22 wrz 2021 POIT #132: Trendy na rynku pracy IT w 2022 roku
Witam w sto trzydziestym drugim odcinku podcastu „Porozmawiajmy o IT”. Tematem dzisiejszej rozmowy są trendy na rynku pracy IT w 2022 roku.
Dziś moim gościem jest Dorota Andrzejewska – ekspertka rynku pracy specjalizująca się w zakresie rekrutacji w branży IT. Od 12 lat zajmuje się zarządzaniem i rozwojem zespołów rekruterów, konsultantów i reasercherów. W Awareson odpowiada za całość sprzedaży firmy, standardy procesu rekrutacyjnego oraz zarządzanie i rozbudowę zespołu konsultantów 360. Jest wykładowcą akademickim na Wydziale Psychologii Uniwersytetu SWPS. Motywuje ją praca z ludźmi i wierzy w efekt synergii. Przyznaje się do tego, że niestety opowiada suchary.
W tym odcinku o trendach na rynku pracy IT na 2022 rok rozmawiamy w następujących kontekstach:
- jak obecnie wygląda popyt na polskich specjalistów IT?
- jak coraz mocniejszy brak talentów na Zachodzie determinuje polski rynek pracowniczy?
- jaki jest poziom rozwoju i aspiracji polskich specjalistów IT?
- w jakie kompetencje inwestują najmocniej?
- czy w 2022 zwiększy się liczba szukających pracy w IT?
- czy w 2022 jeszcze trudniej będzie znaleźć doświadczonych specjalistów?
- jakie obszary technologiczne będą miały największy wpływ na rynek pracy IT?
- czym skusić i zatrzymać najlepszych inżynierów?
- czy w 2022 nadal będziemy obserwować presję płacową?
- jak musi wyglądać obecnie proces rekrutacji aby był skuteczny i efektywny?
- jak te trendy wpłyną na środowisko pracy i rekrutacji IT w Polsce?
Subskrypcja podcastu:
- zasubskrybuj w Apple Podcasts, Google Podcasts, Spreaker, Sticher, Spotify, przez RSS, lub Twoją ulubioną aplikację do podcastów na smartphonie (wyszukaj frazę „Porozmawiajmy o IT”)
- ściągnij odcinek w mp3
- poproszę Cię też o polubienie fanpage na Facebooku
Linki:
- Awareson – https://awareson.com/
- Profil Doroty na LinkedIn – https://www.linkedin.com/in/dorota-andrzejewska-3371731b/
- Pobierz raport „Rok wykorzystanych szans. Rynek pracy IT i SAP 2022” – https://www.awareson.com/getthereport/
Wsparcie na Patronite:
Wierzę, że dobro wraca i że zawsze znajdą się osoby w bliższym lub dalszym gronie, którym przydaje się to co robię i które zechcą mnie wesprzeć w misji poszerzania horyzontów ludzi z branży IT.
Patronite to tak platforma, na której możesz wspierać twórców internetowych w ich działalności. Mnie możesz wesprzeć kwotą już od 5 zł miesięcznie. Chciałbym oddelegować kilka rzeczy, które wykonuję przy każdym podcaście a zaoszczędzony czas wykorzystać na przygotowanie jeszcze lepszych treści dla Ciebie. Sam jestem patronem kilku twórców internetowych i widzę, że taka pomoc daje dużą satysfakcję obu stronom.
👉Mój profil znajdziesz pod adresem: patronite.pl/porozmawiajmyoit
Pozostańmy w kontakcie:
- 📧 Jeśli masz jakieś pytania lub komentarze, pisz do mnie śmiało na krzysztof@porozmawiajmyoit.pl
- 📩 Zapisz się na newsletter, aby nie przegapić kolejnych ciekawych odcinków
- 🎙 Subskrybuj podcast w lub
Muzyka użyta w podcaście: „Endless Inspiration” Alex Stoner (posłuchaj)
Transkrypcja podcastu
To jest 132. odcinek podcastu Porozmawiajmy o IT, w którym z moim gościem rozmawiam o trendach na rynku pracy IT w 2022 roku.
Przypominam, że w poprzednim odcinku rozmawiałem o tym, jak zostać etycznym hakerem.
Wszystkie linki oraz transkrypcję dzisiejszej rozmowy znajdziesz pod adresem porozmawiajmyoit.pl/132.
Ocena lub recenzja podcastu w Twojej aplikacji jest bardzo cenna, więc nie zapomnij poświęcić na to kilku minut.
Nazywam się Krzysztof Kempiński, a moją misją jest poszerzanie horyzontów ludzi z branży IT. Środkiem do tego jest między innymi ten podcast. Zostając patronem na platformie Patronite możesz mi w tym pomóc już dziś. Wejdź na porozmawiajmyoit.pl/wspieram i sprawdź szczegóły. Jednocześnie bardzo dziękuję moim obecnym patronom.
A teraz życzę Ci już miłego słuchania.
Odpalamy!
Cześć! Mój dzisiejszy gość to ekspertka rynku pracy, specjalizująca się w zakresie rekrutacji w branży IT. Od 12 lat zajmuje się zarządzaniem i rozwojem zespołów rekruterów, konsultantów i researcherów. W Awareson odpowiada za całość sprzedaży firmy, standardy procesu rekrutacyjnego oraz zarządzanie i rozbudowę zespołu konsultantów. Jest też wykładowcą akademickim na Wydziale Psychologii Uniwersytetu SWPS. Motywuje ją praca z ludźmi i wierzy w efekt synergii. Przyznaje się do tego, że niestety opowiada suchary, o czym się dzisiaj może przekonamy. Moim i Waszym gościem jest Dorota Andrzejewska.
Cześć, Dorota! Bardzo mi miło gościć cię w podcaście.
Cześć, Krzysztof! Bardzo dziękuję za zaproszenie. Miło cię poznać! Mam nadzieję, że to będzie fajna rozmowa.
Dziękuję bardzo! Z Dorotą dzisiaj będę rozmawiał o trendach. I to trendach nie byle jakich, bo trendach na rynku pracy IT na najbliższy czas. Ale rozpocznijmy od takiego stałego punktu programu, że tak to nazwę, czyli mojego pytania do gościa – czy słuchasz podcastów? Jeśli tak, to może masz jakieś swoje ulubione audycje?
Wstyd się przyznać będąc gościem podcastu, ale nie za bardzo, nie mam na to czasu. Zarządzam zespołem, rynek IT jest mega dynamiczny, na pewno też to obserwujesz. Sporadycznie zdarza mi się faktycznie posłuchać m.in. twojego podcastu. Słucham też Krzysztofa Wojewodzica, natomiast nie jest to taka praktyka, że mam wbite w kalendarz raz na tydzień: „przesłuchać jakiś wartościowy materiał”. Bardzo bym chciała, ale to jeszcze być może nie ten moment. Może jak dzieci trochę podrosną.
Jasne! Trzymam kciuki, bo naprawdę mnóstwo wartościowych treści właśnie w tym obszarze się znajduje. Ale myślę, że do tego akurat nie muszę cię przekonywać czy namawiać.
Dobrze. Chciałbym rozpocząć od takiej krótkiej analizy albo właściwie spojrzenia na to, jak obecnie wygląda popyt na polskich specjalistów IT. I to może z dwóch perspektyw, to znaczy z naszego lokalnego rynku, jak i z tzw. Zachodu. I czy coś się w tym temacie zmieniło, w ciągu powiedzmy, ostatniego roku?
Generalnie niewiele się zmieniło pod takim kątem, że cały czas to zapotrzebowanie jest. Jest luka, niedobór talentów, która jest obserwowana zarówno u nas w kraju, jak i za granicą. Gdy rozmawiamy z klientami globalnymi, cały czas podkreślają, że ponad 70% ma problemy z pozyskaniem właściwych talentów, musi rezygnować z pewnych kompetencji, żeby po prostu znaleźć kogokolwiek.
Natomiast jeżeli chodzi o to, co się zmieniło w stosunku, do powiedzmy ubiegłego roku, to tylko to, że jest jeszcze bardziej konkurencyjnie, jeszcze bardziej hot, rynek jest rozgrzany absolutnie do czerwoności. Firmy biją się o najlepsze talenty, naprawdę wymyślając przeróżne możliwości przyciągnięcia tych mega talentów do organizacji.
Tak, o tym na pewno będę chciał z tobą jeszcze dzisiaj porozmawiać. Natomiast chciałbym jeszcze o coś dopytać. Faktycznie jakiś czas temu obserwowaliśmy, zresztą to ciągle trwa, że faktycznie wiele firm zagranicznych z tzw. Zachodu otwiera tutaj w Polsce swoje centra kompetencyjne i również związane z IT. To poniekąd też napędzało rynek. Czy ty widzisz obecnie jakąś różnicę, jeśli chodzi o pracodawców takich typowo polskich vs. tych zagranicznych, jeśli chodzi o zapotrzebowanie czy staranie się właśnie o ten talent, czy to się już jakoś zrównało?
Polskim firmom jest zdecydowanie jeszcze trudniej. Firmy zagraniczne, z kapitałem zagranicznym podejmują strategiczne decyzje o tworzeniu centrów kompetencyjnych w Polsce. My mamy klienta z Doliny Krzemowej, który właśnie podjął tzw. strategiczną decyzję, że inwestuje tylko i wyłącznie w Polsce, mimo że ma też oddziały w Singapurze, w Dolinie Krzemowej, to jednak wybrał Warszawę ze względu na stosunek ceny do jakości. O tej cenie nie można zapomnieć, stawki polskie zupełnie nie dogoniły jeszcze tych stawek, które są oferowane za granicą. Jest to sytuacja o tyle trudna dla firm z polskim kapitałem, że nie zawsze mogą sobie pozwolić na to, żeby zaoferować specjalistom dokładnie takie same stawki, które są oferowane przez firmy z kapitałem zagranicznym.
Dodatkowo polskie firmy muszą przyswoić pewne standardy pracy, które są obserwowane na Zachodzie – większe zaufanie do pracownika, stawianie tychże w centrum uwagi. Muszą wyzbyć się takiej mentalności, która jeszcze pokutuje z zamierzchłych czasów, że to pracodawca może sobie wymieniać pracowników, tak jak na pewno słyszałeś. To jest taki klasyczny suchar, że specjalistę IT można wymienić skończoną liczbą studentów. Nie, tego u nas na pewno nie ma i tej mentalności polskie firmy muszą się pozbyć. To jest rynek pracownika. To pracownik decyduje, to pracownik oczekuje, wymaga i żąda.
Dodatkowo polskie firmy muszą przyswoić pewne standardy pracy, które są obserwowane na Zachodzie – większe zaufanie do pracownika, stawianie tychże w centrum uwagi. Muszą wyzbyć się takiej mentalności, która jeszcze pokutuje z zamierzchłych czasów, że to pracodawca może sobie wymieniać pracowników, tak jak na pewno słyszałeś. To jest taki klasyczny suchar, że specjalistę IT można wymienić skończoną liczbą studentów. Nie, tego u nas na pewno nie ma i tej mentalności polskie firmy muszą się pozbyć. To jest rynek pracownika. To pracownik decyduje, to pracownik oczekuje, wymaga i żąda.
Rozumiem. Rozmawiamy o rynku pracy IT i jako Awareson jesteście autorem ciekawego raportu, z którym miałem okazję się zapoznać – „Rok wykorzystanych szans. Rynek pracy IT i SAP w 2022”. Chciałbym zapytać, jak taki raport powstaje, komu i w jaki sposób ma służyć i też jakie ciekawe wnioski albo jakie nauki wyciągnęliście podczas przygotowywania takiego raportu?
Jeżeli chodzi o sam raport, to idea w nas dojrzewała tak naprawdę od kilku miesięcy. Co prawda sam Awareson istnieje cztery lata na polskim rynku, natomiast osoby, które go współtworzą, podobnie jak ja, mają kilkunastoletnie doświadczenie stricte w sektorze nowoczesnych technologii. Bardzo często klienci do nas przychodzili z zapytaniem: „Dorota, co tam widzisz, co się będzie działo? Co my możemy zrobić, żeby te procesy były jeszcze lepsze?”.
Mówili, że kandydaci na koniec procesu nie przyjmują oferty, jeżeli nie są odpowiednio zaopiekowani po stronie HR-u wewnętrznego. Liczba tych zapytać zarówno ze strony kandydatów, jak i klientów – bo my jesteśmy trochę taką firmą konsultingową, tylko że w obszarze HR-owym – systematycznie się zwiększała, w którymś momencie porozmawiałam też z naszą Communications Manager.
Doszliśmy wszyscy do wniosku, że warto zebrać te punktowe analizy rynku, które robiliśmy na potrzeby jednostkowych zapytań ze strony naszych klientów, i wypuścić taki materiał, który nie będzie materiałem stricte agencyjnym, w którym będzie dużo tabelek, z różnymi lokalizacjami, jakie są stawki itd., co nie do końca jest teraz istotą problemu, bo płace są ważne, ale nie tylko one.
Chcieliśmy, żeby w tym materiale znalazły się też takie treści, które pozwolą bardziej strategicznie i bardziej długofalowo podejść do tego, jak sobie radzić z tymi wyzwaniami, które są na rynku, bo rynek polski nadal jest jeszcze te kilka lat wstecz w stosunku do Zachodu, do krajów azjatyckich, mam tutaj na myśli Japonię.
I te trendy, które gdzieś obserwujemy za granicą, będą za chwilę pojawiać się u nas. Za 3-4 lata, może 5 będzie jeszcze bardziej dynamicznie, jeszcze bardziej konkurencyjnie. Zbierając te wszystkie myśli, stwierdziliśmy: „podzielmy się tą naszą wiedzą ekspercką”. Widzieliśmy, że są wyzwania, a nam zależy na tym, żeby firmy się rozwijały, żeby miały jakąś konkretną odpowiedź i nie ad hocową, tylko właśnie taką strategiczną na tę sytuację, którą teraz mamy. Jest ona na pewno trudna, ale do udźwignięcia, jeżeli zrobi się to z głową.
To na pewno!
Właśnie, ja się bardziej obracam w kręgu freelancerów w IT, takich osób, które świadczą swoje usługi gdzieś na kontraktach, ale też wiem, że oni, ale nie tylko, również software house’y świadczą swoje usługi w dużej mierze dla zagranicy. Staliśmy się już na tyle konkurencyjni i jednocześnie dojrzali, i też takie zaufanie pokładane w nas powoduje, że możemy nawiązywać takie relacje i współprace nawet z Doliną Krzemową, tak jak tutaj przywołałaś.
Mam do ciebie pytanie. Jak ten coraz mocniejszy brak tych talentów na Zachodzie, o którym też mówiłaś, determinuje nasz polski rynek pracowniczy? Czy ten wpływ jest jakoś widoczny?
Ten wpływ jest bardzo widoczny. Wydaje mi się, że pandemia trochę dodatkowo zogniskowała ten aspekt Zachodu, bo nagle się okazało, że firmy konsultingowe nie muszą wysyłać Polaków za granicę, żeby on site byli u klienta i prowadzili jakąś migrację, czy cokolwiek innego. W związku z czym odległości się skróciły, strefy czasowe przestają mieć takie ogromne znaczenie, jeżeli jest się w domu, i efekt jest taki, że rynek zachodni bardzo mocno zaistniał u nas w Polsce. Nasi kandydaci nam sygnalizują, że dostają oferty na dokładnie takim samym poziomie, tylko w innej walucie, co jak wiadomo jest trudne do zarządzenia, jeżeli firmy nie były przygotowane na tak duży wzrost płac.
My przeprowadzaliśmy nawet analizy stawek i jeżeli chodzi o etaty, to ten wzrost w stosunku rok do roku jest ponad 20%, a jeśli chodzi o kontrakty, to jest to wzrost rzędu 30-36%, w zależności od konkretnego profilu specjalisty. Są to więc istotne wartości, które firmy powinny brać pod uwagę. Chwilowa czkawka związana z pandemią na moment zmusiła firmy do tego, żeby zaplanować, jak sobie poradzić z globalnym kryzysem, natomiast teraz wszyscy nadrabiają, wszyscy starają się te straty z pandemicznego roku mimo wszystko nadrobić. I to widać nie tylko w branży IT, ale w niej chyba najmocniej.
Też tak myślę. Faktycznie było takie, powiedziałbym chwilowe uwolnienie specjalistów, związane trochę z tą niepewną sytuacją i z takimi mało ryzykanckimi działaniami firm. Ale tak jak mówisz, chwilę później okazało się, że wszystkie te osoby zostały ponownie szybko wessane do rynku i wręcz okazało się, że ta dziura jest jeszcze większa, niż była na początku, zdecydowanie.
Pytanie jest takie, o co właściwie te firmy się biją? Mam wrażenie, że od czasu do czasu przedziera się nawet przez takie publiczne media, informacja o tym, że polscy programiści gdzieś w jakimś konkursie zwyciężyli, że w jakichś rankingach są dosyć wysoko. Chciałbym cię zapytać, czy pod względem jakości pracy, chęci pracy i kompetencji polscy programiści nadrobili już straty? Są na równi z całym światem, czy też może jest jeszcze coś, co trzeba wyrównać?
Jeżeli chodzi o przygotowanie merytoryczne, o poziom kompetencji, to nasi specjaliści absolutnie nie powinni w żaden sposób mieć jakichkolwiek kompleksów. Czasem zdarza się, że pojawiają się jeszcze te bariery językowe, brak płynności w mówieniu, jeżeli ktoś nie pracował w międzynarodowym środowisku. Bo czytanie po angielsku jest absolutnym standardem, jeżeli chodzi o kwestie związane z informatykami.
Natomiast czy nasi specjaliści mają cokolwiek sobie do zarzucenia? Nie. Oni pracują na projektach ramię w ramię ze Skandynawami, ramię w ramię z Niemcami, ramię w ramię z Amerykanami. Mamy człowieka, który robi w tym momencie gigantyczną fuzję dwudziestu spółek, zakupionych przez lidera technologicznego w Irlandii, na projekcie złożonym właśnie z ludzi rozproszonych po całym świecie. Mamy człowieka, który właśnie dla firmy DataCenters Doliny Krzemowej pisze zaawansowane programy związane z artificial intelligence i machine learningiem.
Tak że tak, ci nasi ludzie posiadają unikatowe skille, które naprawdę są cenione na świecie. Biorąc też pod uwagę, jakim mitem zostali powleczeni specjaliści np. z Indii, to umówmy się – poziom naszych specjalistów, abstrahując nawet od tych rankingów, że trzecie czy piąte miejsce, w zależności od źródła się podaje, to zwyczajnie w świecie, oni są bardzo dobrzy i bardzo cenieni.
Tak, też to dostrzegam. Faktycznie jesteśmy zauważani, jesteśmy traktowani na równi pod względem kompetencyjnym. To widać, że specjaliści IT inwestują też w siebie, widzą po prostu taką potrzebę rozwoju. Myślę, że wychodzę tutaj szerzej, mówię nie tylko o kwestiach czy kompetencjach technicznych, ale też o takich bardziej związanych, chociażby z umiejętnościami miękkimi, znajomością języków itd.
Chcę cię zapytać, czy z waszych badań, czy też obserwacji rynku wynika coś takiego jak jakieś obszary, w których specjaliści IT chcieliby się szczególnie w tym najbliższym roku czy czasie rozwijać?
Bardzo fajnie, że ten wątek w ogóle wyniosłeś na stół, że tak powiem. Faktycznie, jeden z wątków, który się przewija w naszym raporcie jako sugestia też dla pracodawców, co motywuje w tym momencie specjalistów IT, to są właśnie takie kwestie związane z nieustającym rozwojem. Gdy zadaliśmy pytanie naszym specjalistom: „na czym ci zależy w twoim miejscu pracy?”, to oni nie wymieniali jako pierwszej odpowiedniej stawki. Ta stawka się znalazła dopiero na czwartym czy piątym miejscu najistotniejszych kwestii przy decydowaniu o tym, czy ktoś pozostaje w organizacji, czy ją zmienia.
Na pierwszym miejscu jest podnoszenie umiejętności technicznych. Jest to taka branża, jaka jest, nie powiem nic odkrywczego, jeśli powiem, że technologia cały czas się rozwija, co chwilę są jakieś nowe wersje konkretnych systemów, upgrade’y, migracje, danych co chwilę przybywa, jest ich coraz więcej. Oni chcą być up to date. Tak że ten aspekt podnoszenia cały czas kompetencji, certyfikacji, rozszerzania stacku technologicznego, z którym się pracuje, jest na pierwszym miejscu, i ponad 90% badanych przez nas ludzi powiedziało: „tak, na to stawiamy”.
To są bardzo mądrzy ludzie, biorąc pod uwagę to, co ich motywuje, bo na drugim miejscu wspomnieli właśnie o tych umiejętnościach miękkich, i mówimy tutaj właśnie o komunikacji, o umiejętności negocjowania ze swoim pracodawcą – nie tylko kwestii związanych z wynagrodzeniem, ale całej ścieżki kariery i pomysłu na siebie. To, co jest dla nich istotne, to to, żeby widzieć siebie w dłuższej perspektywie, a nie tylko i wyłącznie tu i teraz. I nie wiem, czy to jest też kolejny syndrom pandemii, że nagle wychodząc z biura, ktoś ma trochę więcej przestrzeni w głowie, żeby sobie pomyśleć: „a co się wydarzy za lat kilka?”, ale ten wątek związany z planowaniem przyszłości i spojrzeniem takim trochę holistycznym na tego specjalistę, a nie że: „jestem tutaj tylko po to w tej organizacji, żeby napisać dwie linijki kodu”, naprawdę pojawił się w dość istotnym procencie.
Bardzo fajnie, że ten wątek w ogóle wyniosłeś na stół, że tak powiem. Faktycznie, jeden z wątków, który się przewija w naszym raporcie jako sugestia też dla pracodawców, co motywuje w tym momencie specjalistów IT, to są właśnie takie kwestie związane z nieustającym rozwojem. Gdy zadaliśmy pytanie naszym specjalistom: „na czym ci zależy w twoim miejscu pracy?”, to oni nie wymieniali jako pierwszej odpowiedniej stawki. Ta stawka się znalazła dopiero na czwartym czy piątym miejscu najistotniejszych kwestii przy decydowaniu o tym, czy ktoś pozostaje w organizacji, czy ją zmienia.
Myślę, że też jako branża po prostu dojrzewamy. Relatywnie porównując to do innych branż, to jesteśmy naprawdę bardzo młodą dziedziną, więc aby pewne sposoby działania, postępowania, jakieś obserwacje się pojawiły, musiało trochę czasu upłynąć. Mam więc nadzieję, że to jest właśnie taki syndrom dojrzewania branży. Przynajmniej chcę w to wierzyć, że tak faktycznie jest.
Na początku powiedziałaś, że ten popyt na pracowników rośnie i będzie najprawdopodobniej rósł, przynajmniej nic nie wskazuje na to, żeby to się miało zmienić. Widzimy też taką, nazwałbym to większą śmiałość pracowników IT do zmiany pracy. Oczywiście ma pewnie na to wpływ ta stabilność tego, że „zawsze gdzieś ta praca się znajdzie, więc mogę sobie śmielej zagrywać, mogę wręcz uczestniczyć w procesach rekrutacji, nawet jeśli nie mam takiej mocnej potrzeby zmiany tej pracy”. Czy to wszystko nie spowoduje, że w tym 2022 i w następnych latach będziemy obserwować większą liczbę szukających pracy w IT, a jednocześnie trudniej będzie znaleźć tych bardziej doświadczonych specjalistów?
Chyba w pierwszej kolejności muszę sprostować jedną rzecz. Na rynku IT, zwłaszcza osób doświadczonych, czyli ten poziom Mid i wyżej, nie ma ludzi szukających pracy. Nie ma. Po prostu praca szuka ludzi. Są hordy rekruterów, które próbują atakować tych biednych specjalistów na Linkedinie i na wszystkich innych możliwych portalach społecznościowych.
Musimy się trochę pozbyć złudzenia, że jako pracodawca zamieścimy ogłoszenie na No Fluff Jobs czy na Pracuj.pl i DevOps inżynier sam aplikuje i powie: „weźcie mnie i będę sobie negocjował stawki”. To jest trend, który jest obserwowany wszędzie, i w Polsce, i na Zachodzie. Na Zachodzie ten rynek jest jeszcze bardziej konkurencyjny, stawki za usługi rekrutacyjne potrafią być nawet dwa razy wyższe, niż są u nas na rynku polskim. Tak że będzie tylko jeszcze trudniej, jeszcze bardziej konkurencyjnie i ten sam człowiek będzie otrzymywał kilkanaście ofert pracy w tym samym czasie. Nie przewiduję niestety, przynajmniej biorąc pod uwagę te trendy, które widzimy teraz i sytuację tu i teraz, żeby to się miało w najbliższym czasie i w ogóle zmienić.
Musimy się trochę pozbyć złudzenia, że jako pracodawca zamieścimy ogłoszenie na No Fluff Jobs czy na Pracuj.pl i DevOps inżynier sam aplikuje i powie: „weźcie mnie i będę sobie negocjował stawki”. To jest trend, który jest obserwowany wszędzie, i w Polsce, i na Zachodzie. Tak że będzie tylko jeszcze trudniej, jeszcze bardziej konkurencyjnie i ten sam człowiek będzie otrzymywał kilkanaście ofert pracy w tym samym czasie. Nie przewiduję niestety, przynajmniej biorąc pod uwagę te trendy, które widzimy teraz i sytuację tu i teraz, żeby to się miało w najbliższym czasie i w ogóle zmienić.
Rozumiem. Jestem też ciekawy, jak patrzysz na te doświadczone osoby vs. Juniorów albo osoby początkujące w kontekście rekrutacji? Bo to, co ja obserwuję, to faktycznie coraz większa trudność w znalezieniu doświadczonych osób, ale jednocześnie zwiększa się pula osób albo zupełnie bez doświadczenia, albo takich powiedzmy wannabe, które chciałyby wejść do branży, a nie jest to takie łatwe. Okazuje się, że albo tych ofert nie ma jeszcze zbyt wiele dla Juniorów – no bo nie oszukujmy się, to też jest kwestia jakiejś inwestycji ze strony pracodawcy – albo te osoby nie mają takiego w cudzysłowie skilla, żeby mogły się na dane stanowisko załapać.
Jestem ciekawy, jak spoglądasz właśnie na tę różnicę i takie rozwarstwienie niemożności zatrudnienia doświadczonej osoby, a jednocześnie rosnącej liczby osób początkujących, które za wszelką cenę chciałyby dostać się do tej branży?
Faktycznie, jest taka sytuacja, że większość organizacji chciałaby po prostu zatrudnić człowieka, który usiądzie i będzie kodował, a nie że gdzieś go wdrażać, uczyć, doszkalać. I jest to sytuacja, z którą mimo wszystko będziemy musieli sobie poradzić w ten sposób, że kolejną strategiczną decyzją organizacji będzie zatrudnianie osób z mniejszym doświadczeniem. Bo po prostu tych talentów się nie da pozyskać.
Pojawiają się już takie inicjatywy w stylu Akademia Konsultanta, Akademia Ernst&Younga, albo możliwości skończenia gdzieś praktyk, bo np. duże software house’y pracują z biurami karier na uniwersytetach. Tak jak powiedziałam, ta luka jeśli chodzi o talenty, nie przestanie istnieć, a ktoś będzie musiał realnie tę pracę wykonać. Jedynym rozsądnym rozwiązaniem jest więc, w takiej perspektywie wręcz dekady tudzież ćwierćwiecza, zatrudnianie pewnych predyspozycji, bo osobowości nie da się nauczyć, natomiast doszkalanie w ramach konkretnej organizacji, w obszarze tych kompetencji twardych.
Jednym z takich możliwych podziałów jest tutaj właśnie doświadczenie, czyli osoby bardziej doświadczone i mniej doświadczone i ich pozycja na runku pracy. Myślę, że innym sposobem może być też spojrzenie właśnie na te kompetencje twarde, czy też na obszary technologiczne, które będą najbardziej cenione, które jakoś najbardziej wpłyną na rynek pracy IT w najbliższym czasie.
Czy jest coś takiego, w twojej opinii, w co szczególnie warto byłoby teraz zainwestować, jeśli chodzi o pozyskanie swoich kompetencji albo takie obszary technologiczne, które najmocniej wpłyną na rynek pracy w najbliższym czasie?
Jest pewna grupa konsultantów, pewna grupa programistów, ekspertów, specjalistów, którzy są bardziej pożądani. Wiąże się to z kilkoma czynnikami. Raz, że pandemia przyspieszyła migracje do chmury, w związku z czym wszystkie organizacje teraz na gwałt przeprowadzają transformację cyfrową, więc specjaliści, którzy mają doświadczenie właśnie w pracy z chmurą są mega pożądani.
Kolejny aspekt jest związany z przetwarzaniem danych. Zewsząd docierają do nas spersonalizowane reklamy, wszyscy teraz analizują, w jaki sposób dotrzeć do swojego klienta końcowego jak najbardziej efektywnie, i potrzebują zbierać te dane, które są z przeróżnych źródeł zagregowane. Potrzebni więc są specjaliści z obszaru Big Data, specjaliści z obszaru artificial intelligence, machine learning, które pozwalają te dane przetworzyć, przeanalizować plus zaprezentować odpowiednio przy wykorzystaniu takich wskaźników, które są dla ludzi nietechnicznych czytelne.
Kolejny obszar jest związany z cyberbezpieczeństwem, czyli z obszarem security. Przez to, że wszystko się nagle znalazło w chmurze i każdy musi mieć dostęp do danych w czasie rzeczywistym, bardzo istotne jest, żeby niepowołane osoby nie miały dostępu do tych danych, które często są danymi bardzo ważnymi, krytycznymi, które dają przewagę konkurencyjną danej organizacji. Ten wysyp specjalistów z obszaru autentyfikacji, nadawania dostępów i zarządzania właśnie tym kto, gdzie, jak może dojść do konkretnych danych, jest więc na pewno kolejnym bardzo silnym trendem.
I last but not least, na pewno muszę o tym wspomnieć jako firma, która wywodzi się z obszaru SAP, to migracja na S/4HANA’ę, z racji tego, że SAP będzie przestawał wspierać swój ECC w najbliższym czasie, teraz jest ta data podawana na 2027 rok. U nas na rynku polskim niecałe 20% organizacji już jest w trakcie migracji na S/4HANA’ę, natomiast cała reszta będzie musiała podjąć strategiczną decyzję, czy korzystać z nowych rozwiązań, które są wspierane przez SAP-a, czy jakoś radzić sobie własnymi siłami. Co spowoduje na pewno, że dużo trudniej będzie im pozyskać talenty do organizacji, bo nikt nie chce korzystać ze starych technologii, zwłaszcza w obszarze nowoczesnych technologii.
No właśnie. To jest ten trend, o którym powiedziałaś, że każdy by chciał pracować z tymi edge bleeding technology, z tymi nowymi rozwiązaniami faktycznie używanymi przez największe potęgi technologiczne, wcale się nie dziwię. Tak jak zaznaczyłaś na początku, to jest jedna z tych rzeczy, która powoduje, że talenty są skłonne przejść do nowego projektu.
Chciałem cię zapytać szerzej właśnie w tym kontekście – jeśli nie pieniądze, to co może spowodować, że uda się skusić takiego specjalistę albo zatrzymać takiego inżyniera w firmie? Co działa, a co nie działa?
Krzysiek, powiem tak – nie ma dwóch takich samych ludzi. Ja jestem w ogóle psychologiem z wykształcenia, tak że nie lubię bardzo mocno generalizować, że np. na tego na pewno zadziała owocowy piątek, a na tego zadziała praca w pełni zdalna. Różnie bywa. Natomiast faktycznie to, co jest już praktycznie nienegocjowalne, to są aspekty związane z pracą minimum hybrydową. Dojazd do biura w tym momencie przestał odgrywać jakąkolwiek rolę dla naszych specjalistów. Oni mogą się pojawić w biurze 1-2 dni na integrację, żeby poznać face to face członków swojego zespołu. Nie mają też problemu z jasną komunikacją. Czas bycia w biurze się skończył. Pandemia pokazała, że można pracować w 100% zdalnie, tak że tego oczekujemy.
To, co jest bardzo istotne z punktu widzenia ludzi, z którymi rozmawiamy, specjalistów IT, to właśnie rozwój. Jeżeli stack technologiczny nie jest up to date, to oni po prostu powiedzą wyższą stawkę, coś za coś – „mogę zajmować się migracją z Javy wersji 4, natomiast poproszę kwotę x2, ponieważ jest to dla mnie krok wstecz”.
Nowoczesne technologie, możliwości indywidualnego podejścia, zaplanowania ścieżki kariery, certyfikacji, czasami wyjazdy zagraniczne też mogą konkretną osobę zmotywować do tego, żeby dołączyła do organizacji. Są osoby, które potrafią sprawdzić nawet, z jakimi członkami zespołu będą pracować. Mamy jednego klienta, który w ramach procesu rekrutacyjnego zaprasza na 3-4 godziny do siebie do biura daną osobę, żeby mogła poznać zespół, żeby mogła zobaczyć, jakie taski są konkretnie przypisane do danego stanowiska, żeby dodatkowo trochę wciągnąć tego człowieka już na ten pokład, żeby zmniejszyć ryzyko, że na koniec dnia powie, że dostał 6 innych ofert.
Tych sposobów jest więc sporo, natomiast to, co jest chyba coraz bardziej istotne i to, co z mojej perspektywy jak rozmawiam z klientami, wysuwa się na kolejny, że tak powiem, pierwszy plan, bo już tych pierwszych planów mamy dużo, to szybki proces rekrutacyjny. Powinniśmy zapomnieć o sześciu rozmowach o procesach, które ciągną się przez miesiąc, nawet dwa, i że ten kandydat będzie czekał na decyzję. W dużych korporacjach jeszcze czasem wewnętrzne działy Human Resources myślą, że tak się da – nie, nie da się. Chyba że naprawdę jest to oferta na członka zarządu albo na dyrektora centrum kompetencyjnego, to jest niewielkie prawdopodobieństwo, że tak długi proces będzie miał zastosowanie. Natomiast w przypadku klasycznych specjalistów, którzy po prostu zajmują się programowaniem, tydzień, dwa tygodnie to jest absolutny maks do tego, żeby prowadzić jakikolwiek proces rekrutacyjny. I oczywiście rekrutacja full remote.
To, co jest już praktycznie nienegocjowalne, to są aspekty związane z pracą minimum hybrydową. Dojazd do biura w tym momencie przestał odgrywać jakąkolwiek rolę dla naszych specjalistów. Oni mogą się pojawić w biurze 1-2 dni na integrację, żeby poznać face to face członków swojego zespołu. Nie mają też problemu z jasną komunikacją. Czas bycia w biurze się skończył. Pandemia pokazała, że można pracować w 100% zdalnie, tak że tego oczekujemy.
Tak, faktycznie, też to obserwuję.
Jeszcze jedną rzeczą, która może przyciągnąć, którą widzę, że wielcy próbują wdrażać albo eksperymentować z nią, to jest 4-dniowy tydzień pracy. Na początku może się to wydawać śmieszne, ale faktycznie w dobie tych zmian trochę pokoleniowych, które obecnie zachodzą i takiej tendencji albo skłonności do tego, żeby nie skupiać się w życiu tylko na pracy, to może być całkiem fajny benefit. Oczywiście coś za coś. Z tego co pamiętam, np. Microsoft z tym eksperymentował i najczęściej okazywało się w badaniach, które później były związane z produktywnością, z realizacją, czy tzw. dowożeniem rzeczy, zmiany były żadne albo bardzo niewielkie. Może to więc też będzie jakiś trend w najbliższej przyszłości.
Faktycznie, też się spotykamy z takimi pomysłami, inicjatywami. Jest jeszcze jeden pomysł, mianowicie taki, że jakaś procentowa część czasu pracy może być przeznaczona na samorozwój szeroko rozumiany, gdzieś wynegocjowany ze swoim potencjalnym przyszłym pracodawcą, spójny z tą ścieżką kariery indywidualnie zaplanowaną. Tak że to jest jakby kolejna inicjatywa, w jaki sposób organizacje starają się zaadresować i wyróżnić trochę na rynku, że u nich pracownik jest w centrum uwagi.
Jasne.
Chciałbym jeszcze chwilkę pociągnąć ten wątek finansowy, bo to jednak wzrost płac w IT w ostatnim czasie był jednym z motorów, który przyciągał tutaj nowe osoby, czasami to aż mitami gdzieś tam obrastało.
Chcę cię zapytać, czy w 2022 i w kolejnych latach nadal będziemy obserwować taką presję płacową na to, żeby podnosić wynagrodzenia, czy to jest być może coś naturalnego, bo inflacja idzie do góry, zmiany podatkowe przed nami? Czy to jest więc naturalne i ta presja płacowa jest uzasadniona, czy też z racji na niedobór pracowników jest taka, a nie inna?
Generalnie miałam ogromną nadzieję, że ta mitycznie nazywana bańka płacowa za chwilę pęknie i miałam nadzieję, że doszliśmy już do pewnego progu bólu, ale niestety nic tego nie zapowiada. Tak jak wspomniałam to, że firmy z zagranicy bardzo mocno wkroczyły na rynek polski, sprawia, że te płace będą cały czas rosły. Dodatkowo zmiany podatkowe, o których słyszymy – przedwczoraj zdaje się, Ministerstwo Finansów zaproponowało nowy projekt związany ze składką zdrowotną – ich skutkiem będzie tylko i wyłącznie to, że te obciążenia podatkowe zostaną przeniesione na pracodawców, ponieważ specjalista, który jest rozchwytywany, jasno zakomunikuje, że jego interesuje kwota, którą ma do ręki, a nie jakieś obciążenia podatkowe, które wymyślił nasz rząd.
Tak że konkurencja będzie jeszcze większa, specjaliści IT będą bardziej skłonni pracować dla podmiotów zagranicznych, będą skłonni nawet wyjeżdżać za granicę. To jest trochę taki „gatunek”, nie wiem jak to określić… Mam takie wrażenie, że specjaliści IT poza tym, że są szalenie inteligentni, są też tacy najbardziej niezadowoleni ze sposobu zarządzania naszym krajem.
Coś w tym jest.
Przez to są najbardziej skłonni do tego, żeby powiedzieć: „mam dość słuchania, w jak bardzo niegospodarny sposób zarządza się finansami publicznymi”. Jeden z moich kontraktorów wyprowadził się do Barcelony. Co prawda robi projekt dla klienta w Polsce, w Warszawie, natomiast powiedział, że to, co się dzieje w tym kraju, nie jest dla niego OK, on się pod tym nie podpisuje, woli wyjechać do Hiszpanii. Tak że to też na pewno będzie miało jakiś wpływ na to, że talentów w Polsce będzie znacznie mniej.
OK, czyli widzimy i wiemy, że rośnie liczba rekrutacji w IT, ale też mam wrażenie, że rośnie liczba rekruterów IT, zwiększa się też, nazwałbym to, bardziej profesjonalne podejście do tego procesu rekrutacji w ogóle w naszym kraju. Zresztą jesteś reprezentantem firmy, która w tym obszarze się porusza. W związku z tą profesjonalizacją tego procesu, również tego niedoboru specjalistów w IT, jak według Ciebie musi wyglądać proces rekrutacji, żeby był skuteczny i efektywny? Powiedziałaś już, że musi być szybki. Coś jeszcze jest istotne?
Wspomniałeś Krzysiek, że rośnie liczba rekruterów. Tak. Jeżeli ktoś nie jest w stanie nauczyć się technologii i zostać specjalistą IT po bootcampie, „bo przecież w IT się tak dobrze zarabia”, to alternatywą jest zostanie rekruterem IT, „bo przecież to nie jest rocket science”. Właśnie się z tym nie zgodzę, to jest trochę rocket science. To jest zawód, który wymaga określonych kompetencji. Niestety przeciętnych rekruterów jest cała masa. Może też dlatego specjaliści IT często podkreślają, że oferty, z którymi zwracają się do nich rekruterzy nie są do końca dopasowane, mówiąc delikatnie, do tych technologii, które są dla nich wiodące. To, co z mojej perspektywy jest więc istotne, to jeśli rekruter robi wszystko, to zgodnie ze starym powiedzeniem, „jak coś jest do wszystkiego, to jest do niczego”. Jeżeli dany rekruter robi i Javę, i DevOps’ów, i SAP-a, i jeszcze przy okazji np. bazodanowca, to nigdy nie wejdzie na poziom profesjonalnej rozmowy z danym kandydatem na tyle głęboki, żeby tego specjalistę przekonać do tego, że to jest dobry i naturalny krok, jeżeli chodzi o karierę zawodową danej osoby.
To nie jest tak, że rekruter powinien być osobą techniczną, ja też nie jestem osobą techniczną, natomiast u nas zespół, którym zarządzam, jest podzielony w ramach konkretnych obszarów technologicznych. Ktoś się zajmuje stajnią microsoftową, że jak robi .NET-a, to robi Xamarina, jakiegoś Power BI’a i ma jakiś wspólny mianownik. Ktoś inny robi wspomniane SAP, i to też np. konkretne moduły związane z np. finansami, z controllingiem, a już niekoniecznie robi SuccessFactors i migracje na S/4HANA’ę. Im większa wiedza odnośnie konkretnych technologii, im lepsze merytoryczne przygotowanie, tym większa szansa, że jak dotrzesz do danego kandydata, to on będzie zainteresowany procesem rekrutacyjnym. My jako firma robimy i rekrutacje i selekcje, co oznacza, że nie wysyłamy dziesięciu CV na zasadzie: „a nuż któryś się wpasuje w potrzeby”.
Przyklei.
Dokładnie. Albo: „który spadnie z biurka, to będzie akurat OK”. Naprawdę potrafimy wysłać jednego kandydata, który jest tzw. złotym strzałem. I to jest dla mnie oszczędność czasu zarówno tego kandydata, jak i klienta. Zresztą kandydat w procesie rekrutacji jest dla mnie tak samo klientem – ja jestem jego managerem, agentem, prowadzę go przez cały ten proces rekrutacyjny za rękę, tak to wygląda. Dzięki temu też jest większa szansa na to, że ten proces będzie zakończony sukcesem.
Ja często w ogóle bawię się w adwokata diabła i nigdy nie maluję danej oferty, nie koloryzuję dodatkowo, bo to nie leży w moim interesie absolutnie, żeby mówić: „hej, wiesz, idź tam, popracuj 3 miesiące, klient mi zapłaci, generalnie będzie fajnie, poznasz jakichś ludzi, jakaś kolejna relacja na pewno ci się przyda”. To nie ma sensu. Takie krótkie strzały psują tylko markę i wizerunek ciebie jako profesjonalnej osoby, która stara się znaleźć danej osobie najfajniejszy możliwy krok, jeżeli chodzi o karierę zawodową.
Cieszę się, że o tym mówisz, bo coraz częściej słyszę właśnie takie sygnały, że to jednak utrzymywanie relacji z kandydatami jest ważniejsze, a nie jednorazowe, takie ad hocowe działanie – „na siłę kogoś tutaj wepchnę, zamknę ten proces rekrutacji i z głowy, następny!”. Okazuje się, utrzymywanie relacji długoterminowo, owszem jest bardziej wymagające, ale mimo wszystko bardziej się opłaca po prostu.
Zdecydowanie tak, a przy okazji jesteśmy ludźmi, więc powinniśmy po drugiej stronie widzieć człowieka. Ta etyka zawodowa moim zdaniem ma bardzo duże znaczenie. To, żeby być święcie przekonanym, że moja praca wpływa na czyjeś życie na przestrzeni kilku kolejnych lat, bo zmiana pracy najczęściej tak przebiega i ma takie konsekwencje w życiu danej osoby.
Oczywiście.
Na koniec chciałbym cię zapytać, jak wszystkie te trendy, o których tu dzisiaj powiedziałaś, wpłyną na środowisko IT, powiedzmy w Polsce? I to zarówno na pracowników, jak i na pracodawców. W którym kierunku to będzie zmierzało według ciebie?
Jedyny słuszny kierunek będzie taki, że pracodawcom będzie jeszcze bardziej zależało. Będą kombinować, myśleć o tym, w jaki sposób zatrzymać te talenty, ponieważ proces rekrutacyjny to jest zawsze dodatkowy koszt. Transfer wiedzy to też jest zawsze dodatkowy koszt. To jest też ryzyko jakichś przestojów, niedowożenia konkretnych elementów strategii biznesowej. Poza samym faktem, pozyskania talentu do organizacji, to co będzie takim języczkiem u wagi, to focusowanie się na zatrzymaniu talentów jak najdłużej, na zmniejszeniu rotacji. Co jest przeogromnym wyzwaniem, bo akurat jeżeli chodzi o specyfikę rynku IT, to to są ludzie, którzy dużo łatwiej wychodzą ze strefy komfortu i są dużo bardziej chętni, otwarci na zmianę.
Dodatkowo to, co obserwuję, to fakt, że nawet zagorzali zwolennicy umów o pracę, zaczynają się otwierać na Jednoosobowe Działalności Gospodarcze i na outsourcing oraz na takie rozwiązania na zasadzie Managed Services, że wynajmuje się cały zespół, że jakąś część elementów procesu biznesowego po prostu oddaje się na zewnątrz, bo nie są w stanie pozyskać samodzielnie konkretnych kompetencji.
Odpowiadając więc na twoje pytanie – uelastycznienie się rynku pracy, otwarcie się na nowe formy zatrudnienia plus cały czas konkurencja, która będzie obserwowana w najbliższych miesiącach i w najbliższych latach.
O trendach na rynku pracy IT w 2022 roku rozmawiałem dzisiaj z Dorotą Andrzejewską z firmy Awareson.
Dorota, bardzo ci dziękuję za ciekawą rozmowę.
Bardzo ci dziękuję.
Powiedz jeszcze na końcu, gdzie cię można znaleźć w internecie, jak się z tobą skontaktować?
Ja działam głównie na Linkedinie, tak że myślę, że to jest najwłaściwsze miejsce. Traktuję to jako źródło takie profesjonalne, nie jako Facebooka i staram się tam udzielać, komentować też naszą rzeczywistość, nie tylko IT-ową.
Świetnie. Oczywiście link do Twojego profilu zawrę w notatce do odcinka.
Z mojej strony jeszcze raz bardzo ci dziękuję.
Do usłyszenia, cześć!
Do usłyszenia, cześć!
I to na tyle z tego, co przygotowałem dla Ciebie na dzisiaj! Rynek pracy IT nie tylko przeszedł suchą nogą przez okres pandemii, ale dodatkowo jeszcze się umocnił. Rok 2022 z pewnością przyniesie kontynuację bieżących trendów – większą liczbę ofert pracy, trudności w pozyskaniu doświadczonych specjalistów i nastawienie tych ostatnich na rozwój.
Jeśli ten odcinek był dla Ciebie interesujący i przydatny, odwdzięcz się, proszę recenzją, oceną lub komentarzem w social mediach. Jeśli masz jakieś pytania, pisz śmiało na krzysztof@porozmawiajmyoit.pl. Zapraszam też do moich mediów społecznościowych.
Nazywam się Krzysztof Kempiński, a to był odcinek podcastu Porozmawiajmy o IT o trendach na rynku pracy IT w roku 2022.
Zapraszam do kolejnego odcinka już za tydzień.
Cześć!