oczywiście, jest taka grupa ludzi, która się uczy sama. Im szkolenia nic nie pomogą, bo oni dawno to wszystko przerobili i przepraktykowali. Patrząc statystycznie, to chyba jest jednak coś innego. My jesteśmy ssakami. Musimy pamiętać, że ssaki jednak są stadne.

Krzysztof: Myślę, że to jest złożony problem.

Sławek: Bardzo złożony. Ja nie chcę go tutaj rozwijać, bo trzeba zbudować wcześniej taką bazę pojęć. Wydaje mi się, że zrozumienie tych procesów uczenia się jest w nauce dobre od lat. Jest to zmodelowane w miarę dobrze. Tak jak mówisz, to jest złożony problem.

Krzysztof: Dokładnie. OK Sławku zamknijmy jeszcze tę rozmowę, widzę u wróżki zapytam Cię – w którym kierunku w Twojej opinii zmierza rynek szkolenia IT w Polsce?

Sławek: Hmmm, dobre pytanie. Bardzo dobre.

Krzysztof: Czy myślisz, że będzie więcej firm powstawało? Czy może firmy, które istnieją będą poszerzały wachlarz swoich szkoleń? A może pójdziemy w bardziej ulotne szkolenia, które tyczą się technologii, a które szybko znikają z rynku?

Sławek: Kurczę, co tu powiedzieć, żeby się nie wygłupić. Może zrobię jak profesor Harari i spróbujmy ekstraplować przeszłość na przyszłość. Był taki moment w czasie, 7 lat temu, gdzie była masa dofinansowań unijnych. Powstały jak grzyby po deszczu, firmy krzaki szkoleniowe – pozyskały te dofinansowania, bo taki był model, że firma szkoleniowa pozyskuje pieniądze i szukali na gwałt klientów i trenerów. Część firm, która w to weszła tak szybko urosła, że sobie zepsuła reputację i upadła, a te krzaki uschły po roku. Dlaczego po roku? Bo się zmieniły reguły gry. I to był nasz bardzo słaby rok, bo myśmy w to nie wchodzili w ogóle, nie maiłem na to czasu. W następnym roku znowu była fala dofinansowań, tylko odwrotnie – to klienci pozyskiwali sobie dofinansowania i szukali dostawcy. Czyli to klient wydawał pieniądze, szukał szkoleń. I to był nasz jeden z lepszych lat, bo teraz to jeszcze urosło z powodu skali. Klienci do nas przychodzili, bo przychodzili po jakość. Jak to będzie? Ciężko powiedzieć. To co jest pewne to te programy dla uczenia ludzi z ulicy – przebranżawiania do programistów. Za tym idzie ich za kolejne dwa lata ich upgrade.

Krzysztof: Myślę, że bardzo trudno na takie tematy mówić. Nie wiadomo, w którym kierunku to pójdzie, bo nieraz pojawiają się tego typu nieprzewidywalne rzeczy, jak chociażby te dofinansowania, które trochę zmieniły zasady gry i zepsuły rynek. Trudno o tym mówić. Myślę, że Bottega będzie w taki sam stabilny sposób się rozwijała, więc nic wielkiego się tu nie zmieni. Myślę, że ciągle tak jak wspomniałeś będzie potrzeba, żeby to jednak fizyczni trenerzy takie szkolenia przeprowadzali, ponieważ tak jak mówiłeś, dla nas dla ludzi ważny jest ten kontakt i oczywiście są szkolenia i tematy bardzo twarde, w których e-learning się bardzo dobrze sprawdza, ale nie wszystko można w ten sposób wyłożyć. Nie wszystkiego da się w ten sposób nauczyć. Więc miejsce dla firm szkoleniowych na rynku będzie nadal.

Sławek: Właśnie tak jak mówisz – wrzucenie do jednego worka tematu „uczenie się” jest niedobre, bo różnych rzeczy uczymy się na różne sposoby, to raz. Dwa, to zależy tez od strategii. Będąc strategiem wielkiej korporacji szkoleniowej to bym myślał jako dominator. Dominator, który ma przejąć pewien segment rynku, pewne dofinansowania i dominować. Oni prawdopodobnie rozumieją tymi kategoriami wojny. Natomiast, jeszcze raz powtórzę się, my myślimy jak inżynier. Inżynier sobie robi dobrze swoje. My nie mamy aspiracji, żeby dominować. My mamy aspirację, żeby otaczać się ludźmi. To jest zupełnie inne myślenie. Otaczać się ludźmi, którzy są podobni do nas, czuć się w tym dobrze, a taka grupa ludzi znajdzie sobie swoim klientów, fanów. I to nam spokojnie wystarczy, żeby wszystkie strony były zadowolone i dobrze żyły i pomagały sobie nawzajem. I to jest ok. Nam nie chodzi o liczby żadne, bo to jest inny profil działania organizacji, inny sposób myślenia.

Krzysztof: OK, Sławku, bardzo piękne podsumowanie. Ja Ci bardzo dziękuje za rozmowę. Fajnie, że tak dało nam się pokazać te trzy perspektywy osoby, która uczestniczy w szkoleniach, osoby, która jest trenerem i osoby, która jest odpowiedzialna za ten biznes. Świetna rozmowa, bardzo przyjemnie mi się ten czas z Tobą spędziło. Powiedz proszę, gdzie Cię można znaleźć jeszcze w Internecie?

Sławek: Właśnie ja staram się mało czasu poświęcać na takie rzeczy, więc mamy tak: mam swojego Facebooka, prywatnego, który traktuje jako taki pamiętnik. Nie wrzucam tam fotografii paszy, bardziej ciekawe znaleziska z tematów, które mnie interesują. Więc gdyby Was interesowały te tematy, o których mówiłem, szczególnie psychologii pozytywnej, to sobie na swojego Facebooka wrzucam, można sobie śledzić. Mamy Facebooka firmowego, gdzie wrzucamy wszystkie informację o tym. Tam nie ma komercji, nie ma reklam. Tam jest głównie kontent. Jeśli się pojawi wideo jakiegoś naszego trenera, z jakiejś naszej konferencji od razu jest to wrzucone, żebyście mieli dostęp, że coś ciekawego może istnieć, także to warto sobie śledzić. Jest Twitter firmowy, który chyba to duplikuje, bo się tym zajmuje u nas inna osoba, całym social. Plus konferencje. Ja się staram, jak jestem gdzieś na wyjeździe, na szkoleniu i nudzę się wieczorem to wejdę sobie na jakaś grupę i tam sobie wystąpię na darmowych grupach zainteresowań. Po za tym, zawsze w ciągu roku ja jestem na kilku konferencjach, a nasi ludzie są praktycznie na prawie każdej. Jest spora nasza reprezentacja. Od razu powiem – chłopaki i dziewczyny bardzo lubią jak do nich podejdziecie, zagadacie, zapytacie o coś. Nie czujcie się, że ich męczycie. Jak najbardziej można pogadać. Chętnie coś odpowiedzą.

Krzysztof: Bardzo fajnie. Wszystkie linki zawrę oczywiście w notatkach. Jeszcze raz: wielkie dzięki! I do usłyszenia, cześć!

Sławek: Dzięki, do usłyszenia.

I to na tyle z tego co przygotowałem dla Ciebie na dzisiaj. Mam nadzieję, że masz teraz lepszy obraz szkoleń w IT, zarówno od strony uczestnika, jak i trenera oraz właściciela firmy szkoleniowej. A może zmotywowałem Cię do spróbowania kariery szkoleniowca? Jeśli tak, daj mi znać o tym w komentarzach. Bardzo Ci dziękuję za wysłuchanie. Dziękuje za kolejne oceny w iTunes. Super, że ze mną jesteście. Jeśli masz jakieś pytania, komentarze albo propozycje co do kolejnych odcinków, a może czujesz się na siłach, aby wystąpić w jednym z kolejnym epizodów, zapraszam do kontaktu ze mną pod adresem krzysztof@porozmawiajmyoit.pl Ten podcast otrzymałeś ode mnie bezpłatnie, ale nie jest on tak do końca darmowy. Poproszę Cię o polubienia fanpage na Facebooku lub gwiazdki i recenzję na ITunes, Soundcloud, Spreaker lub innej aplikacji, na której słuchasz tego podcastu. Zapraszam Cię też na mój Instagram, gdzie od pewnego czasu publikuję zwiastuny odcinków w postaci filmów z iście hollywoodzkim scenariuszem. Już teraz zapraszam Cię do kolejnych odcinków, a żeby ich nie przegapić odwiedź stronę porozmawiajmyoit.pl/newsletter i zapisz się na listę mailingową, aby otrzymać informację o zapowiedziach i nowych odcinkach. I to na tyle. Dzięki, hej!