To jest 240. odcinek podcastu Porozmawiajmy o IT, w którym z moimi gośćmi rozmawiam o współpracy różnych pokoleń w IT. 

Wszystko, co potrzebujesz, notatka, linki oraz transkrypcja czeka na Ciebie na porozmawiajmyoit.pl/240. Sponsorem tego odcinka jest Comarch. 

Ja się nazywam Krzysztof Kempiński. Ten podcast jest zupełnie darmowy. Zostaw ocenę lub podziel się nim w social mediach, abym mógł realizować moją misję polegającą na poszerzaniu horyzontów ludzi w branży IT. To dla mnie bardzo ważne. 

A teraz zapraszam Cię już do odcinka. 

Odpalamy! 

 

Cześć!

Dzisiaj mam przyjemność gościć aż trzy osoby, a są nimi: 

Justyna Szała, zastępca kierownika zespołu w dziale personalnym Comarch. Z wykształcenia jest psychologiem, jej doświadczenie obejmuje udział w różnorodnych projektach związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi, od zatrudniania przez prowadzenie szkoleń dla pracowników i menedżerów, po wdrażanie nowych rozwiązań dla HR. 

Józef Próchniewicz, były stażysta, obecnie programista aplikacji mobilnych, inżynier, absolwent Politechniki Łódzkiej, od 2022 r. wspiera i rozwija projekt FSM dla systemu android.

Szymon Wieczorek, Mobile Department Director, pasjonat finansów i miłośnik aplikacji mobilnych. Całe życie zawodowe związany z branżą finansową i IT, na co dzień zarządza 40-osobowym zespołem zajmującym się rozwojem aplikacji mobilnych w Comarch. Prywatnie fan włoskiego calcio i poznawania świata poprzez podróże.

Justyna, Józef, Szymon, bardzo miło mi gościć Was w podcaście.

 

Justyna Szała: Cześć!

Szymon Wieczorek: Dzień dobry, cześć! 

 

Bardzo się cieszę, że możemy się tutaj w takim gronie spotkać, a jest nam to potrzebne, ponieważ chcemy poruszyć temat współpracy różnych pokoleń w IT, więc te różne perspektywy są tutaj bardzo wartościowe i na miejscu. 

Zanim przejdziemy do naszego właściwego tematu, to chciałbym Was tak standardowo, jak to mam w zwyczaju w swoim podcaście, zapytać, czy słuchacie podcastów. Jeśli tak, to może znacie jakieś wartościowe audycje, które tutaj warto zarekomendować? 

 

JS: Ja podcastów słucham od czasu do czasu i są to raczej takie podcasty branżowe. Lubię podcasty przygotowywane przez duże firmy audytorskie. Takich rekreacyjnych raczej nie słucham. Czasami jadąc z mężem samochodem, jestem zmuszona słuchać jego podcastów, więc słyszałam kilka podcastów Lexa Friedmana. No i to tyle. 

SW: To ja może przybliżę jedynie kategorie, nawiązując też do tego, co powiedziałeś, przedstawiając mnie: są to podcasty trochę o piłce nożnej, trochę o podróżach, ale dużo również o finansach, tak już nie zdradzając może dokładnie, jakie to są tytuły. 

 

Jasne, czyli przyjemne z pożytecznym, nauka i rozgrywka. Świetnie. 

 

SW: Oczywiście. 

 

Tak, idealnie. Dobrze, to chciałbym Was przede wszystkim zapytać o Wasze doświadczenie, o Wasze spostrzeżenia dotyczące tego, czy są jakieś istotne różnice w tym, jak te różne pokolenia w IT pracują, jak się komunikują, jakie wartości wyznają, czy to jest na co dzień widoczne? 

 

JS: Te różnice między pokoleniami były, są i myślę, że zawsze będą, bo każda generacja wnosi do pracy inne umiejętności, inne oczekiwania i też wnosi inne sposoby komunikowania się. I to jak powinniśmy rozpatrywać te różnice, to myślę, że w takich trzech płaszczyznach. Pierwsza – takich przemian społecznych, jak postęp technologiczny, który teraz mamy, który umożliwia nam bardziej swobodną komunikację. Drugie to są zmiany kulturowe, które zachodzą, które też jakby narzucają taką większą otwartość i równość komunikacji. I trzecią kategorią to są takie już indywidualne różnice w podejściu do komunikacji, bo wiadomo, że jak mamy introwertyka, to on będzie introwertykiem niezależnie od tego, w którym roku się urodził. 

Pamiętam takie swoje pierwsze dni, kiedy ze środowiska akademickiego poszłam do pracy i na studiach, wiecie, tytuły doktora, profesora i docenta były istotne i trzeba było się pilnować, żeby się nie pomylić przypadkiem. Poszłam do pracy i tam musiałam mówić „na ty” do mojej szefowej czy do koleżanki, która wtedy mogła być moją mamą. I powiem Wam, że dla mnie to było spore wewnętrzne wyzwanie. I wydaje mi się, że z takim dylematem właśnie mamy do czynienia w przypadku takich starszych pokoleń, które są na rynku pracy. 

Z kolei takie młodsze podchodzą do tego już naturalnie jako coś zastanego. I oni też, właśnie ci młodsi traktują kolegów z pracy jako takich bardziej równych partnerów bez względu na poziom w hierarchii. W przeciwieństwie właśnie do tych starszych, którzy są bardziej przywiązani do autorytetu, ale też to jest właśnie związane z tym, że oni po prostu tak byli wychowywani. 

To, o czym należy pamiętać, wydaje mi, się to o tym, że wszyscy jesteśmy właśnie osadzeni w jednym kontekście społecznym i on jakby w dużej mierze będzie determinował to, jak się komunikujemy. 

Zmiana, która dla mnie jest dosyć ciekawa i którą obserwuję, to też zmiana jeżeli chodzi o narzędzia komunikowania się właśnie między różnymi ludźmi w różnych pokoleniach. Młodzi częściej właśnie korzystają z komunikatorów, wideo callów, takiej asynchronicznej komunikacji tekstowej, a starsze pokolenia wybierają właśnie telefon czy maila. 

Wynika to przede wszystkim z tego, że w poszczególnych pokoleniach technologia była chyba rozwinięta na innym poziomie. I dane narzędzie się zastawało i do niego przyzwyczajało, i siłą rzeczy się go używało. To, co obserwuję teraz i też jakby z perspektywy pracy w moim dziale, to jeszcze jakiś czas temu wszyscy rozmawialiśmy przez telefon. Dzwonił telefon, omawiało się sprawę i było załatwione. Później nastała era maili i pisaliśmy do siebie maile. Teraz widzę, że właśnie większość pracowników przychodzi na komunikatory i takie wideo calle. I mam tak, że jak dzwoni do mnie telefon, to jestem prawie pewna, że dzwoni taki sam boomers jak ja, który chce pogadać. 

Łącznie z tym, że miałam taką sytuację ostatnio, że przyszedł taki młody inżynier i zobaczył telefon stacjonarny na moim biurku. I też z takim zdziwieniem zapytał, że ty jeszcze używasz telefonu stacjonarnego? Tak że to jakby pokazuje, jak się to zmienia na przestrzeni pokoleń. Od takich spotkań twarzą w twarz, jeszcze jakiś czas temu, poprzez właśnie telefony, maile, komunikatory i takie już bardzo internetowe formy komunikacji. Bo też te najmłodsze pokolenia jakby od zawsze w tym internecie były. One po prostu go zastały i dla nich to jest siłą rzeczy normalne. 

I co też ciekawe, to zauważyłam, że te najmłodsze pokolenia właśnie nie korzystają z maila. One traktują mail jak faks. Jest tak, że w ogóle nie odpalają Outlooka w momencie, kiedy zaczynają pracę. I często jest tak, że nawet nie wiedzą, że z jakiegoś spotkania mają zaproszenie i powinni się gdzieś pojawić. Więc tutaj takie różnice obserwuję. 

Jeszcze tak à propos właśnie tej transformacji cyfrowej, w której teraz wszyscy jesteśmy, to ja też obserwuję z poziomu naszego działu taką potrzebę właśnie wdrażania różnych rozwiązań, które jakby ułatwią pracę, przyspieszą komunikację, uproszczą procesy, wyeliminują właśnie dokumenty papierowe, które to młodsze pokolenie tak też z politowaniem patrzy na papiery. Więc tam, gdzie nam prawo na to pozwala, to działamy i co jest fajne, to że to działanie jest niezależne od pokolenia. Jest bardzo dużo osób w to zaangażowanych, od najmłodszych po takie najbardziej doświadczone w naszym dziale i każdemu tak samo na tym zależy. 

Jeżeli chodzi o sposoby pracy i różnice między pokoleniami, to osobiście uważam, że są takie dwie zmienne, które trzeba wziąć pod uwagę. Po pierwsze osobowość, a po drugie szybkość procesów poznawczych, czyli tzw. potencjał intelektualny. I owszem, istnieje korelacja między tymi dwoma czynnikami a wiekiem, czyli tą różnicą w tych naszych pokoleniach, i ona jest istotna statystycznie, bo faktycznie jest nieprzypadkowa, ale jest niewielka. 

Czyli innymi słowy mówiąc, jest tak, że faktycznie z wiekiem jakby te procesy poznawcze troszeczkę się zmieniają i są wolniejsze, ale są rekompensowane dużym doświadczeniem takich pracowników plus wiedzą. Więc jakby nie ma to dużego przełożenia na sukces zawodowy czy aktywność zawodową. 

A jeżeli chodzi o osobowość, czyli ten drugi czynnik, o którym powiedziałam, to jest to taki koncept, który jest z zasady trwały w czasie i on się bardzo nie zmienia, nie ulega jakimś fluktuacjom. Jedyna zmiana, która właśnie w zakresie osobowości występuje, to że od takiej rywalizacji w młodym wieku przechodzi się do takiej chęci większej współpracy właśnie w wieku bardziej dojrzałym. Więc jakby te dwie determinanty wydaje mi się najistotniej wpływają na to, jak ludzie funkcjonują w pracy. 

Pytałeś jeszcze o wartości. Jeżeli chodzi o wartości, to powiem tak: najstarsze pokolenia pamiętają kryzysy lat 70., 80., pamiętają lata 90., kiedy było kilkudziesięcioprocentowe bezrobocie, była szalejąca inflacja i zakłady pracy zamykały się jeden za drugim. Później jest troszeczkę młodsze pokolenie, które pamięta kryzys w 2008 roku. Nie wiem, czy to już jest Wasze pokolenie, czy jeszcze nie. Jest to już moje pokolenie. I jest też pokolenie, które wchodziło na rynek pracy w czasach bardzo dobrej koniunktury w IT. I oni nie znają tych problemów wyżej wspomnianych. 

Pandemia wymusiła taki przyspieszony, w sumie jakby nic nie powiedzieć o tym, taki hiperszybki rozwój technologiczny i zwiększenie nakładu właśnie na modernizację systemów komunikacji. Potrzeby e-commerce wzrosły niebotycznie, jak pamiętacie, rozpoczęły się wielkie inwestycje w projekty IT. Pojawiła się taka w pełni praca zdalna, więc specjaliści mogli pracować dla kilku podmiotów jednocześnie z różnych zakątków świata. To też taki dosyć popularny trend był, że właśnie równolegle były wykonywane prace dla różnych pracodawców i ci właśnie specjaliści dostawali po kilkanaście ofert pracy dziennie. 

To pokolenie, które wtedy weszło właśnie na rynek pracy, zaczęło oczekiwać wszystkiego więcej i szybciej, nie mając jeszcze jakby ani doświadczenia zawodowego, ani jakichś sensownych osiągnięć. I to, co ja teraz obserwuję, to to, że mamy na rynku IT stabilizację, jest takie… nie mówię, że jest kryzys, ale generalnie jest takie lekkie spowolnienie i większość tych projektów jest weryfikowanych. I przyszedł czas na taki reality check i takie pierwsze zderzenie z rzeczywistością właśnie dla tych osób, które w tym czasie wchodziły na rynek pracy. 

I powiem Wam, że to zderzenie dla tych ludzi jest takim dosyć trudnym doświadczeniem. Jeżeli chodzi o Wartości właśnie tego najmłodszego pokolenia to to, co obserwuję i to, co gdzieś tam mówią statystyki, to dobra atmosfera pracy jest dla nich najważniejsza. Na drugim miejscu wysokość wynagrodzenia jest istotna, ale ciekawe jest to, że na trzecim miejscu właśnie zaczyna się pojawiać taka wartość jak stabilność zatrudnienia, czyli to, co jest istotne dla tych najstarszych pokoleń. Więc najstarsze pokolenia cenią sobie tę stabilność przez swoje doświadczenia i ten bagaż ekonomiczny, który im przypadł w udziale, ale najmłodsze pokolenia właśnie też jakby przez to, że musiały zweryfikować to, co się dzieje na rynku, też zaczynają doceniać wartość takiej stabilności w pracy. 

Jeszcze kończąc wątek tych wartości, to odchodząc od wartości takich zawodowych, to zdrowie i rodzina to jest taka wartość, która jest istotna dla każdego pokolenia, jakby niezależnie od wieku, co też jest takie troszeczkę zastanawiające w tym momencie, że te najmłodsze pokolenia, nie mając jeszcze problemów ze zdrowiem, będąc w sile wieku, też sobie zdrowie cenią. I to, co obserwuję, to właśnie ma to przełożenie na potrzebę benefitów w firmie. I opieka medyczna jest jakby takim benefitem, który jest najbardziej pożądany przez wszystkich pracowników właśnie ze wszystkich poziomów. I taki trend też obserwuje u nas w firmie, że właśnie ta opieka medyczna i te wartości związane ze zdrowiem są przez pracowników najwyżej cenione. 

I tak już puentując te różnice międzypokoleniowe, to nie wiem, czy wiecie, ale przyjmuje się, że pokolenie trwa mniej więcej 20–25 lat, a w społeczeństwach, które są wysoko rozwinięte i ten postęp technologiczny jest większy, ten czas trwania pokolenia znacznie się skraca. I w tym momencie to najmłodsze pokolenie, które teraz mamy, czyli te takie przysłowiowe Zetki, pokrywa 5% dopiero jakby aktywnych zawodowo pracowników, a już mówi się o kolejnym pokoleniu, które będzie wchodziło na rynek pracy, i wszyscy zastanawiają się właśnie, jak to będzie, bo to jest pokolenie, które już jest całkiem przyzwyczajone czy osadzone w świecie tabletów i smartfonów i dla tego pokolenia autorytetami są influencerzy z YouTube’a czy z TikToka. Tak że myślę, że ciekawe czasy przed nami, panowie. 

Jeżeli chodzi o Wartości właśnie tego najmłodszego pokolenia to to, co obserwuję i to, co gdzieś tam mówią statystyki, to dobra atmosfera pracy jest dla nich najważniejsza. Na drugim miejscu wysokość wynagrodzenia jest istotna, ale ciekawe jest to, że na trzecim miejscu właśnie zaczyna się pojawiać taka wartość jak stabilność zatrudnienia, czyli to, co jest istotne dla tych najstarszych pokoleń. Więc najstarsze pokolenia cenią sobie tę stabilność przez swoje doświadczenia i ten bagaż ekonomiczny, który im przypadł w udziale, ale najmłodsze pokolenia właśnie też jakby przez to, że musiały zweryfikować to, co się dzieje na rynku, też zaczynają doceniać wartość takiej stabilności w pracy.

 

Tak, z pewnością. Powiedziałaś o tym, że ta zmienność czy różne wartości, różne podejście do pracy i komunikacji to jest dosyć naturalne, ponieważ technologia nas otaczająca się zmienia, to zaplecze kulturowo-gospodarcze się zmienia, więc to ma oczywiście wpływ na to, jak się komunikujemy, jak pracujemy. Czy w związku z tym widzicie jakieś stereotypy dotyczące właśnie tych poszczególnych pokoleń w IT, które według Was są nieprawdziwe, które warto byłoby obalić? 

 

JS: Dla mnie już każde uogólnienie jest takim trochę stereotypem. I powiem trochę przewrotnie, że skoro te stereotypy są, to coś musi być na rzeczy. I te stereotypy pomagają nam lepiej zrozumieć daną grupę czy drugą osobę. Bo jeżeli wiemy, jak się zachować wobec danej grupy, to jednocześnie podnoszą się nasze zdolności adaptacyjne do danej sytuacji. A to z kolei oznacza, że jesteśmy w stanie przewidzieć, jak możemy się zachować, co możemy powiedzieć i na co możemy sobie pozwolić. I jako ludzie ogólnie mamy taką potrzebę, żeby szybko ocenić, jakimi ktoś się wartościami kieruje, bo to z kolei zwiększa naszą empatię i sprzyja lepszej komunikacji i współpracy. 

Wyobraźmy sobie sytuację, że mamy takiego kierownika, który jest wcześniej urodzony i dostaje pytanie od swojego młodego pracownika, czy ten może przyjść do pracy z psem. To gdyby on, wiecie, tego procesu myślowego szybko nie przeprowadził i nie wziął poprawki na pokolenie, z którego on jest, no to myślę, że ta dyskusja mogłaby powędrować w dziwnym kierunku, tak? A tak, wiadomo, że młodsze pokolenie ma takie oczekiwania, i to jest jakby troszeczkę już normą. 

To, co jest ważne, to wydaje mi się, że musimy się wzajemnie tolerować i szanować, nie oceniać siebie nawzajem, bo zbudowania takiej ciekawości i taka próba, wiecie, przyjęcia perspektywy drugiej osoby, niewchodzenie od razu w taką ocenę, że to jest dobre, to jest złe, to powinniśmy robić tak, a tego nie powinniśmy robić tak, powinniśmy robić tak i to jest jedyny słuszny sposób, a jest słuszny dlatego, bo ja tak robię, do niczego nas nie zaprowadzi i utrudni nam funkcjonowanie. 

Więc uważam, że stereotypy ogólnie są użyteczne w pewnych kontekstach, pomagają nam szybciej przetworzyć informacje i jakby ocenić sytuację, ale też musimy być bardzo ostrożni, żeby właśnie nie używać stereotypów w sposób krzywdzący. Powiem szczerze, że ja nie znam żadnego stereotypu, który bym chciała obalić odnośnie do któregoś z pokoleń. 

 

W IT większość projektów jest realizowana przez zespoły, opiera się więc na współpracy. Jakie w związku z tym najczęstsze problemy i wyzwania pojawiają się przy budowaniu zespołów zróżnicowanych wiekowo, zróżnicowanych pod względem pokolenia? 

 

SW: Ja myślę, że Justyna tutaj do tej pory poruszyła bardzo ważną kwestię związaną z komunikacją. I akurat w tym wszystkim wydaje mi się, że to wymaga największego podkreślenia. Z mojej perspektywy Jeżeli patrzymy na konieczność zbudowania zespołu, który wiadomo, warto byłoby, żeby był zróżnicowany, ponieważ wydaje mi się, że każdy z pokoleń, czy każdy ze swoich doświadczeń powinniśmy od siebie brać co najlepsze i starać się budować coś, co dąży do jak najlepszego rozwiązania. 

Więc tutaj z mojej perspektywy ta komunikacja jest kluczem w tworzeniu zespołów, w takim codziennym biznesowym życiu zespołów, w tym, żeby zespoły mogły się komunikować ze sobą, czy to jeden, czy to wiele zespołów, bo to niekoniecznie musi być tak, że w ramach jakiegoś projektu, czy rozwoju produktu, czy czegokolwiek, nad czym obecnie pracujemy, pracujemy jednym zespołem. 

Jest to czasami zmultiplikowane, tych zespołów może być dużo. Ja sam obecnie zarządzam pięcioma zespołami, więc bardzo mocny kładę nacisk na komunikację, jest to dla mnie najważniejsza rzecz i wydaje mi się, że też tak podchodząc do tego, w jaki sposób mamy jednak te różnice pomiędzy pokoleniami, jeśli chodzi o chęć komunikacji za pośrednictwem różnych narzędzi, komunikatorów, telefonów i tym wszystkim, starajmy się znaleźć ten wspólny mianownik w postaci dobrego przekazania komunikatu, i to wydaje mi się, że jest kluczowe w kontekście budowania każdego zespołu. 

 

Dobre przekazanie komunikatu, ja rozumiem w ten sposób, że jest to komunikacja na przykład kierownik z pracownikiem, ale zastanawiam się, czy są jeszcze jakieś inne strategie, które stosujecie, które znacie, które ułatwiają właśnie współpracę takiemu zespołowi, który jest zróżnicowany pokoleniowo, albo tak jak tutaj Szymon powiedział, zespołom, które również taką różnorodność w sobie posiadają. 

 

JS: Comarch jest bardzo dużą organizacją i w tej firmie wspieramy taką kulturę, to też powiedział Szymon, bezpośredniej komunikacji z naszymi pracownikami. Plus dodatkowo mamy w naszych szeregach bardzo dużo doświadczonych menedżerów i specjalistów. Jak budujemy nasze zespoły, to staramy się o taką wymianę tych doświadczeń i wymianę takich podpowiedzi odnośnie do sposobu pracy, dobrych praktyk pracy, i to, myślę, przekłada się na naszą konkurencyjność na rynku pracy – bo z jednej strony mamy to doświadczenie, a z drugiej strony mamy takie pokłady kreatywności młodych pracowników, którzy do nas dołączają. 

Organizujemy właśnie te programy stażów studenckich i też chcemy tym pokazać, że firma jest gotowa na inwestycje i na rozwój właśnie młodych pracownikówm, i tym też zachęcamy tych najmłodszych, żeby dołączyli do naszych szeregów. 

Mamy w firmie też kilka programów takich, które są skierowane już bezpośrednio do liderów i do menedżerów, które w taki kompleksowy sposób rozwijają kompetencje w zakresie pełnionej roli w organizacji, w zakresie właśnie radzenia sobie z tymi różnicami pokoleniowymi, jak zarządzać takimi zespołami, żeby wszystko dobrze działało. 

Mamy też taki ciekawy program, projekt, który nazywa się Dobre Praktyki w Comarch i tutaj jakby nasi pracownicy dzielą się ze swoimi kolegami metodami zarządzania czy swoimi doświadczeniami w pracy. 

Na takim gruncie pozazawodowym to często organizujemy się właśnie w takie aktywności sportowe. Biegamy razem, ćwiczymy, gramy w piłkę. Tutaj są ludzie z różnych pokoleń i powiem Wam, że tych wcześniej urodzonych to naprawdę czasami ciężko dogonić. I to też jest fajne właśnie, że pracownicy ze starszych pokoleń jakby zachęcają tych młodszych, żeby zadbali o swoje zdrowie zawczasu i żeby właśnie zaangażowali się w sport. Plus takie wszystkie nieformalne spotkania poza pracą, które pozwalają nam się poznać, poznać nasze potrzeby, co też potem wpływa lepiej na funkcjonowanie w zespołach. 

 

Tutaj na początku Justyna dużo mówiła na temat różnic w sposobie komunikacji, w podejściu do pracy. Zastanawiam się, czy na takim gruncie technologicznym są jakieś preferencje ze strony właśnie tych różnych pokoleń, czy np. określone technologie są bardziej preferowane przez dane grupy, inne mniej, czy może wręcz prowadzenie projektów w taki albo inny sposób przyciąga inne pokolenia. Czy zauważyliście jakieś prawidłowości właśnie w tym temacie? 

 

SW: Przyznam szczerze, że to bardzo dobre pytanie, zwłaszcza w momencie, w którym jesteśmy, można powiedzieć, w takiej bańce AI-owej. Tak że to wydaje się, że bardzo dobry timing jest do tego pytania, jeśli chodzi o to, żeby móc tutaj tak podsumować to trochę. Nawiązując do tego, co powiedziałem, dziś na pewno AI jest takim, można powiedzieć, trendy rzeczą, którą każdy chce gdzieś tam poznać, zobaczyć, zaimplementować w swoich rozwiązaniach, dodać do produktów, mieć na ten temat wiedzę i rozwijać to w różnego rodzaju aspektach. 

Są pewne trendy. Tu na pewno musimy wiedzieć o tym, że rynki, zwłaszcza taki jak IT, są bardzo mocno utrendowione. Są różnego rodzaju rozwiązania bardziej w danym okresie czasu preferowane, inne mniej. Tak że tutaj po prostu na pewno jest to, jeżeli chodzi o technologię, podlega to fluktuacjom i trendom. 

Jeśli chodzi o sposoby zarządzania to wydaje mi się, że rynek już wytworzył pewien standard agile’owego zarządzania i tutaj większość projektów realizowana jest w sposób zwinny. Wydaje mi się, że każdy przyjął pewnego rodzaju rozwiązanie jako taki must i jako to, że musimy jednak być otwarci, żeby te projekty realizować w sposób, który pozwala nam na dostosowywanie się zarówno do klientów, jak i do własnego sposobu realizowania projektów. 

Natomiast jeśli chodzi o zarządzanie, to wydaje mi się, że tu też mamy pewną zmianę. Justyna tutaj bardzo mocno podkreślała to, co się dzieje na rynku IT w kontekście rynku pracy. I tu też wydaje mi się, że miał wpływ ten postpandemiczny stan rzeczy, czy w trakcie pandemii ta sytuacja, która miała na celu zwiększenie ilości zarówno w e-commerce, nowych funkcjonalności i dostosowanie się do nowego świata, który został stworzony, Wydaje się, że mamy tutaj teraz rzeczywiście w kontekście zarządzania troszeczkę zmianę i spojrzenie w kierunku nie tylko i wyłącznie technologicznych rozwiązań i takich, które mają na celu poprawienie produktu, projektu, ale również zerknięcie na taki poziom rentowności i takie podejście finansowe w kontekście czy finansowania poszczególnych projektów, czy zarządzania nimi z perspektywy celów. 

 

Rekrutacja to też jest taki ciekawy obszar pod względem tego, jak może się zmieniać albo jakie taktyki, jakie podejścia mogą być stosowane w zależności od tego, które pokolenie chcemy zrekrutować. Chciałbym Was zapytać, czy stosujecie jakieś specjalne podejścia albo czy sam proces rekrutacji może wyglądać inaczej w zależności od tego, czy chcecie przyciągnąć kandydatów nieco młodszych, nieco starszych? Czy to się w ogóle różni, czy zauważyliście, że takie rozróżnienie ma sens? 

 

JS: Wydaje mi się, że dotarcie do kandydata z określonego pokolenia jest trochę już zdefiniowane w samym ogłoszeniu pracy, bo tam najczęściej piszemy, czy potrzebujemy kogoś z dużym doświadczeniem w branży technicznej, biznesowej czy konsultingowej, czy tego doświadczenia jeszcze aż tak bardzo nie oczekujemy, czy to jest stanowisko juniorskie. To jest taki pierwszy element, który, wydaje mi się, spowoduje odpowiedź talentu z danego pokolenia, bo wiadomo, że osoby z dużym doświadczeniem będą raczej ze starszych pokoleń, a te z nieco mniejszym czy właśnie małym z tych młodszych pokoleń. Więc myślę, że to jest taki pierwszy element, który już przydziela tych naszych kandydatów do tych grup pokoleniowych, z których oni będą. 

Też myślę, że jest ważne, jak jest postrzegana sama firma, bo Comarch jest bardzo duży, mamy bardzo dużo różnych projektów, jesteśmy bardzo długo na rynku, więc to, co mamy do zaoferowania naszym kandydatom, to jest na pewno stabilizacja. I to może być taki element, który będzie atrakcyjny dla naszych kandydatów ze starszych pokoleń, gdzie oni będą mieli możliwość wykorzystać swoje doświadczenie i wiedzę, też tą życiową, właśnie w ciekawych takich międzynarodowych projektach. 

Z kolei dla tych młodszych zachęcające może być to, że firma jest właśnie gotowa inwestować w ich rozwój, poświęcać im czas, żeby uczyć ich i wdrażać do takiego świata prawdziwego biznesu. 

Ale to, co jest ważne i to, co myślę, że jest praktykowane bardzo szeroko, to w sytuacji takich rozmów rekrutacyjnych z pracownikami nie zastanawiamy się, kto, z jakiego pokolenia przyszedł i jakie prezentuje postawy. To, co jest dla nas istotne i myślę istotne dla firmy, żeby odnosiła sukcesy, to skupianie się na kwalifikacjach i na potencjale naszych kandydatów i myślę, że to jest droga do sukcesu i produktów, i firmy samej w sobie. 

Korzystamy z różnych kanałów, bo wiadomo, każde pokolenie troszeczkę ma inne preferencje, gdzie jakby sięga po oferty pracy, czy korzysta z social mediów, czy chodzi na targi, czy korzysta z portali, na których są wywieszone ogłoszenia o pracę, ale powiem Wam, że mamy taką ciekawą obserwację po ostatnich targach i z kilku właśnie rozmów rekrutacyjnych, że osoby z najmłodszego pokolenia przychodzą i mówią, że są offline. I że one właśnie przychodzą na targi, bo one chcą się spotkać twarzą w twarz i chcą porozmawiać z tym pracodawcą, jako wiecie, z żywym człowiekiem. Więc to jest takie fajne z jednej strony, bo też pokazuje, że jakby to najmłodsze pokolenie to nie jest, wiecie, jeden worek takich samych kandydatów, a jakby jest taka odmiana od tego, do czego wszyscy jesteśmy przyzwyczajeni. 

 

Józef, chciałbym poznać Twoje doświadczenie w tym, jak rozpocząłeś pracę z kolegami z innych pokoleń IT. Jak wyglądało to nawiązywanie kontaktów? Jak wyglądała ta współpraca? 

 

Józef Próchniewicz: Kontakt z ludźmi jest bardzo ważny, jeżeli chodzi o relacje w firmie i pracę. Środowisko, w jakim się znajdujemy, bardzo wpływa na proces twórczy. To, że mamy dobry humor i wiemy, że znajdujemy się w otoczeniu, które jest w stanie nam zawsze pomóc, wpływa bardzo pozytywnie na aspekt realizacji zadań. Poziom stresu, jaki może wzrosnąć, jeżeli chodzi o posiadanie napiętych stosunków w pokoju, w którym się znajdujemy, może niekoniecznie powodować to, że będziemy bardziej efektywni, a raczej będziemy myślami gdzieś indziej. 

Bardzo ważne jest to, że moje doświadczenie nie było tylko i wyłącznie z Comarchu. Byłem też w dwóch innych firmach, na których byłem na stażu. Jedna zajmowała się tworzeniem aplikacji webowych, druga aplikacji e-learningowych. Tak że miałem doświadczenie pod względem zdobywania kontaktów z ludźmi z zupełnie innych środowisk, jeżeli chodzi o dział tworzenia oprogramowania IT, i także były to zupełnie inne osoby. Tak że musiałem ten proces zaczynać od nowa, potem znowu od nowa. 

Ważne jest to, aby zdawać sobie sprawę, że różnica pokoleń nie równa się brak możliwości dogadania się. Pewnie większość osób, które są w moim wieku, bardziej mają kontakt z rówieśnikami, a raczej wiek, który potem spotykają, jeżeli chodzi o osoby w IT, nie jest właśnie proporcjonalny do tego jaki mają na co dzień w relacjach ze swoimi kolegami ze studiów, przyjaciółmi od lat, ale to nie jest aspekt, który tak naprawdę wpływa negatywnie na relacje. 

Od takich osób jesteśmy się bardzo w stanie dużo nauczyć, które mają już za sobą entą ilość lat doświadczenia. Zarówno w kontaktach, jak i w pracy, i to możemy wykorzystać na swoją korzyść. Możemy rozwinąć właśnie te umiejętności miękkie, które dają nam potem lepszy start w innych firmach, jak i po prostu umiejętność dogadania się i komunikacji w zespole, w którym się w tym momencie znajdujemy. 

Wiele kontaktów z osobami tak naprawdę w różnych wieku musi się zacząć od tego, że niezależnie od tego, jaki jest ich wiek, musimy ich poznać. Musimy dowiedzieć się, w jakim środowisku się znajdujemy, w jakiej dużej częstotliwości kontaktów będziemy mieli tutaj do czynienia, bo tak naprawdę każda firma ma inną politykę, jeżeli chodzi o kontakty z ludźmi, tzn. może być ta praca całkowicie zdalna i wtedy ta relacja jest dosyć kiepska, jeżeli chodzi o kontakty z ludźmi, jeżeli głównym kanałem komunikacji, jaki lubimy, jest rozmawianie twarzą w twarz. 

Jednak jeżeli nie mamy takiego ograniczenia, pisanie z ludźmi także jest dobrym sposobem, bo nie zawsze jesteśmy w stanie tak naprawdę rozmawiać, nawet przez komunikatory czy przez spotkania w biurze, bo nie oszukujmy się, w pracy najczęściej to, co się robi, to się pracuje i programuje. Szczególnie jeżeli musimy się skupić na jakimś konkretnym zadaniu, nie jesteśmy w stanie całkowicie non stop poświęcać komuś uwagi i przerywać tej pracy, bo przerywanie równa się brak efektywności, bo musimy cały czas wracać do tematu, odtwarzać sobie to, co robiliśmy, a że my tak mamy, to też mają tak inni, więc musimy szanować swoją pracę, nie przerywać sobie, jeżeli ta druga osoba sobie nie życzy, nie może w danym momencie rozmawiać. 

Raczej te rozmowy podczas pracy należy ukracać tylko i wyłącznie do takich niezbędnych. To jest zapytanie o to, czy może ktoś Ci pomóc w danym momencie, bądź jest w stanie Ci podpowiedzieć, jeżeli chodzi o dane zagadnienie, bądź po prostu ona jest product ownerem czy product menedżerem, wie coś na temat produktu, potrzebujesz tę informację w celu zrealizowania danego zadania, jest to informacja, która jednak jest Ci potrzebna na ten temat w danym momencie, ale jednak nadal Twoje potrzeby nie powinny być traktowane jako w 100% priorytetowe, bo także te priorytety posiadają też osoby inne. 

Tak że najważniejszym aspektem tutaj, jeżeli chodzi o to zagadnienie, jest szanowanie czasu drugiej osoby i tej potrzeby skupienia się na danym zagadnieniu. Więc tak jak wspomniałem, kanały komunikacyjne mają wpływ. Praca hybrydowa daje taką możliwość, jeżeli oczywiście chcemy mieć lepszą relację z osobami, którymi się znajdujemy w pracy, to że jesteśmy w stanie bezpośrednio z nimi mieć kontakt i z nimi porozmawiać, a jednak przez komunikatory, jeżeli oczywiście potrzebujemy tego, ta relacja jest dosyć ograniczona. 

W pracy chociażby jesteśmy w stanie pójść na kawę, pójść na obiad, usiąść przy stole, porozmawiać z jakimiś osobami, dowiedzieć się o tym, co robiły w weekend, jakie mają zainteresowania, porozmawiać na dane tematy, jednak nie spotkałem się z tym, abym pracując zdalnie, ludzie zdzwaniali się na komunikatorach i jedząc obiad przy swoich komputerach, mówili do siebie, co tam robili w weekend. Raczej jest to dosyć niespotykany scenariusz. Prędzej jest to możliwe, jeżeli chodzi o pisanie ze sobą, ale tutaj bym ten temat raczej zostawił, bo nie jest to najważniejsze. 

Najważniejsze jest to według mnie, aby się tak naprawdę dogadywać z ludźmi w pracy. To jest przekazywać informacje w zrozumiały sposób, tak żeby każdy, kto z Tobą rozmawia, wiedział, co tak naprawdę masz do powiedzenia. Co te osoby tak naprawdę mają wywnioskować z Twojej wypowiedzi, tak żebyś mógł je zrozumieć. Albo oni mogli Ciebie zrozumieć. 

Tutaj zwróciłbym najbardziej uwagę na to, że ważne jest to, aby dopasować swoje słownictwo do osoby, z którą się komunikujemy. To jest zasada, którą tak naprawdę można stosować we wszystkich konwersacjach, ale ważne jest to, aby w momencie, kiedy chcemy coś uściślić i sprecyzować, to w momencie, kiedy mówimy do osoby, która zajmuje się danym tematem, to jest np. ja jestem mobilkowcem, tworzę aplikacje na systemy Android i będę rozmawiał z osobą, która zajmuje się też tym tematem, mogę używać konkretnych słów, które odzwierciedlają dane zagadnienie, ale są też zrozumiane przez osobę, której mówię, ponieważ jest w danym temacie i zna się na tym temacie. 

O tym samym nie jestem w stanie np. powiedzieć do kogoś, kto stricte nie programuje aplikacji mobilnych, bo np. tworzy aplikacje webowe. I tak samo ja nie zrozumiem pewnie niektórych zagadnień z tworzenia aplikacji webowych, jeżeli nie miałem doświadczenia w tym. Raczej nie będą to osoby, które będą robiły wszystko naraz. Są osoby, które zajmują się tworzeniem grafiki, są osoby, które zajmują się tworzeniem aplikacji webowych, od backendu może do frontendu, ale nie będą przy tym też tworzyły aplikacji mobilnych, więc trzeba też to uściślić. 

Jeżeli chodzi o kontakt z innymi, to ważne jest to, aby też być otwartym, mieć szacunek do innych, zważać na to, że będą to osoby z różnych stanowisk, więc rozmowa przy kawie jest rozmową przy kawie i możemy wtedy siebie traktować jako zwykłych kolegów, którzy nie spędzają czasu tylko i wyłącznie w pracy, ale jeżeli chodzi o relacje pod względem wykonywania swoich obowiązków, to wtedy już wracają na miejsce tutaj stanowiska. 

I ważne jest to, aby zważać na to, że to, że mam z kimś dobre relacje, niezależnie od wieku, nie jest równoznaczne z tym, że wykonywanie moich obowiązków jest już nie na tym poziomie, który jest potrzebny w danym projekcie, w danej realizacji. To już nie są studia, gdzie koledze możemy powiedzieć, o, bo w weekend, jak to wiesz, są imprezy i nie byłem w stanie stary pomóc i w tym momencie nie jestem dyspozycyjny, nie spotkam się z tobą w poniedziałek, nie zrobię. Praca to jest praca, jednak to, co trzeba zrobić, to trzeba zrobić. Tak jak ja będę oczekiwał od kogoś, żeby coś zrealizował, tak ktoś będzie realizował i oczekiwał ode mnie. Tak że To jest bardzo ważny aspekt. 

Więc podsumowując, starałbym się tutaj skupiać na tym, aby zważać na to, z kim rozmawiamy, w jaki sposób rozmawiamy, w jakich okolicznościach i to, jakie mają zainteresowane dane osoby. Nie obawiałbym się tego, że ktoś może mieć większe doświadczenie ode mnie. Raczej bym zważał na to, że mogę być tutaj bardziej zainteresowany tą osobą, przez co zyskam więcej niż w przypadku rozmawiania z osobami w moim wieku. Jednak rozwój polega na tym, że postawiamy przed sobą osobę, która posiada większe doświadczenie i zdobywamy od niej jakąś informację, którą my możemy potem w danym momencie wykorzystać. 

Jeżeli chodzi o kontakt z innymi, to ważne jest to, aby też być otwartym, mieć szacunek do innych, zważać na to, że będą to osoby z różnych stanowisk, więc rozmowa przy kawie jest rozmową przy kawie i możemy wtedy siebie traktować jako zwykłych kolegów, którzy nie spędzają czasu tylko i wyłącznie w pracy, ale jeżeli chodzi o relacje pod względem wykonywania swoich obowiązków, to wtedy już wracają na miejsce tutaj stanowiska. 

 

Jakie umiejętności lub wiedza są według Ciebie najbardziej wartościowe? Jak wygląda to, co Ty możesz zaoferować zespołowi, biorąc właśnie pod uwagę Twoje młodsze pokolenie? 

 

JP: Posiadanie wiedzy z danego zagadnienia pod względem bibliotek, frameworków, technologii, języków programowania jest bardzo ważnym aspektem, jeżeli chodzi o stronę techniczną posiadania możliwości wejścia do IT i w nim się utrzymania, realizacji projektów, itp. Niemniej jednak do tego także dołożyłbym takie dwie cegiełki, dwie cechy, które bardzo mocno wpływają na spostrzeganie osób, które są w pracy, a także dla ich samych, jeżeli chodzi o ich rozbudowanie portfolio, wiedzy i zakresu, który potrzebują. Jest to wytrwałość oraz zainteresowanie danym tematem. 

Jeżeli posiadamy tę wytrwałość, to takie niepoddawanie się w momencie, kiedy kryzys przychodzi do nas z przytupem i mówi do nas, że jest ciężko, mamy jakieś konkretne zadanie, które nie jest łatwe do zrealizowania, utknęliśmy w nim, mamy problemy, to jest bardzo częsty aspekt nowicjusza, że stajemy przed ścianą i nie wiemy, co mamy zrobić. Musimy wtedy może nie na nią cały czas patrzeć i próbować wyczytać z fusów rozwiązanie, ale właśnie próbować zrozumieć, o co tutaj chodzi, dlaczego, w jakim celu teraz ten błąd mi wyskakuje i o czym mnie informuje, co mi daje, więc ważne to jest rozumienie informacji, które są wypluwane przez interpreter i ich analizowanie i także posługiwanie się źródłami w celu znalezienia tego rozwiązania i wytrwałość w tym procesie. 

To jest według mnie taka cegiełka, która jest niezbędna w programowaniu i bycie w IT, bo bez tego jest nam bardzo ciężko, bo ta frustracja potrafi w nas zabić to zaciekawienie programowaniem i bycie w tym temacie, a posiadając tę cechę wytrzymałości i niepoddawania się, niwelujemy w najgorszym przypadku skutki w postaci rezygnacji z tego tematu i pójścia w inną branżę. Chociaż pewnie w innych branżach to także jest potrzebne. 

Drugą wartością jest to zaciekawienie się danym tematem. Bo jeżeli mnie np. ciekawi, może nie sama technologia, ale rozwiązywanie problemów i w tym momencie spotykam się z taką ścianą, która mówi mi: nie przejdziesz, to ja tylko mówię sobie w głowie: przejdę dalej, zobaczysz. I zaczynam dłubać i szukać rozwiązania, które w pewnym momencie otrzymuję. Może to nie jest po pięciu minutach, może to nie jest po godzinie, może czasami potrzebuję pół dnia, może nawet więcej. Czasami jest tak, że utkniemy na danym etapie przez 2–3 dni i cały czas może przejdziemy o centymetr dalej, ale nadal nie rozwijamy tematu na tyle, że go kończymy i możemy przejść sobie dalej do następnego zadania. Jest to ważne, aby lubić to, że chcemy coś rozwiązać. 

Może to w pewnym momencie prowadzić do frustracji i stresu i denerwowania się, że nadal nie rozwiązaliśmy, ale posiadając taką ciekawość do tego błędu, a potem zrozumienie tego, jest takim clue, bo jeżeli będziemy zainteresowani w tym, to nauka w postaci umiejętności rozwiązania i potem zinterpretowania, co zrobiliśmy źle i wykorzystania tego w przyszłości, powoduje bardzo duży potem skok, jeżeli chodzi o prędkość rozwijania problemów, bo rozwinęliśmy się w rozwiązywaniu problemu, bo tak naprawdę programistą nie jesteś wtedy, kiedy umiesz programować i kodować, a umiesz rozwiązywać problemy. 

Drugą wartością jest to zaciekawienie się danym tematem. Bo jeżeli mnie np. ciekawi, może nie sama technologia, ale rozwiązywanie problemów i w tym momencie spotykam się z taką ścianą, która mówi mi: nie przejdziesz, to ja tylko mówię sobie w głowie: przejdę dalej, zobaczysz. I zaczynam dłubać i szukać rozwiązania, które w pewnym momencie otrzymuję. Może to nie jest po pięciu minutach, może to nie jest po godzinie, może czasami potrzebuję pół dnia, może nawet więcej. Czasami jest tak, że utkniemy na danym etapie przez 2–3 dni i cały czas może przejdziemy o centymetr dalej, ale nadal nie rozwijamy tematu na tyle, że go kończymy i możemy przejść sobie dalej do następnego zadania. Jest to ważne, aby lubić to, że chcemy coś rozwiązać. 

 

Czy dostrzegacie jakieś specyficzne zalety, wyzwania w zarządzaniu zespołem, który ma właśnie to zróżnicowanie wiekowe, szczególnie właśnie w takiej branży, jaką jest IT, czyli takiej branży szybko zmiennej, jaką wartość wnosi tam ta różnorodność wiekowa? 

 

SW: Ja muszę przyznać, że jeśli chodzi o różnorodność i takie zróżnicowanie, to ja jestem ogromnym zwolennikiem, jeśli chodzi o takie zindywidualizowane dobieranie zespołów i to, w jaki sposób buduje się zespół, powinno być na pewno w jakiś sposób po pierwsze na indywidualnych umiejętnościach budowane i na indywidualnym podejściu do tego, w jaki sposób ktoś pracuje, preferuje, ale oczywiście determinizmem też jest to, z jakiego pokolenia, czy to z Gen Z, czy to z tego pokolenia Y, czy X pochodzi poszczególna osoba, bo wspominaliśmy bardzo dużo o narzędziach komunikacji, o sposobach komunikacji itd. 

Więc z mojej perspektywy, jeśli chodzi o budowanie zespołów, to zróżnicowanie daje nam możliwość czerpania od każdego pokolenia, a tym samym od poszczególnych osób, bo to jest tym determinizmem głównym doświadczeń, które nabierało w poszczególnych cyklach w danej branży. Każda branża ma swoje cykle. Dużo mówiliśmy tutaj o cykliczności w takim, można powiedzieć, ekosystemie dotyczącym całej ekonomii np. w Polsce czy w ogóle na świecie, poszczególnych rzeczach, które się działy. Więc te wszystkie doświadczenia, które poszczególne osoby przechodziły, wydaje mi się, że poza już takimi związanymi z rynkiem pracy, ale też te, które wynikały z doświadczeń technologicznych, z doświadczeń takiej codziennej pracy, realizacji projektów, powodują to, że wnoszą bardzo dużo. 

Z drugiej strony mamy zaś generację nazywaną Gen Z, która jest tą najświeższą, która obecnie znajduje się na rynku pracy, która też jest pokoleniem, które dopiero wchodzi na rynek pracy, która ma swoją pewną tożsamość w świecie IT od samego początku, ponieważ jest mocno zaprzyjaźniona z różnego rodzaju trendami technologicznymi i tym, w jaki sposób funkcjonują wszystkie nowinki technologiczne. 

Więc myślę, że to połączenie doświadczenia z technologią i z nowoczesnością daje niesamowity booster do tego, żeby móc realizować fajne projekty, trudne projekty i takie, które pozwolą nam na to, żeby dawać wartości po pierwsze w postaci rozwoju dla poszczególnych osób, ale po drugie już finalnie oczywiście w postaci dostarczania pewnych rozwiązań dla naszych klientów. 

 

Zaznaczyliście i potwierdziliście, że takie wzajemne poszanowanie i komunikacja to są właściwie klucze do tego, żeby współpraca pomiędzy różnymi pokoleniami w IT, myślę sobie, że nie tylko w IT mogła się udać. Chciałbym Was zapytać, czy macie jakieś rady, wskazówki dla tego najmłodszego pokolenia właśnie w branży IT, które mogłyby im pomóc lepiej się dogadywać, lepiej się komunikować, lepiej współpracować z kolegami i koleżankami z innych pokoleń? 

 

SW: Justyna w pewnym momencie powiedziała, że jak odbiera telefon, to widzi, że jakiś boomer do niej dzwoni, także wydaje mi się, że…

JS: Taki jak ja.

SW: Taki jak ja, dokładnie. Ja muszę przyznać, Justyna, że ja też jestem takim boomerem, bo mam taką tendencję do tego, że za każdym razem, jeśli chcę od kogoś coś się dowiedzieć albo zapytać, to po prostu biorę za telefon i dzwonię, też jestem do tego przyzwyczajony. 

Natomiast tak już odpowiadając na to pytanie, to każdy jest indywidualny. Powiedzmy sobie to wprost. Niezależnie od wieku znajdziemy osoby, które mają bardzo dużo, w pokoleniu nawet X, które mają bardzo dużo, można powiedzieć, cech, które posiada pokolenie Z itd. Dzisiaj mamy taką mieszankę, w której po prostu musimy wiedzieć to, że każda osoba jest indywidualna, powinniśmy nawzajem respektować i czerpać od siebie to, co najlepsze, po to, żeby również ten improvement w tej naszej codzienności, nie tylko związanej z życiem zawodowym, ale też takim życiem po prostu prywatnym, i spojrzeniem na świat też mógł zaistnieć i żebyśmy mogli wspólnie uczyć się od siebie. 

I co ja zawsze podkreślam wszystkim, z kim współpracuję, ja lubię w swojej pracy to, że codziennie rano jak wstaję, to wiem, że robię coś fajnego. Wiem, że współpracuję z super ludźmi, mam super zespoły, z którymi doskonale mi się pracuje i z którymi lubię pracować, spędzać czas, rozwiązywać problemy. I chciałbym, żeby każdy miał takie poczucie, bo to jest coś bardzo, bardzo fajnego, żeby nie było czegoś takiego, że codziennie rano się wstaję i wiecie, to tak bywa: muszę iść do pracy. No nie, chcę, bo po prostu dobrze spędzam czas, wiem, że to jest efektywne i pasuje mi to, co robię. To jest coś fajnego. 

JS: Jeszcze nawiązując do tego telefonu, jak mogę wtrącić jedno zdanie. To też jest taka właśnie różnica troszeczkę między pokoleniami, bo tacy bardziej doświadczeni pracownicy, nie mówiąc starsi, są przyzwyczajeni do tego, że taką sprawę to dzwonisz, załatwiasz, załatwione, zamknięte. A młodsze pokolenia są właśnie przyzwyczajone do takiej komunikacji bardziej asynchronicznej. Czyli trzeba napisać, ktoś się musi zastanowić i wtedy odpisze, albo musisz napisać, I zapytać, czy możesz do niego zadzwonić, żeby porozmawiać. Tak że tutaj też jest taka delikatna różnica, którą ja obserwuję w procesie mojej pracy w moim dziale. 

SW: Tak, to myślę, że wszędzie to widzimy, bo to też wynika z narzędzi. Jeśli mamy narzędzie, którym jest telefon i mamy live rozmowę pomiędzy dwoma… to ten response musi być jakiś live, tak? A tu mamy możliwość, żeby się zastanowić. Natomiast to jeszcze jedną rzecz, jeśli pozwolicie, to dodam, bo bardzo fajny temat poruszyłaś w kontekście tych narzędzi. Jednak rozmowa, spotkanie daje nam pewien dodatkowy taki albo werbalny w postaci akcentowania w przypadku rozmowy telefonicznej, albo niewerbalny w przypadku spotkania dodatkowy schemat komunikacyjny, tak? Więc tutaj czasami po prostu zinterpretowanie czegoś z komunikatora może być błędne, bo może zabraknąć przecinka, kropka być postawiona w złym miejscu, bo szybko odpowiadamy, bo chcemy coś, bądź odpowiemy za krótko, a ktoś oczekiwał dłuższej odpowiedzi, że to nie ma być tak lub nie. Więc wszystko ma swoją determinantę potem jeśli chodzi o interpretację. 

 

Bardzo ciekawe obserwacje. Szymon bardzo dyplomatycznie odpowiedział, że te różnice pokoleniowe nie są aż tak znaczące, tak bardzo istotne i widoczne. Ja chciałbym może tutaj troszkę kij w mrowisko włożyć albo spróbować jednak ten temat jeszcze raz ugryźć, a mianowicie żeby pokazać albo zapytać Was, czy według Was te poszczególne pokolenia być może mają jakąś inną rolę, jeśli chodzi o przyszłość technologii informatycznych, czy też może to też się gdzieś tutaj nam ujednolici i tak naprawdę liczy się człowiek, a nie pokolenie, z którego pochodzi? Jestem ciekawy Waszej opinii, Waszego tutaj spojrzenia na ten temat. 

 

SW: Ja pozostanę jednak przy tej mojej dyplomatycznej odpowiedzi, bo to, co powiedziałeś na samym końcu, dla mnie człowiek w codziennej pracy, ponieważ zasobem branży IT jest głównie praca ludzi, my nie produkujemy maszyn, które wytwarzają jakieś dobra, my nie pracujemy w kopalniach, żeby coś wydobywać. My pracujemy głównie koncepcyjnie, głównie jeśli chodzi o naszą pracę związaną z pracą developerską, biznesową, zarządczą czy jakąkolwiek inną, sprzedażową również, bo to też jest bardzo ważny aspekt, bo można coś wymyślić, coś genialnego, ale trzeba też to sprzedać potem, to jest bardzo istotne, żeby świat wiedział o tym, że to jest genialne. 

Natomiast to ja jednak cały czas pozostaję może dość nudno w tym, że najważniejsze jest to, żeby czerpać, budować wspólny mianownik w postaci nabierania i kształtowania przyszłości zarówno w kontekście technologii, jak i w budowaniu takiego poczucia jeżeli chodzi o to, w jaki sposób pracuje, na bazie najlepszych doświadczeń, jakie mają poszczególne osoby z różnych pokoleń. 

To, co sobie powiedzieliśmy wcześniej, każde pokolenie przeżywało inne momenty, inne boomy, inne depresje, więc to tutaj ważne jest to, żeby na bazie tego kształtować sobie zarówno tę część związaną z tym, w jaki sposób zespół pracuje, jak również kształtowanie takich trendów technologicznych, o które pytałeś. 

Co to oznacza? Oznacza to to, że jeżeli chcielibyśmy na bazie doświadczeń jednego pokolenia tworzyć to wszystko, to moglibyśmy mieć tylko jeden punkt widzenia. A nam zawsze, chyba w wielu aspektach, zależy na tym, żeby mieć jak najwięcej punktów widzenia, żeby budować coś, co holistycznie jest jak najlepszym rozwiązaniem, a nie jest osadzone w pewnym tylko środowisku. 

Więc wydaje mi się, że z perspektywy budowania jest to bardzo fajne, że dzisiaj mamy taką mieszankę i możemy współpracować de facto, niektórzy mają okazję z czterema pokoleniami, bo jest to pokolenie baby boomers, które gdzieś tam w połowie lat 60. się skończyło, ale także mamy możliwość współpracowania z czterema pokoleniami, a z trzema wydaje mi się, że większość z nas współpracuje i tutaj stara się jak najlepiej dostosować to zarówno pod względem technologii, jak i pod względem kształtowania zespołu. 

To, co sobie powiedzieliśmy wcześniej, każde pokolenie przeżywało inne momenty, inne boomy, inne depresje, więc to tutaj ważne jest to, żeby na bazie tego kształtować sobie zarówno tę część związaną z tym, w jaki sposób zespół pracuje, jak również kształtowanie takich trendów technologicznych, o które pytałeś. 

Co to oznacza? Oznacza to to, że jeżeli chcielibyśmy na bazie doświadczeń jednego pokolenia tworzyć to wszystko, to moglibyśmy mieć tylko jeden punkt widzenia. A nam zawsze, chyba w wielu aspektach, zależy na tym, żeby mieć jak najwięcej punktów widzenia, żeby budować coś, co holistycznie jest jak najlepszym rozwiązaniem, a nie jest osadzone w pewnym tylko środowisku. 

 

Powiedziałeś o tych licznych zaletach, które wynikają z tego połączenia różnych pokoleń, o różnych korzyściach, które z tego wynikają. Czy w związku z tym według Was ma sens strategia prowadzona przez wiele firm, która polega na zatrudnianiu tylko tych najbardziej doświadczonych pracowników z tych pokoleń, powiedziałbym, nieco starszych? Czy to po prostu ma szansę się sprawdzić w dłuższej perspektywie? 

 

JS: Powiem tak, my w Comarchu nie mamy takiego podejścia i uważamy, że nie jest to słuszna droga, bo wiele razy przekonaliśmy się, że lepiej znaleźć jest talent i go rozwinąć wewnątrz naszej organizacji i nauczyć go naszej kultury organizacyjnej, naszych oczekiwań, niż pozyskiwać taką osobę bezpośrednio z rynku. 

Chcemy też tym budować zaufanie i pokazywać pracownikom, to też już mówiłam wcześniej, że jesteśmy gotowi inwestować i w rozwój, i w karierę tych osób, co nie zmienia też faktu, że mamy duży szacunek, dużo zaufania i naszym bardzo cennym aktywem są ci doświadczeni pracownicy, którzy, nie ukrywajmy, potrafią osiągać cele znacznie szybciej i nie potrzebują takiego stałego nadzoru, żeby dane zadanie dowieźć do końca. 

Też ważne jest to, że te młodsze talenty, to też Szymon mówił, przynoszą ze sobą nowe perspektywy, nowe pomysły, które mogą prowadzić do rozwoju naszych produktów czy do bardziej efektywnej pracy. Myślę, że z powodzeniem już od wielu lat budujemy taką strategię pozyskiwania opartą na obu tych kierunkach: i rekrutujemy młodych pracowników, i mamy takich bardzo doświadczonych. 

I jeszcze wracając, Szymon, do tego, co powiedziałeś właśnie, że czasami są zespoły projektowe, które mają wszystkie cztery pokolenia, a trzy to już na pewno. My jako organizacja jesteśmy już na takim etapie, że w tym momencie do testów rekrutacyjnych i w ogóle do pracy przyjmujemy dzieci naszych pracowników. Tak że to też pokazuje, jak dojrzałą jesteśmy organizacją i jak bardzo mamy zdywersyfikowany pokoleniowo portfel naszych pracowników. 

SW: Wydaje się, że w tym klucz właśnie, żeby starać się to w ten sposób rozwijać, także wydaje się, że tak jak mówię, czerpanie doświadczeń to jest najważniejsza rzecz. I będziemy tak naprawdę czerpać z kolejnych pokoleń, bo to nieuniknione. 

 

Tak, myślę sobie, że przejawem albo środkiem właśnie ku temu jest Wasz staż, który zawsze tak co roku organizujecie. Jesteśmy tutaj właśnie przed wystartowaniem wakacyjnego stażu w tegorocznej edycji. Czy zechcielibyście kilka słów na temat tego programu powiedzieć? 

 

JS: To może ja powiem, że staż to jest też już taka nasza tradycja. I jeżeli mnie pamięć nie myli, to jest to już 21. edycja wakacyjnych stażów Comarch, gdzie przygotowaliśmy ciekawe projekty i zadania dla naszych stażystów. Będą mieli okazję podzielić się swoim zapałem do pracy. My z naszej strony oferujemy im wsparcie profesjonalistów. W tym roku chcielibyśmy zaprosić kandydatów na pięć profili stażowych. To jest profil programistyczny, inżynier systemowy DevOps aplikacje mobilne, cyber security i analiza biznesowa. 

I chciałam zwrócić uwagę oraz szczególnie zachęcić do najtrudniejszych profili stażowych, czyli do profilu inżynier systemowy DevOps i staż Cyber Security. Oba te profile najmniej mówią kandydatom z samej nazwy, natomiast dają taką niepowtarzalną okazję poznania charakteru pracy i narzędzi DevOps, które o ile są na uczelniach, to są tylko przedstawiane hasłowo, a te profile, wydaje nam się, pozwalają wykorzystać wiedzę ze studiów informatycznych, ale dodatkowo dają taki bardzo wszechstronny rozwój i jeszcze bardziej niż samo oprogramowanie wyposażają w takie umiejętności, które są teraz poszukiwane na rynku pracy. 

Z takich organizacyjnych rzeczy to zapraszamy do składania aplikacji na naszej stronie internetowej kariera.comarch.pl starze i praktyki. Na aplikację naszych kandydatów czekamy do 24 kwietnia. W drugim etapie rekrutacji zaprosimy kandydatów na testy, które będą w tym roku w terminie od 7 do 10 maja. I trzecim etapem będą już rozmowy kwalifikacyjne z potencjalnymi przełożonymi i opiekunami grup stażowych. 

Staż potrwa w tym roku trzy miesiące, jest stażem płatnym. Wiemy, że też nie samą pracą student żyje na wakacjach, więc dajemy naszym stażystom pięć dni płatnego urlopu. I co, zapewniamy dobrą zabawę, rozwój i takie zmierzenie się z prawdziwym biznesem i wykorzystanie swojej wiedzy ze studiów w prawdziwych projektach. 

 

Brzmi bardzo dobrze. Oczywiście link z informacją będzie w notatce do odcinka. A ja Wam bardzo dziękuję za dzisiejsze spotkanie. Myślę, że z tej rozmowy wypływa takie przeświadczenie, że różne pokolenia w IT mogą się porozumieć, mogą się dogadać i wypływa z tego bardzo duża wartość. 

Tak że dziękuję serdecznie za spotkanie, za rozmowę. 

 

JS: Dzięki. 

SW: Dzięki wielkie. 

 

I na koniec zapytam Was jeszcze, gdzie Was można znaleźć w internecie, gdzie możemy słuchacze jeszcze odesłać. 

 

JS: Mnie można znaleźć na LinkedInie, tak że zapraszam na swój profil. 

SW: Ja również zapraszam na LinkedIna, na swój profil. Myślę, że z imienia i nazwiska gdzieś tam się pojawi w wyszukiwarce, tak że zapraszam, a oczywiście jeżeli chodzi o kwestie naszej firmy, to zapraszamy na nasze social media i na główną stronę. 

 

Oczywiście wszystkie linki będą w trakcie do odcinka. Dziękuję jeszcze raz. 

Do usłyszenia i cześć. 

I to na tyle z tego, co przygotowałem do Ciebie na dzisiaj. Więcej wartościowych treści znajdziesz we wcześniejszych odcinkach. Masz pytania? Napisz do mnie na krzysztof@porozmawiajmyoit.pl lub przez media społecznościowe. 

Ja się nazywam Krzysztof Kempiński, a to był odcinek podcastu Porozmawiajmy o IT o współpracy różnych pokoleń w IT. 

Do usłyszenia w następnym odcinku. 

Cześć!