Czy chcesz wdrożyć inteligentne rozwiązania do swojego projektu i tym samym zaoszczędzić czas i pieniądze? Przygotuj się na to, co przyniesie jutro, dzięki naszej poszerzonej ofercie urządzeń i zasobów, w tym czujników, urządzeń komunikacji bezprzewodowej, łączności i wielu innych. Znajdź to, czego potrzebujesz, produkty i informacje, aby zrealizować swój projekt IoT. Odwiedź farnel.com. Jesteśmy autoryzowanym dostawcą produktów elektronicznych i przemysłowych. Mówimy po polsku i jesteśmy sponsorem tego odcinka. Dobrych podcastowych wrażeń od Farnel Polska.

To jest 203. odcinek podcastu Porozmawiajmy o IT, w którym z moim gościem rozmawiam o karierze pokolenia Z w branży IT.

Notatkę, linki oraz transkrypcję do dzisiejszego odcinka znajdziesz pod adresem: porozmawiajmyoit.pl/203. Podcast Porozmawiajmy o IT jest dostępny zupełnie za darmo. Obowiązuje tylko jedna zasada: jeśli jesteś tu przynajmniej po raz drugi, to po pierwsze, rozgość się, a po drugie, odwdzięcz się za te treści, wystawiając ocenę w swojej aplikacji podcastowej lub polecając odcinek w social mediach. Dziękuję.

Zastanawiasz się nad zmianą pracy, ale gdy przeglądasz oferty na popularnych stronach, to nie jesteś przekonany, czy młody, dynamiczny zespół oraz owocowe środy są dla Ciebie? Na szczęście jest Solid.Jobs, portal z ofertami pracy dla ludzi, którzy chcą wiedzieć, ile będą zarabiać, z jakimi technologiami i nad jakim projektem będą pracować. Solidne oferty pracy znajdziesz na Solid.Jobs.

Ja się nazywam Krzysztof Kempiński. Moją misją jest poszerzanie horyzontów ludzi z branży IT, co realizuję między innymi poprzez ten podcast. A teraz zapraszam Cię już do odcinka.

Odpalamy!

 

Cześć!

Dzisiaj mam przyjemność gościć osobę, która w roli Cloud Migration and Imp Manager of Accenture zajmuje się projektami związanymi z cyfrową transformacją przedsiębiorstw z sektora finansowego w oparciu na technologii Microsoft i Google. W poprzednich rolach jako Manager of Cloud and Infrastructure of Projects oraz Head of Cloud Competence Center w towarzystwie ubezpieczeniowym Link4, gdzie między innymi była odpowiedzialna za stworzenie i uruchomienie programu szkoleniowego dla pracowników Link4, akademia chmurowa z zakresu obsługi i wykorzystania chmury obliczeniowej. Moim i Waszym gościem jest Anna Petryka-Tabor.

Cześć, Ania. Bardzo miło mi gościć Cię w podcaście.

 

Cześć! Dzień dobry. Witam Was wszystkich.

 

Dzisiaj z Anią będziemy rozmawiać o branży IT, ale z takiej perspektywy osób, które dopiero co wchodzą albo planują wejść do tej branży, mianowicie z perspektywy pokolenia Z. Będziemy się zastanawiać, jak może ta kariera wyglądać.

Ale zanim do tego przejdziemy, to wiesz, Ania, mam taki zwyczaj, że pytam zawsze na początku gościa, czy słucha podcastów, jeśli tak, to jakich najczęściej, więc takie też pytanie do Ciebie tutaj kieruję.

 

Zdecydowanie chciałabym więcej, natomiast staram się słuchać podcastów takich typowo technologicznych, gdzie mogę tutaj z różnej perspektywy i od różnych osób zaczerpnąć informacji. Słucham również podcastów takich typowo związanych z moją pasją, z moim zainteresowaniem, dotyczących podróży po całym świecie, po Europie. Natomiast naprawdę robię to może nie tyle regularnie, co sporadycznie, z tego względu, że jestem mamą dwójki małych dzieci, więc one tak naprawdę pochłaniają mój cały czas. Natomiast jak najbardziej, staram się.

 

Właśnie to jest fajna, myślę, w podcastach, że zawsze można znaleźć czas podczas robienia czegoś innego, spełnienia jakichś obowiązków domowych, żeby sobie przynajmniej chwilkę odsłuchać.

Dobrze, rozpocznijmy może od takiego pierwszego kroku, jaki zazwyczaj musimy wykonać, rozpoczynając karierę w dowolnej branży, czyli rozmowie rekrutacyjnej. Czy pokolenie Z pod względem rozmowy rekrutacyjnej czymkolwiek różni się przykładowo od milenialsów?

 

Przede wszystkim założenia, tworzenie, interpretowanie dowolnej charakterystyki pokoleniowej, jak wiesz, jest kwestią umowną. I tutaj też bym chciała to podkreślić. I troszeczkę też, że tak powiem, stereotypową. Ich opis oczywiście ma za zadanie zrozumieć daną grupę, a nie klasyfikować ją według sztywnych ram. Natomiast spróbujmy i postarajmy się zidentyfikować, czym pokolenie Z różni się od milenialsów i może faktycznie, jakie wskazówki i podpowiedzi tutaj dać rekruterom.

Generacja Z dotyczy ludzi urodzonych w przedziale od 1995 r. do 2012 r, więc jest to bardzo młoda część społeczeństwa (mówię młoda, bo mój PESEL trochę ma), która dopiero rozpoczyna swoją karierę zawodową i która stopniowo już wkracza i wkraczać będzie w najbliższych latach na ten rynek pracy.

Więc największym wyzwaniem dla pracodawców pod kątem tworzenia stanowisk pracy czy zbudowania kanału w ogóle dotarcia jest fakt i to bardzo należy tutaj podkreślić, że jest to pierwsza grupa, która dorasta w pełni scyfryzowanym społeczeństwie. Pokolenie Z przejawia wiele cech, które łączą jego przedstawicieli również z pokoleniem Y. Natomiast wyróżniki generacji Z można znaleźć m.in. w wyjątkowej zdolności do swobodnego poruszania się i funkcjonowania w dwóch światach jednocześnie. Jest to oczywiście świat online i offline.

Tę cechę można oczywiście znaleźć również w innych pokoleniach, tak jak tutaj wspominaliśmy, np. w pokoleniu millenialsów, ale zauważalne jest, że właśnie przedstawiciele tej generacji Z najlepiej odnajdują się na linii świata wirtualnego i realnego.

Głównym kanałem dotarcia do przedstawicieli pokolenia Z są właśnie media społecznościowe. Skłonność tak naprawdę do przebywania w świecie online odnosi się również do preferowanej formy pracy zawodowej. Dla pokolenia Z główne czynniki wpływające na motywację do podjęcia danej pracy i to, na czym powinni rekruterzy właśnie się skupić, to m.in. możliwość pracy zdalnej.

Dodatkowo fajną zachętą na pewno będzie praca w środowisku międzynarodowym, z możliwością rozwoju poprzez podejmowanie ciekawych projektów. Następnym aspektem są to elastyczne godziny pracy. Uczenie się nowych technologii jest także ważnym aspektem, jak i również work-life balance. Ale to myślę, że na temat work-life balance możemy porozmawiać w dalszej części naszej rozmowy.

 

Właśnie tutaj położyłaś taki mocny akcent na to, że to oswojenie z technologią jest czymś tak oczywistym, że mówi się o tym, że wręcz to są osoby, które się urodziły ze smartfonem w ręku, nie mają tych obaw, nie mają jakichś założeń co do technologii. Po prostu dosyć swobodnie się nią posługują, gdzieś nią otaczają itd. To jest jedna z takich istotnych różnic.

Druga w kontekście rynku pracy to jest na pewno też inne podejście w ogóle do pracy. Myślę, że ten aspekt też dzisiaj poruszymy. Ale to jest takie trochę, mam wrażenie, miecz obosieczny. 

Oczywiście mamy obecnie rok 2023, nieco skomplikowaną sytuację gospodarczą czy geopolityczną, co też wpływa na rynek pracy jako taki, ale nawiązuje tutaj do większej rotacji, jaką pokolenie Z może się charakteryzować na rynku pracy IT, co z kolei może się przeradzać w większe trudności ze znalezieniem tej pierwszej pracy, a powodem tutaj, idąc dalej tą ścieżką, mogą być pracodawcy, którzy po prostu obawiają się inwestowania w młodego pracownika, który zazwyczaj po kilku miesiącach, pół roku w najlepszym przypadku będzie raczej chciał znaleźć zatrudnienie gdzieś indziej, zabierając to swoje doświadczenie i tę inwestycję, jaka została przez pracodawcę poczyniona i po prostu ta inwestycja zwyczajnie się nie zwróci.

I właśnie, jestem ciekawy, jak Ty oceniasz tę rotację pokolenia Z na rynku pracy IT?

 

Zdecydowanie jest to prawda. Firmy boją się tak naprawdę, że zainwestują czas, szkolenia, miesiące przygotowań i za chwilę ten pracownik, że tak powiem, wyfrunie, odejdzie sobie do innej pracy. Jasne, to jest problem, jest to wyzwanie dla firm tak naprawdę. Natomiast z mojego doświadczenia, gdzie ja się też obracam w różnych firmach, z różnymi firmami rozmawiam, to należy stworzyć takie środowisko pracy, aby jednak utrzymać tego młodego człowieka i dać mu możliwość rozwoju w danym obszarze.

Szczególnie w przypadku pokolenia Z, to jest ta możliwość pracy z nowymi technologiami, praca na ciekawych projektach, zdigitalizowana komunikacja pomiędzy zespołami. Myślę, że w tym właśnie danym obszarze, patrząc na przyszłość, każda ze stron będzie czerpać korzyści. Natomiast trzeba zaufać. Jeżeli pracodawcy będą podchodzić na zasadzie stop, okej, on jest młody, on za chwilę od nas może odejść, to wydaje mi się, że to jest nie tędy droga. Powinien pracodawca zaufać i stworzyć komfortowe warunki pracy dla takiego młodego człowieka. Myślę, że taka osoba wówczas pozostanie czy przy projekcie, będzie związana z tym projektem, będzie związana z daną firmą.

 

Czy obserwujesz zwiększoną rotację, jeśli chodzi o pokolenie Z na rynku pracy w ogóle? Czy to może jest pewien mit, o którym się często mówi, często się powtarza, a nie ma to pokrycia w rzeczywistości?

 

Myślę, że to pokolenie Z jest tak naprawdę świadome warunków, w jakich chce pracować, świadome, z kim chce pracować, na jakich technologiach chce pracować, więc to nie jest kwestia tego, że ono szuka, bo powiedzmy, coś mu się tam jakaś minimalna rzecz nie podoba u danego pracodawcy. Jeżeli faktycznie ma ten komfort zapewniony, jeżeli chodzi o nowe technologie, o nowe, ciekawe projekty, ciekawe wyzwania, to myślę, że to nie jest kwestia tego, że on odejdzie z pracy. Myślę, że on pozostanie, bo tutaj są dla niego wyzwania, on może się uczyć, on może zdobywać i poszerzać swoje horyzonty i doświadczenia.

Dla takiego młodego człowieka myślę, że zdobywanie doświadczenia jest na tyle szalenie istotne, żeby budować właśnie tę swoją ścieżkę kariery w IT.

 

Myślę sobie, że aby ten komfort był zapewniony, to wymagane jest pewne zrozumienie też ze strony pracodawcy, zrozumienie wyzwań, zrozumienie priorytetów, jakie to pokolenie po prostu miejscu pracy może posiadać. Chciałbym może chwilkę na ten temat z Tobą porozmawiać. I chciałbym rozpocząć od takiego stwierdzenia, takiego pojęcia, jakim jest Tech Shame. Czym to zjawisko jest, w jaki sposób ono się wiąże z pokoleniem Z w miejscu pracy?

 

Może najpierw wyjaśnijmy naszym słuchaczom, co to jest ten Tech Shame, z czym on się wiąże. Jest to wstyd technologiczny, najprościej rzecz ujmując. I opisuje poczucie osobistej nieadekwatności doświadczonej przez pracowników, którzy stanęli tak naprawdę w obliczu wyzwania technologicznego w miejscu pracy. I ten wstyd technologiczny jest iloczynem z mojej perspektywy takich trzech czynników: pracownika, technologii, z której korzysta w pracy oraz innych ludzi.

I właśnie to ten ostatni czynnik robi tutaj największą różnicę, czyli ludzie. Wstyd, jak wiesz, wymaga publiczności. To nie tylko forma introspekcji, która sprawi, że pracownik czuje się zawiedziony. Jest to raczej takie poczucie publicznego upokorzenia, które sprawia, że pracownicy czują się oceniani przez swoich współpracowników. I to dotyczy tak naprawdę każdego pokolenia, każdej generacji.

Pracownicy zdalni lub hybrydowi, nie ukrywajmy, są szczególnie podatni na uprzedzenia związane z technologią i bardziej prawdopodobne jest to, że częściej doświadczają tego Tech Shame’u. Nie tylko są całkowicie zależni od tej technologii, ale często są również zdystansowani od dostępnego wsparcia, które może być oferowane tak naprawdę w biurze, podchodząc do kolegi. Pracując samotnie w pokoju, podczas pracy zdalnej bądź pracy hybrydowej, są również mniej zdolni do obserwowania właśnie wspomnianych kolegów, koleżanek czy nawet poproszenia ich o pomoc.

Istnieje ogromna liczba potencjalnych scenariuszy, które mogą wywołać to tzw. poczucie wstydu technologicznego. To znacznie więcej niż brak wiedzy, jak znaleźć zgubiony plik, naprawić problem z wyświetleniem na laptopie. Telefon, który musisz wykonać do działu IT oznacza, że musisz się z nim skontaktować, poprosić o pomoc w rozwiązaniu tego problemu, czyli musisz się tak naprawdę przyznać, że czegoś nie potrafisz. To coś więcej niż brak możliwości wspomnianego udostępniania ekranu lub rozwiązania problemów z dźwiękiem podczas rozmowy z klientem na Teamsach. Problem tkwi w liczbie osób, które będą świadkami tej porażki.

Czyli wystawiasz się tak naprawdę na upublicznienie czegoś, czego nie umiesz, a powinieneś, bo to jest na zasadzie takiej, że ok, ja pracuję na nowych technologiach, natomiast ja czegoś nie umiem. I to jest właśnie ten wstyd, który powoduje, że wpływa zarówno na reputację mojej osobistej marki, jak i może ona mieć przełożenie na biznes. 

I nie zaczyna się i nie kończy też niezmiennością rozwiązania własnych problemów technicznych, ale również tak naprawdę brak możliwości pomocy współpracownikowi czy klientowi. I może to wywołać poczucie właśnie tego wstydu związanego z technologią i poczucie porażki wspomnianej z powodu niespełnienia oczekiwań kogoś i swoich, że czegoś nie potrafię.

Istnieje ogromna liczba potencjalnych scenariuszy, które mogą wywołać to tzw. poczucie wstydu technologicznego. To znacznie więcej niż brak wiedzy, jak znaleźć zgubiony plik, naprawić problem z wyświetleniem na laptopie. Telefon, który musisz wykonać do działu IT oznacza, że musisz się z nim skontaktować, poprosić o pomoc w rozwiązaniu tego problemu, czyli musisz się tak naprawdę przyznać, że czegoś nie potrafisz. To coś więcej niż brak możliwości wspomnianego udostępniania ekranu lub rozwiązania problemów z dźwiękiem podczas rozmowy z klientem na Teamsach. Problem tkwi w liczbie osób, które będą świadkami tej porażki.

 

Dużo mówi się o takiej większej świadomości tego pokolenia Z, świadomości swojego zdrowia psychicznego, świadomości jakiegoś takiego well-beingu dosyć szeroko rozumianego, ale też dużo mówi się o potrzebie wsparcia psychicznego właśnie tego pokolenia, które musi się mierzyć z wieloma różnymi wyzwaniami, z większą ich ilością po prostu niż wcześniejsze pokolenia.

Czy Ty tutaj upatrujesz w jakiś sposób możliwości pomagania ze strony pracodawcy poprzez chociażby np. wsparcie psychologiczne?

 

Dobrze, że to poruszasz, i to jest bardzo ciekawy wątek, w ogóle wsparcie psychologiczne. Bo to jest bardzo ważny aspekt, na który muszą zwrócić uwagę pracodawcy podczas wyboru benefitów dla pracowników. I jest to szalenie istotne, żeby był ten balans pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym. Gdzieś w pandemii naprawdę zatraciliśmy to. Z mojego doświadczenia widziałam sama po sobie, że pracując zdalnie, szczególnie w tych pierwszych okresach, gdzie to było coś nowego, to ja praktycznie siedziałam cały czas non stop na callach, od rana do nocy, i te spotkania między sobą, ktoś wydzwaniał, po prostu totalne multitasking.

Całe szczęście, że to już trochę ja sama ze sobą przepracowałam również i trochę to się uspokoiło. Ale myślę, że wsparcie psychologiczne właśnie, żeby zrównoważyć to, wyważyć to, porozmawiać o tym z osobą, która się specjalizuje w tego typu rzeczach, jest szalenie istotne.

Natomiast nowym trendem, i to też warto podkreślić, jaki się pojawia na rynku pracy, są np. dodatkowe dni urlopu. Elastyczne godziny pracy, no to wiadomo, ale dodatkowo np. jeszcze skrócenie tygodnia pracy. Więc wsparcie psychologiczne jest stosunkowo nowym, istotnym benefitem. Zapotrzebowanie na pewno wzrosło po rozpoczęciu pandemii i przybiera na popularności ten benefit, ale myślę, że tutaj warto też podkreślić, że wkraczają nowe benefity. To już nie są owocowe czwartki, lody w piątek czy karta multisport. Okej, to jest standard, nie oszukujmy się, jest tysiące memów na ten temat.

Wydaje mi się, że tutaj właśnie pracodawcy powinni pójść w kierunku dodatkowych dni wolnych, elastycznych godzin pracy, czy nawet skrócenia tygodnia pracy. W Europie, w Holandii na przykład 32 godziny tygodniowo się pracuje, w Norwegii 34, w Danii 35 godzin. O czymś to świadczy, więc wydaje mi się, że tutaj też jest fajnym, ciekawym takim wyzwaniem na naszym rynku, żeby może w tym kierunku pójść. Myślę, że szczególnie dla pokolenia Z, jak i również dla innych pokoleń, na pewno jest to istotne i ciekawe.

 

Myślę, że będziemy coraz więcej obserwować tego typu benefitów, które nie tylko w tę warstwę materialną, ale również właśnie psychologiczną będą tutaj adresować i też próbować w ten sposób przyciągnąć nowe pokolenia, nowe osoby do branży.

No właśnie, praca w tej branży niejako może być niekiedy interpretowana jako praca indywidualna, jako po prostu wykonywanie swoich technicznych zadań w osobności. Każdy, kto przepracował chociażby krótki czas w branży IT, wie, że tak najczęściej nie jest, że działamy w zespołach, kooperujemy z innymi.

I tutaj chciałbym zostawić ten fakt z taką obserwacją, że to pokolenie jest, można powiedzieć, dużo bardziej pokoleniem takich indywidualistów, osób, które chcą w jakiś sposób bardziej pokazywać tę swoją osobowość, swoją indywidualność. Czy według Ciebie pokolenie Z jest skore do pracy w zespole?

 

Uśmiecham się tutaj, bo przypomniał mi się mój kolega z poprzedniej pracy, który cytował takie zdanie: Nie po to studiowałem informatykę, żeby z ludźmi rozmawiać. Oczywiście w dobie dzisiejszego IT jest to passe, nie ukrywajmy, ale to tak mi się po prostu przypomniało i mi się jakoś tak na serduchu fajnie i ciepło zrobiło.

Czy pokolenie Z jest skore do pracy zespołowej? Tak, oczywiście, że tak. Jest to jedna z wiodących cech tego pokolenia, ponieważ to pokolenie czuje silną potrzebę przebywania w grupie. Należy jednak podkreślić, że to pokolenie część swoich relacji przekłada na środowisko online. Wspominałeś tutaj, że jest to pokolenie, które również jest bardzo takie indywidualne. Tak, oni wiedzą, czego chcą. Oni wiedzą, jaki mają cel w życiu, jaki oni chcą osiągnąć. I celują w to, żeby do tego dojść. To jest pokolenie bardzo świadome. To też warto podkreślić, że to jest bardzo świadome pokolenie, chyba najbardziej świadome z tych wszystkich innych pokoleń. Oni konkretnie wiedzą, czego chcą.

Żeby to osiągnąć, oni potrzebują ludzi. Oni potrzebują czerpać wiedzy z całego rynku tak naprawdę, nie tylko w Polsce, ale i w Europie i na świecie. Dlatego oni są tak świetni w wyszukiwaniu różnych informacji w internecie. Oni np. ze Stanów Zjednoczonych czerpią informacje, z różnych źródeł czerpią informacje dotyczące tego, jak dojść do tego momentu, który sobie założyli. Więc jasne, z jednej strony indywidualizm, działają na siebie, ale również potrzebują tak naprawdę tego zespołu, żeby to osiągnąć. Więc to jest taki balans między jednym tak naprawdę, a drugim.

Czy pokolenie Z jest skore do pracy zespołowej? Tak, oczywiście, że tak. Jest to jedna z wiodących cech tego pokolenia, ponieważ to pokolenie czuje silną potrzebę przebywania w grupie. Należy jednak podkreślić, że to pokolenie część swoich relacji przekłada na środowisko online. Wspominałeś tutaj, że jest to pokolenie, które również jest bardzo takie indywidualne. Tak, oni wiedzą, czego chcą. Oni wiedzą, jaki mają cel w życiu, jaki oni chcą osiągnąć. I celują w to, żeby do tego dojść. To jest pokolenie bardzo świadome.

 

To czy wobec tego nie pojawiają się takie dodatkowe wyzwania w momencie, kiedy tworzymy zespoły, które mogą mieć różny ten przekrój wiekowy, kiedy różne pokolenia ze sobą muszą współpracować? Czy tutaj pokolenie z czymkolwiek się wyróżnia, jakiekolwiek inne dodatkowe wyzwania się pojawiają?

 

Jak każde pokolenie. Każde pokolenie czymś się wyróżnia. To jest wspaniałe, to jest ta różnorodność. To jest coś, co właśnie uwielbiam w pracy w obecnej firmie w Accenture. Ta różnorodność, która tak naprawdę przyciąga, gdzie możemy czerpać od każdej osoby inne doświadczenie, inne spojrzenie na dany temat. To jest coś takiego fascynującego, że jak siedzisz na jednym projekcie z różnymi ludźmi, z różnej pokoleń, X, Y, Z, wiesz, wszyscy po prostu, to jest multi-culti, i słuchasz, jak każdy patrzy na ten problem i tak naprawdę nasz klient dostaje najlepsze rozwiązanie, jakie może osiągnąć, bo patrzymy na to z różnych perspektyw i to jest fajne.

I na pewno pokolenie Z, oczywiście, że wyróżnia się taką świeżością, takim spojrzeniem zupełnie innym, oni się nie boją, oni jakby lubią podejmować ryzyko. Jeżeli nawet czegoś nie wiedzą, oni szybko się uczą, oni sprawdzą, oni wejdą na stronę internetową, na różne fora, na webinary i oni szybko, szybko wyszukają. I to jest fajne, że pracujemy właśnie w takim świecie, że ta różnorodność jest doceniana. Jest to tak naprawdę in plus dla danego projektu, na którym jesteś, bo mówię, możemy czerpać od siebie po prostu różne perspektywy dla danego wyzwania.

Więc myślę, że warto też dobierać osoby o różnych predyspozycjach, aby uzupełniały się wzajemnie, co tak jak wspominałam, naprawdę daje lepszy efekt na projekcie.

Fajnym też takim ćwiczeniem, myślę, jest rozmowa z zespołem projektowym, aby wiedział tak naprawdę o swoich mocnych stronach, kto jakie posiada, jak i również o obszarach do rozwoju. To później nam na etapie w ogóle rozmów, przebywania ze sobą świetnie ułatwi komunikację, bo ja wiem, że ja np., Krzysiek, do Ciebie, mogę iść i powiedzieć: Krzysiek, słuchaj, jesteś świetnym mówcą, proszę Cię o wsparcie, żebyś mi pomógł w tym i w tym, w przygotowaniu, mowy do tego, tego i tego, powiedzmy. A np. wiem, że Krysia świetnie pisze dokumentację projektową, więc to jest super i dlatego tak fajnie, że pracujemy w różnych zespołach, z różnymi pokoleniami i czerpiemy z tego jak najwięcej.

 

Oczywiście, w tej różnorodność na pewno jest siła. Dzisiaj dużo rozmawiamy o wyzwaniach i takim, myślę sobie, ponadczasowym wyzwaniem jest tworzenie kultury organizacyjnej i tutaj pojawiają się, być może – chciałbym Cię zapytać, czy faktycznie tak jest – dodatkowe wyzwania związane z pokoleniem Z i tzw. geek economy. Nie ma pewnie dobrego polskiego tłumaczenia, łapanie się fuch jest chyba najlepszym, co przychodzi mi do głowy. Generalnie chodzi tutaj o to, że nie pracujemy tak na jednym etacie pomiędzy tą przysłowiową dziewiątą i piątą, tylko podejmujemy się różnych zleceń dla różnych pracodawców.

W związku z tym może się rodzić taka myśl, że ta przynależność organizacyjna gdzieś tutaj zanika, gdzieś jej po prostu nie ma. Pokolenie Z, przynajmniej tak się o tym mówi, będzie się coraz częściej podejmowało tego rodzaju pracy. Czy według Ciebie tak jest, czy tutaj widzisz jakieś właśnie wyzwania dla pracodawcy?

 

Fajnie opisałeś ten geek economy. Ja sobie jak przygotowywałam się też do naszej rozmowy, teraz właśnie starałam się w głowie ułożyć, jak to rozwinąć, ale dzięki za wyręczenie. Tak, osoby są zatrudniane tak naprawdę przez pracodawców do realizacji tego konkretnego jednego projektu. I myślę, że warto przede wszystkim skupić się na tym, aby poczuły one się komfortowo w zespole, w którym projekt będzie realizowany. Wstępne spotkania np. integracyjne offline będą w tym wypadku wspaniałym narzędziem, które pozwoli zespołowi na płynne i skuteczne funkcjonowanie w trakcie całej przyszłej realizacji projektu. I myślę, że tutaj bardziej bym się skupiła właśnie na tym.

Szalenie istotne, żeby one po prostu poczuły się częścią tego zespołu i dla nich myślę, że to też będzie istotne, aby pomyśleć o związaniu się z danym projektem, z daną firmą na dłuższy czas. Ale to tak jak wspominaliśmy we wcześniejszych rozmowach, to trzeba zaryzykować, trzeba podjąć te rękawice i wspólnie tutaj z młodym pokoleniem, które myślę, że wnosi nową jakość w te projekty, trzeba rozmawiać po prostu.

 

Tutaj wcześniej wspomniałaś o tym, że to jest pokolenie, które jest oswojone z technologią, które potrafi się tutaj w tym obszarze łatwo odnaleźć, jest to dosyć oczywisty sposób interakcji z innymi, wyszukiwania wiedzy itd. Czy pracodawca ma jakieś możliwości, jakieś rozwiązania technologiczne, które pozwoliłyby zwiększyć efektywność, przyspieszyć rozwój właśnie tych najmłodszych pracowników?

 

Tak, oczywiście. Organizacja przede wszystkim stanowisk pracy, które powinny opierać się na internecie i nowej technologii to jest must have. Generacja Z zdecydowanie lepiej również funkcjonuje w prostych strukturach. Im coś działa szybciej i bardziej intuicyjnie, tym dla nich lepiej. Dlatego też młodzi ludzie oczekują ułatwień i prostych mechanizmów.

Co więcej, generacja Z za wszelką cenę unika konfliktów, które wymagałyby poszukiwania złożonych i długofalowych rozwiązań. Zdecydowanie fajnie, jeżeli dany pracodawca może zaangażować Zetki w najnowsze technologie, w pracę nad najnowszymi technologiami, np. praca przy chat, GPT, AI, platformy low-code, no-code, oczywiście chmura. To są teraz must-have, top ten, z którymi pokolenie Z chce pracować, z tego względu, że to jest na rynku, na czasie teraz. To są właśnie takie m.in. projekty.

 

Myślę, że musimy dotknąć pracy zdalnej, która jest istotna dla tego pokolenia. Czy te osoby, które miały przyjemność albo nieprzyjemność wchodzenia na rynek pracy w środku pandemii, kiedy nie było innego wyboru, czy one jakoś inaczej sobie radzą? Czy to, że od samego początku musiały działać w ten sposób ma szansę wpłynąć na to, jak będą się rozwijały w swojej karierze?

 

Pokolenie Z idealnie sprawdza się podczas pracy zdalnej ze względu na wrodzoną umiejętność obcowania z tą nową technologią. Tak jak wspominałam wcześniej, praca zdalna jest pożądana wśród młodych pracowników. Branża IT dzięki swojej specyfice pozwala pracodawcom na tworzenie zdywersyfikowanych, inkluzywnych środowisk pracy, co samo w sobie działa jak magnes dla wielu utalentowanych kandydatów.

Możliwość pracy zdalnej w elastycznych godzinach przyciąga różnorodne talenty, ludzie dostrzegają możliwość realizacji własnego potencjału w tej branży. Dodatkowo elastyczne godziny pracy dają możliwość efektywnego godzenia z pracą obowiązków rodzinnych czy też skutecznego rozwoju własnych pasji. To jest bardzo istotne i pożądane na rynku pracy i warto również, aby rekruterzy podczas rozmów z potencjalnymi pracownikami zwracali na to szczególną uwagę.

<blockquote>Możliwość pracy zdalnej w elastycznych godzinach przyciąga różnorodne talenty, ludzie dostrzegają możliwość realizacji własnego potencjału w tej branży. Dodatkowo elastyczne godziny pracy dają możliwość efektywnego godzenia z pracą obowiązków rodzinnych czy też skutecznego rozwoju własnych pasji. To jest bardzo istotne i pożądane na rynku pracy i warto również, aby rekruterzy podczas rozmów z potencjalnymi pracownikami zwracali na to szczególną uwagę.</blockquote>

Spójrzmy w drugą stronę. Czego pracodawcy IT mogą się spodziewać od pokolenia Z?

 

Na pewno dużej pewności siebie. Zarówno w obrębie wykorzystywania nowych technologii, jak i zdobywania nowych kompetencji, które są cenione tak naprawdę przez pracodawcę. Następnie myślę, że nauki na zasadzie just in time learning, czyli pokolenie Z chce mieć i wiedzieć wszystko natychmiast. Z naciskiem również na work-life balance. Tego, myślę, że na pewno mogą się spodziewać pracodawcy, przy którym to życie zawodowe i prywatne musi tworzyć spójną i uzupełniającą się całość.

Myślę, że również takie trywialne rzeczy, czyli brak obaw wobec podejmowanego ryzyka. I to, co wcześniej wspominaliśmy, czyli silna potrzeba przebywania w grupie, ale z tym podkreśleniem, że pokolenie Z część swoich relacji przekłada na to środowisko właśnie online.

Myślę, że ta charakterystyka z mojej perspektywy tworzy właśnie obraz pokolenia nastawionego na szybki rozwój, który jest kompatybilny z tempem rozwoju nowoczesnych technologii.

 

Gdy o tym opowiadałaś, to pomyślałem sobie, że jedna z tych punktów to właściwie są przewagi, albo mają szansę wręcz być atrakcyjne dla pracodawców IT i niepotrzebnie być może tutaj interpretujemy to pokolenie, patrzymy na nie jako takie pokolenie, które jest mało obliczalne, bardzo zmienne, bardzo nastawione właśnie na siebie. To, co mówisz, wręcz pokazuje to pokolenie jako ludzi, którzy chcą się rozwijać, którzy chcą współpracować, którzy są w stanie posługiwać się nowymi technologiami, aby osiągnąć cele. Myślę sobie, że to jest w gruncie rzeczy bardzo atrakcyjna rzecz dla pracodawców IT.

 

Tak, zdecydowanie. Wydaje mi się też, że nie możemy się tak zamykać, że tak powiem jak te dinozaury, mówię może niekoniecznie jak te dinozaury, może tak skończę, tylko trzeba być otwartym, patrzeć na młode pokolenie, być otwartym właśnie na te Zetki, bo naprawdę wiele możemy się od nich nauczyć i to już jest ten czas, żeby ta różnorodność, o której wspominałam, była czymś in plus, a nie tylko, że ojejku, on inaczej na to patrzy, to znaczy, że ja źle na to patrzę. Nie, po prostu każdy ma inny punkt widzenia i to jest fajne, to, że się różnimy i możemy podyskutować, porozmawiać i myślę, że to jest cenne i z tego trzeba czerpać, jak najwięcej.

 

Tutaj bardzo dużo mówiłaś o nastawieniu, o podejściu, to jest myślę bardzo ważna rzecz. A gdybyśmy spróbowali zejść poziom niżej i spojrzeć na to, jakie obszary technologiczne mogą być atrakcyjne dla pokolenia Z w branży IT, to co Ci przychodzi tutaj na myśl?

 

Tak, jak wspominałam, na pewno chmura, która w tym momencie to już jest takim standardem, teraz jest bardzo na czasie obcowanie ze sztuczną inteligencją. Tego nie wyprzemy, to po prostu funkcjonuje razem z nami, to jest i to będzie rozszerzane i na to na pewno pokolenie Z będzie tutaj kładło nacisk. Wspomniany chat GPT, to również, platformy low-code, no-code, które szybko możemy napisać, nie mając konkretnego wykształcenia, jeżeli chodzi o programowanie. Więc to są takie, to są te technologie, które myślę, że na pewno będą ciekawymi wyzwaniami projektowymi dla pokolenia Z.

 

Dzięki za podzielenie się swoim doświadczeniem. Moim i Waszym gościem dzisiaj była Anna-Petryka Tabor z Accenture. Rozmawialiśmy o karierze pokolenia Z w branży IT.

Aniu, bardzo ci dziękuję za poświęcony czas za tę rozmowę.

 

Ja również Tobie bardzo dziękuję, bardzo dziękuję za zaproszenie i zachęcam do kontaktu, jeżeli będziecie mieli jakiekolwiek pytania, to zapraszam na mój profil na LinkedIn. Dziękuję bardzo. Pozdrawiam.

 

Ten namiar będzie w notatce do odcinka. Również bardzo dziękuję, udanego dnia, cześć!

I to na tyle z tego, co przygotowałem dla Ciebie na dzisiaj. Po więcej wartościowych treści zapraszam Cię do wcześniejszych odcinków. A już teraz, zgodnie z tym, co czujesz, wystaw ocenę, recenzję lub komentarz w aplikacji, której słuchasz, lub w social mediach.

Zawsze możesz się ze mną skontaktować pod adresem krzysztof@porozmawiajmyoit.pl lub przez media społecznościowe.

Ja się nazywam Krzysztof Kempiński, a to był odcinek podcastu Porozmawiajmy IT o karierze pokolenia Z w branży IT. Zapraszam do kolejnego odcinka już wkrótce.

Cześć!