praca zdalna i rekrutacja

POIT #040: Praca zdalna i rekrutacja

Witam w czterdziestym odcinku podcastu „Porozmawiajmy o IT”. Tematem dzisiejszej rozmowy jest praca zdalna oraz rekrutacja w IT.

Dziś moimi gościem jest Maksymilian Majer, team leader i product manager z 14letnim doświadczeniem w software developmencie. CTO, założyciel startupów i programista. Od ponad 2 lat tworzy firmę ITCraftship, która pomaga startupom w znajdowaniu najlepszych developerów oraz wdrażaniu modelu remote work. Fan zdrowego odżywiania i pracy zdalnej.

W tym odcinku o pracy zdalnej i rekrutacji opowiemy w następujących kontekstach:

  • czy praca zdalna jest powszechna w IT?
  • czy strefa czasowa ma w niej znaczenie?
  • czy rekrutacja na stanowiska zdalne różni się od rekrutacji na stacjonarne?
  • jak najlepiej zweryfikować umiejętności techniczne i dopasowanie do zespołu?
  • jak przygotować się do rekrutacji na stanowisko zdalne?
  • czy praca zdalna jest dobra dla juniorów?
  • powiemy o znaczeniu LinkedIn’a
  • wymienimy dobre praktyki pracy zdalnej
  • jak i czy śledzić czas pracując zdalnie?
  • opowiemy o dobrych praktykach budowania zespołów zdalnych
  • czy zespoły hybrydowe się sprawdzają?

Konkurs:

Teraz obiecany konkurs. Do wygrania wejściówka na konferencję dynamit.pro, która odbędzie się 17 sierpnia 2019 roku w Krakowie. Będę na niej występował w ramach ścieżki technologicznej, więc będzie okazja, aby się zobaczyć. Wejściówkę o wartości 315 złotych dostanie ta osoba, która w komentarzach do tego odcinka na blogu odpowie na pytanie – jak sobie radzi z niedogodnościami i problemami pracy zdalnej. Na odpowiedzi czekam do 31 lipca 2019 roku. Powodzenia!

Zniżka na usługi ITCraftship:

Firma ITCraftship udostępniła 15% zniżkę na jej usługi w zakresie rekrutacji i pracy zdalnej. Opis tych usług można znaleźć na stronie: https://itcraftship.com/services

Zniżka jest do odebrania na hasło porozmawiajmyoIT.


Subskrypcja podcastu:

Linki:

Strona: https://itcraftship.com/

Social media
https://www.facebook.com/itcraftship/
https://www.linkedin.com/company/itcraftship/
https://twitter.com/ITCraftship

Podcasty
.NET Rocks! – https://dotnetrocks.com/
DevTalk – https://devtalk.pl/
The Foundation – https://thefoundation.com/podcast
The Startup Chat – https://thestartupchat.com/
The Top Entrepreneurs – http://nathanlatka.com/podcast-thetop/
Running Remote podcast – https://runningremote.com/remote-work-podcast/
The Remote Show – https://weworkremotely.com/the-remote-show-podcast
Cold email outreach – https://quickmail.io/podcast/

Job boards
AngelList – https://angel.co/
JustJoin.it – https://justjoin.it/
NoFluffJobs – https://nofluffjobs.com/
RaiBay – https://www.raibay.com/
FlexJobs – https://www.flexjobs.com/
WeWorkRemotely – https://weworkremotely.com/
Remote.co – https://remote.co/
Remotive – https://remotive.io/
RemoteOK – https://remoteok.io/
Startup.Jobs – https://startup.jobs/
Remote.com – https://remote.com
StackOverflow – https://stackoverflow.com/jobs
ProductHunt – https://www.producthunt.com/jobs?remote_ok=true

Dobre praktyki w zarządzaniu i komunikacji w zespołach
https://about.gitlab.com/handbook/engineering/
https://about.gitlab.com/handbook/communication/#multimodal-communication
https://trello.com/b/HbTEX5hb/employee-manual
https://trello.com/c/7zRxraTY/7-remote-work-policy-applies-to-temporary-and-permanent-remote-work
https://www.slideshare.net/HubSpot/the-hubspot-culture-code-creating-a-company-we-love/

Pozostańmy w kontakcie:

 

Muzyka użyta w podcaście: „Endless Inspiration” Alex Stoner  (posłuchaj)

Transkrypcja podcastu

To jest 40. odcinek podcastu Porozmawiajmy o IT, w którym z moim gościem rozmawiam o pracy zdalnej w kontekście rekrutacji. Merytoryczne rozmowy o IT wspiera polecaj.home.pl – program partnerski, w którym zyskujesz nawet 400 złotych za polecenie hostingu. www.polecaj.home.pl. Przypominam, że w poprzednim odcinku poruszyłem temat mitów o IT. Wysłuchaj do końca – będzie konkurs, w którym do wygrania jest wejściówka na wybuchową konferencję, czyli DynamIT.  

Chcę poszerzać horyzonty ludzi z branży IT. Wierzę, że poprzez wywiady takie jak ten, publikowane jako podcasty będę to robił z sukcesem. Nazywam się Krzysztof Kempiński i życzę ci miłego słuchania. 

Odpalamy!

 

Krzysztof: Cześć! Mój dzisiejszy gość to Team Leader i Product Manager z 14-letnim doświadczeniem w Software Development, CTO, założyciel startupów i programista. Od ponad 2 lat tworzy firmę ITCraftship, która pomaga startupom w znajdowaniu najlepszych deweloperów oraz wdrażaniu modelu remote work. Fan zdrowego odżywiania i pracy zdalnej. Moim i waszym gościem jest dzisiaj Maksymilian Majer. Cześć Maks! Bardzo miło Cię gościć w podcaście.

Maks: Cześć Krzysztof! Bardzo mi miło, że mnie zaprosiłeś tutaj. Bardzo się cieszę na udział w tym podcaście. Mam nadzieję, że będziemy mogli coś ciekawe przekazać dzisiaj słuchaczom.

Krzysztof: Jestem pewny, że tak będzie. Porozmawiamy dzisiaj o temacie, z którym twoja firma jest bardzo mocno związania, czyli o pracy zdalnej, a rekrutacji. Zawsze rozpoczynam każdy podcast od pytania – czy słuchasz podcastów? Jeśli tak, to zachęcam do podzielenia się listą swoich ulubionych.

Maks: Lista jest dosyć rozległa. Słucham wielu różnych podcastów z różnych dziedzin. Jeżeli zarządzasz firmą, to też musisz to do takich podcastów, które dają ci jak największą wartość, aby rozwijać swoją działalność, ale także manewrować pomiędzy całą masą obowiązków związanych z prowadzeniem działalności, ale także znaleźć czas dla rodziny, na własny rozwój i swoich zainteresowań. Dla mnie ogromne znaczenie ma, żeby wybierać takie treści, które wnoszą w moje życie dużą wartość. Najczęściej są to podcasty o treści biznesowej, związanej ze startupami, podcasty związane z branżą IT i szeroko pojętym programowaniem, biznesem wokół IT. Także interesują mnie podcasty o HR. Ze względu na to, że sam zajmuję się programowaniem, to te programistyczne podcasty bardzo mnie interesują. Mogę wymienić kilka takich, które miały dla mnie duże znaczenie. Jestem z background .Net developerem, w związku z tym pierwszym podcastem, który słuchałem był .Net Rocks! Zaczynałem wtedy karierę jako programista C#. Carl i Campbell są weteranami w tym świecie, więc dowiedziałem się ciekawych informacji na początkowym poziomie dla programistów, jak i potem pod kątem biznesu czy rozwoju programistycznych biznesów. Na polskiej scenie, jeśli chodzi o IT, najchętniej słucham twojego podcastu, a także DevTalk Maćka Aniserowicza. Zajmujemy się rekrutacją i mocnym promowaniem pracy zdalnej, to mogę też polecić parę bardzo dobrych podcastów w tej dziedzinie. Jest to Running Remote, który jest prowadzony przez organizatorów konferencji Running Remote, która odbywała się co roku w Bali. Słucham też The Remote Show. To są fajne podcasty, jeśli jesteś pracodawcą, który chce poznać zalety modelu pracy zdalnej. Jeśli jesteś pracownikiem, który jest zainteresowany startem kariery w rozproszonej firmie, to w tych podcastach można znaleźć coś dla siebie i dowiedzieć się bardzo ciekawych informacji jak to może wyglądać w praktyce, ale też, z czym to się wiąże pod kątem dyscypliny własnej pracy czy pod kątem organizacji pracy w organizacji, aby to było efektywne.

Krzysztof: Bardzo fajna lista. Domyślam się, że to jeszcze nie koniec. Z chęcią posłucham. Mogę się zainspirować i słuchacze coś ciekawego z tego wyciągną. Śmiało, jeśli masz coś jeszcze do zarekomendowania, to z chęcią posłucham.

Maks: Zdecydowanie. Mam do zarekomendowania startupy bardziej pod kątem przedsiębiorczości i startupów. Jednym z pierwszych, które słuchałem był Startup The Foundation. Jest to bardzo ciekawe startup opowiadający głównie o historiach i tym jak rozwijały się firmy tworzone przez SaaS founderów, czyli firmy typu Software as a Service, którzy w głównej mierze bootstrapowali swój biznes bez żadnych inwestycji i tak je konstruowali, że od początku były zyskowne czy generowały przychody. Innym popularnym podcastem, który też lubię jest The Startup Chat, który prowadzą Hiten Shah i Steli Efti. Bardzo krótkie, treściwe i naprawdę na różnych etapach prowadzenia działalności można znaleźć tam porady przez obu doświadczonych przedsiębiorców. Ostatnim z takich przedsiębiorczych podcastów, które są dla mnie ciekawe to The Top Entrepreneurs Nathana Latki. Uważam, że jest to bardzo ciekawe źródło. Jest tam wiele ciekawych danych odnośnie rozwiązań typu Software as a Service tego rynku. Są tam bardzo ciekawi goście uczestniczący tam. Ostatni podcast tu wrzucę, który według mnie będzie przydatny zarówno przedsiębiorcom, a także każdemu, kto coś sprzedaje. Zwłaszcza jeżeli ktoś jest rekruterem na rynku pracy takim jak IT, to bardzo istotne jest, aby odpowiednio sprzedaż kandydatom stanowisko. Wiadomo, że stanowisk pracy nie brakuje. Brakuje raczej kandydatów. Musimy odwrócić ten sposób i starać się zmotywować kandydatów, aby uczestniczyli w procesie. Naprawdę polecam podcast, który nazywa się Cold Email Outreach Podcast with Jeremy and Jack. Myślę, że będziesz załączał linki do podcastów na koniec, które będą mogli słuchacze zobaczyć. Przekażę Ci te linki. To jest naprawdę świetny podcast, który nie tylko mówi o tym, w jaki sposób powinno się komunikować do ludzi, żeby zyskać ich uwagę, w jaki sposób budować relację. Daje bardzo dobre przykłady o tym, jak odnajdywać i osób potencjalnym, którym możesz chcieć coś sprzedać lub rekomendują fajne narzędzia i metody, które mogą przydać się w innym generowaniu bazy. Także rekrutacyjnej.

Krzysztof: Naprawdę fajna i długa lista. Przepytałem trochę osób na antenie podcastu o ich rekomendacje, ale ich nikt tak długiej listy nie podał, jak Ty. W pełni to rozumiem, bo jestem mega fanem i maniakiem podcastów. Jestem z Tobą. Maks, tworzysz firmę, która pomaga rekrutować deweloperów do rozwijających się startupów między innymi. Zastanawiam się, czy praca zdalna w tym obszarze startupów, szybko rozwijających się inwestycji i firm jest czymś powszechnym? Czy obserwujesz, że jest to dominujący trend w tej chwili?

Maks: Powiem Ci, że na razie ten trend nie jest jeszcze powszechny. Wciąż sporo firm wychodzi z założenia, że najlepiej jest mieć pracownika na miejscu w biurze. Generalnie ten trend jest zupełnie inny w przypadku samych programistów i ogólnie pracowników, ale my mamy przede wszystkim mamy do czynienia z programistami i osobami w IT, gdzie ten trend jest odwrotny. Tak naprawdę ponad 50% osób, które uczestniczą u nas w procesach rekrutacyjnych, z którymi rozmawiamy, bardzo często nie decydują się w ogóle na uczestnictwo w procesie aplikacji, właśnie dlatego, że praca nie oferuje możliwości pracy zdalnej z domu czy z innego miejsca. Pracodawcy natomiast w znacznie mniejszym stopniu oferują taką elastyczność, zwłaszcza jeśli miałaby być to elastyczność do 100% pracy zdalnej. Większość firm nie jest na to gotowa, ponieważ ich procesy zarządzania projektami nie są wystarczająco dojrzałe, aby umożliwić asynchroniczną współpracę. Idą wtedy na łatwiznę. Jak siedzisz z kimś w biurze, to dużo łatwiej jest kogoś klepnąć po ramieniu, powiedzieć: „Słuchaj, zrób to tak i tak”, zamiast wprowadzić odpowiednią kulturę komunikacji, w której członkowie zespołu nie blokują się wzajemnie, zapewniają koleżankom i kolegom wystarczającą wiedzę do wykonania swoich zadań. Firmy, w których szef traktuje pracowników jak marionetki i uprawia micromanagement, nie są dobrymi kandydatami do tego modelu. Jeszcze całkiem sporo pracodawców ma przed tym opory. Niejednokrotnie się sparzyli. W związku, z czym ten trend nie jest jeszcze tak bardzo wspierany przez pracodawców. Jest niewielkie grono firm, które stabilnie rosną, które są otwarte do pracy w takim modelu.

 

Jest niewielkie grono firm, które stabilnie rosną, a które są otwarte do pracy w takim modelu.

 

Krzysztof: Jeśli chodzi o pracę zdalną, to od prawie 5 lat pracuję w tym modelu. Miałem półroczną przygodę, jeśli chodzi o współpracę ze startupem z Doliny Krzemowej. Było to fajne. Nowe wyzwanie. Taka 9-godzinna różnica strefy czasowej mnie zabijała w pewnym momencie. Chciałbym Cię zapytać, czy w prowadząc tego typu rekrutacje dla startupów, które są oparte o pracę zdalną, zwraca się uwagę na strefę czasową? Kandydaci biorą to pod uwagę? Pracodawcy biorą to pod uwagę, zawężając obszar swoich poszukiwań?

Maks: Tak. Zdecydowanie strefa czasowa jest istotnym elementem, na którym się skupiamy, jeżeli szukamy osoby dla konkretnej firmy. Wszystko zależy od formy, w jakiej taka firma pracuje. Niektóre firmy generalnie chcą, żeby wszyscy byli dostępni w jakichś konkretnych godzinach w ciągu dnia, aby było ileś godzin, w których cały zespół może razem pracować, dlatego te wahania strefy czasowej są niewielkie. Nie chcą, aby przekraczało 3-5 godzin. Są firmy, które też wykorzystują tę różnicę stref czasowych, aby optymalizować swoje procesy. Wszystko zależy od klienta, od jego dojrzałości do pracy zdalnej, od jego dojrzałości do asynchronicznego modelu współpracy, gdzie ludzie nie muszą być cały czas online, ale mogą być jednocześnie produktywni. Do tej potrzeby dostosujemy, w jakiej strefie czasowej szukamy kandydatów, czy jesteśmy otwarci na różne strefy czasowe i skąd takich ludzi pozyskiwać. Posiadanie zespołu, który funkcjonuje w różnych strefach czasowych, ma swoje pewne wyzwania, aby odpowiednio ludzi wyposażyć w wiedzę i możliwość produktywnej pracy, ale ma też pewne zalety, które pozwalają na to, że firma może funkcjonować w dużo większym zakresie godzin na dobę, na przykład nawet 24, jeżeli ma ludzi rozłożonych po różnych kontynentach – Australii, Europie, Afryce czy Ameryce. Jeżeli jest to kilka godzin overlapu pomiędzy każdą z tych grup, to można stworzyć fajny, efektywny zespół, który odpowiednio przekazuje sobie pracę pomiędzy tymi strefami i może fajnie współpracować. Mamy doświadczenie w obu takich modelach. Sam też miałem okazję współpracować przy projektach takich jak mówisz. Osoba, która była najbardziej wysunięta na zachód, to był czas California. W stosunku do nas to było 9 godzin różnicy. Byli członkowie w Brazylii, pomiędzy którymi była mniejsza różnica. Generalnie projekt wyglądał tak, że, jak zaczynaliśmy dzień daily callem z klientem, z zespołem od strony klienta, to ja kończyłem pracę. Przedstawiałem to, co zrobiłem w danym dniu i przekazywałem pracę reszcie zespołu. Ten zespół pracował jeszcze przez kilka godzin, a tylko jedna osoba w zespole była w całej strefie czasowej dostępna dla klienta. Da się to zrobić. Ma to pewne wyzwania i wady, ale da się. Myślę, że to zależy od tego, jak się zorganizuje jako firma.

Krzysztof: To jest bardzo ciekawa perspektywa, którą przedstawiłeś. Spodobało mi się co powiedziałeś, że praca zdalna w takim ujęciu jest pewnym narzędziem. To od nas i od firmy zależy jak to wykorzysta. Można wykorzystać takie narzędzie w sposób sprzyjający produktywności i rozwojowi, a można w taki, który zabija te rzeczy. Trzeba patrzeć na pracę zdalną, jak na coś, co zależy od nas i jak to wykorzystamy.

Maks: Chciałbym tu wrócić do jednego tematu. Niedawno miałem ciekawą rozmowę z jednym z głównych designerów w GitLabie. Jest to firma znana z tego, że naprawdę u podstaw ich kultury leży praca zdalna, ale też produktywność indywidualna i asynchroniczna komunikacja. Oni eliminują w zupełności potrzebę spotkań albo ograniczają ją do naprawdę totalnego minimum. W ich kulturze to się dobrze sprawdza. Zupełnie nie jest dla nich istotne, kiedy ktoś wykonuje jakąś pracę, bo ludzie są bardzo produktywni, pracując indywidualnie, mają odpowiednią kulturę dokumentacji tego, co robią, wiedzą gdzie dokumentować swoje postępy, wiedzą gdzie robić notatki odnośnie tego, co zrobili, jak zrobili, żeby inni ludzie mogli bazować swoją pracę na tym. Naprawdę tak dojrzała organizacja, która od samego początku myśli w trybie zdalnym, może fajnie czerpać korzyści z tego, że ludzie pracują w takim modelu.

 

Dojrzała organizacja od samego początku myśli w trybie zdalnym

 

Krzysztof: Fajna sprawa. Wspomnieliśmy na początku, że bierzesz udział w takich rekrutacjach, wspomagasz w takich rekrutacjach swoich klientów. Chciałem Cię zapytać, czy proces rekrutacji osoby, która ma pracować w formie zdalnie, różni się czymś od procesu rekrutacji na stanowiska stacjonarne? Czy zwraca się uwagę na inne umiejętności, które są niezbędne w pracy zdalnej?

Maks: Owszem Myślę, że mogę podać bardzo fajne źródło dla ludzi, którzy chcą te umiejętności weryfikować i sprawdzać, czy ktoś na takie stanowisko zdalne będzie odpowiedni, to jest The Ultimate Guide to Remote Work napisany przez Zapier. Myślę, że książki pisane przez twórców BaseCampa jak Rework czy Remote. Są bardzo dobrym źródłem. W naszym procesie, rekrutując programistę zdalnego, na początku patrzymy na doświadczenie. Nie chcemy, aby nasi klienci współpracowali z osobami, którzy są zieleni w tym trybie. Oni mają wobec nas wysokie oczekiwania, z ta osoba będzie produktywna od samego początku i będzie mogła wnieść wartość. Nie będzie wymagała ręcznego sterowania, tylko będzie zdyscyplinowana. Będzie w stanie dostarczać bez wsparcia innych członków zespołu. Zwracamy uwagę na to, aby były to osoby bardziej Mid czy Senior, jeżeli chodzi o ich doświadczenie. Dobrze, aby miały jakieś doświadczenie pracy z domu albo w pracy w zespole rozproszonym. Bardzo często zdarza się w firmach typu Entrepreneurs, że zespoły są rozproszone po całym świecie. Mają development w Indiach, inne team development w innych lokalizacjach w Europie. Taka osoba musi współpracować z innymi ludźmi w swojej codziennej pracy. Ta umiejętność komunikacji, która jest kluczowa w pracy zdalnej, jest na dużo wyższym poziomie niż u osoby, która zawsze pracowała w mniejszym zespole, teamie, cały czas będąc na miejscu, bez odpowiedniej formalizacji procesu. Poszukujemy osób, które na pewno mają umiejętność samodzielnego rozwiązywania problemów, nie potrzebują za dużego wsparcia od całej reszty zespołu, dlatego osoba o Juniorskim stażu wymaga trochę większego nadzoru. Wymaga tego, aby inni go wspierali. Potrzebny jest mentoring, aby on się rozwijał. To jest kluczowe dla tej osoby. Nie tylko to, aby wykonać pracę, aby wspierać swój rozwój osobisty. Wśród takich osób przyznam, że miałem do czynienia z mentorowaniem Juniorów w modelu pracy zdalnej. Mało jest osób, które mają na tyle dyscypliny i asertywności, aby jednocześnie uczyć się i rozwijać samodzielnie, ale też otrzymać wsparcie od zespołu, który pracuje w trybie zdalnym. Juniorzy mają opór, aby zadawać odpowiednią ilość pytań, aby tak naprawdę wymagać od innych członków zespołu „Daj mi tę wiedzę. Powiedz mi skąd to się wzięło. Dlaczego zrobiłeś tak, a nie inaczej. Co ja mogę poprawić?” 

 

Od Juniorów wymagana jest duża proaktywność w pracy zdalnej

 

Naprawdę wymagana jest duża proaktywność. Zdarzyło mi się współpracować z dwoma takimi osobami zdalnie, których prowadziłem i naprawdę świetnie sobie radzili. Z większością było to dużo gorzej. Polecam start w karierze taki onside, a potem przygotować się do tego trochę lepiej. Nasz proces rekrutacyjny głównie zakłada sprawdzenie umiejętności technicznych, bazując na książce Rework czy na Ultimate Guide od Zapiera. Wiemy, że osoba, która pracuje na stanowisku zdalnym, powinna być świadoma kilku rzeczy. Przede wszystkim czy ta praca przez niego jest zorganizowana w sposób taki jak praca biurowa – w jaki godzinach jest dostępny, w jakich godzinach pracuje, w jakich godzinach robi swoje sprawy, w jaki sposób organizuje dzień. Niektórzy myślą, że praca zdalna polega na tym, że obudzę się, wstanę, w łóżku otworzę laptopa i zaczynam pracować, to na dłuższą metę się nie sprawdza. My podczas rekrutacji dowiadujemy się jakie masz środowisko do pracy zdalnej, czy chcesz pracować z domu, czy przemyślałeś, gdzie zorganizujesz sobie dobrą przestrzeń do pracy, żeby być produktywnym. Jak zadbasz o to, aby nie mieć przerw w pracy lub aby ktoś Ci nie przeszkadzał. Ludzie mają domowników, którzy mają problem z tym z przyzwyczajeniem, że jesteś w domu i to znaczy, że pracujesz lub nie pracujesz. Ciężko jest to rozróżnić. Szczególnie domownikom. Jeżeli ma się dzieci, żonę, partnerkę, to zawsze na początku może być dysonans między tym, co oni rozumieją, że jesteś w pracy, a tym, co Ty rozumiesz przez to, i co Twój pracodawca rozumie. Sprawdzamy dojrzałość pytając, jak ktoś organizuje swój dzień, swoją przestrzeń pracy, z jakiej przestrzeni chce pracować – czy woli z domu, czy jednak podnajmuje biuro z kolegami, czy w centrum coworkingowym, czy częściowo w domu, a częściowo z kafejki. To jest bardzo ważny aspekt.

Druga rzecz, którą weryfikujemy, to umiejętności komunikacyjne. Pytamy się, nie tylko jak osoby pracują z różnymi narzędziami komunikacji, bo w firmach używa się wszelakich narzędzi jak Skype, Slack, Zoom. Bardziej niż z jakimi narzędziami czują się dobrze i jakich używają, bo nie jest trudno się przyzwyczaić do wszystkich narzędzi, ale bardziej istotne jest to, w jaki sposób oni korzystają z tych narzędzi. Jeżeli na Zoomie robią spotkania z zespołem, to co robią z informacjami pozyskanymi, czyli decyzjami pozyskanymi na takim spotkaniu. Potrzebujemy, żeby ktoś konkretnie odpowiedział. „Słuchajcie, wchodzę do Jiry , odnotowuję notatki, że podjęliśmy taką decyzję. Oznaczam odpowiednie osoby, które nie były na spotkaniu, a te decyzje mogą być dla nich istotne w dalszym procesie. Właśnie w taki sposób potrafię organizować sobie pracę i siebie wokół takiej asynchronicznej współpracy”. Takich odpowiedzi szukamy. Takich ludzi, którzy w odpowiedni sposób umieją się zorganizować. Zostawiają ślad po wszystkich wirtualnych spotkaniach. Nie da się ukryć, ale według mnie jest to dobrą praktyka niezależnie od tego, czy jest to praca zdalna, czy nie. W biurze niestosowanie takich dobrych praktyk dużo łatwiej uchodzi na sucho niż przy pracy zdalnej.

Krzysztof: Zdecydowanie. Zacząłeś temat weryfikacji umiejętności technicznych, czyli czegoś, w czym macie sporo doświadczenia. Chciałbym Cię zapytać jak najlepiej zweryfikować umiejętności techniczne kandydata ubiegającego się o stanowisko zdalne? A z drugiej strony jak zweryfikować coś, co jest bardzo trudne do zmierzenia – czy ta osoba pasuje do kultury firmy, czy jest ten match?

Maks: Do tego można podejść na różne sposoby. Ważne jest, aby zdawać sobie sprawę, że sprawdzenie umiejętności technicznych programisty niewiele różni się od tego, jakbyśmy sprawdzali to przy normalnej pracy onside. Znajomość języka programowania, umiejętność pisania samo dokumentującego się kodu czy umiejętność pisania zgodnie z zasadami SOLID. To są rzeczy, które będą sprawdzały firmy niezależnie od tego, czy rekrutują zdalnie, czy nie. U nas proces wygląda tak, że na pierwszej rozmowie bardziej skupiamy się na umiejętnościach miękkich dotyczących pracy zdalnej – komunikacja, organizacja swojej pracy zdalnej, miejsca. Też komunikacja w języku angielskim, bo nie da się ukryć, że jest to bardzo istotna cecha, która w pracy zdalnej ma znaczenie. 

Nie da się ukryć, że jeżeli nie umiemy się dobrze skomunikować z naszymi członkami zespołu i zrozumieć, to nie dostarczymy tego, jakie klient ma oczekiwania. Wtedy on będzie zadowolony i możemy nie cieszyć się tą pracą zdalną długo. Na następnym etapie my przygotowujemy sobie zadania techniczne przy użyciu narzędzi typu HackerRank czy Devskiller, czy Codility. Korzystaliśmy i testowaliśmy różne takie rozwiązania. Też jest istotne, aby dobierać to do typu stanowiska, także do poziomu trudności i wymaganego doświadczenia na danym stanowisku, które stosujemy, oraz do punktu kariery danego programisty. Na koniec, aby wziąć pod uwagę to, jaki mamy brand jako pracodawca, jaką mamy markę. Zapier może sobie pozwolić na kilkunasto-etapowy proces rekrutacji czy GitLab, bo tam ludzie pchają się drzwiami i oknami. To jest dream job dla większości ludzi. Oni mają ten komfort, że przychodzi do nich ogromna ilość aplikacji – tysiące miesięcznie. Dla nich kluczem jest, aby odcinać jak najwcześniej ludzi, którzy się nie sprawdzą, którzy nie są wystarczająco dobrzy, aby na końcu, kiedy ludzie muszą już rozmawiać i przez kilka etapów procesu rekrutacyjnego przechodzić, żeby tracić tego czasu na to jak najmniej. Firmy mniejsze ze słabszą marką muszą iść na ustępstwa. Tak dużo ludzi nie ma w procesie. 

 

 Staramy się dać kandydatom wartość w procesie rekrutacji

 

Praca zdalna jest o tyle fajna, że wąskie gardło jest później w procesie niż na samym początku. Dużo więcej aplikacji można dostać, jeśli się otworzy do takiej pracy. My staramy się dać odpowiednią wartość kandydatom w procesie. Nie tylko wrzucić na nich zadania, które mogą trwać od HackerRanku i jest zadanie programistyczne, i są pytania teoretyczne, które mogą zająć 90 minut. Często też, w zależności od stanowiska staramy się dać Home Assignment techniczny, który można zobaczyć na naszym GitHubie. Można zerknąć na zadania i zainspirować się trochę. To jest coś, co wymaga zwykle kilku godzin energii od kandydata. Taki wymagający proces ma zmotywować kandydata, który może dostać gdzieś indziej pracę po jednym interview, a to nie jest takie łatwe.Wiadomo, praca zdalna sprawia, że ta motywacja jest trochę większa, aby pozyskać takie stanowisko. Z racji tego, że tych ofert zdalnych jest jeszcze mniej niż stacjonarnych. Druga rzecz – aby pamiętać o informacji zwrotnej dla kandydatów. Pamiętać o tym, że jeżeli kandydat zrobił jakieś zadanie, poświęcił energię, to żeby powiedzieć mu co jest fajnie, a co nie. Wtedy ta motywacja kandydata jest lepsza. Nawet jeżeli jemu się nie uda, to jest zadowolony, że dowiedział się czegoś więcej, że wyzwanie było ciekawe, a czas, który poświęcił na proces rekrutacyjny, nie jest zmarnowany. Tam mniej więcej wygląda u nas proces techniczny. Potem staramy się zweryfikować czy ta osoba sama wykonywała takie zadanie. Wiadomo, że są wykonywane w trybie asynchroniczny, czyli ktoś dostaje link do testu, wchodzi, narzędzia rejestrują IP, ale umówmy się, że w świecie IT jesteśmy kreatywni i możemy takie rzeczy próbować obchodzić. Jak ktoś odpowie na takie pytania i przez taki odpowiedzi i zadanie techniczne przejdzie się na rozmowie kwalifikacyjnej, wróci się do tego, porozmawia się o tym, jak można by było rozszerzyć takie rozwiązanie, gdyby to był kod produkcyjny, w jaki sposób byśmy podeszli do tego, gdyby było więcej czasu, dlaczego zostały podjęte takie decyzje, a nie inne w tym zadaniu – odnośnie algorytmów, odnośnie architektury, jeśli to było zadanie domowe. Pozwala to nam zweryfikować czy ta osoba faktycznie samodzielnie sobie z tym radziła. Pytania teoretyczne dają nam podłoża do oceny pozostałych kompetencji, gdzie robimy sobie matryc umiejętności, które kandydat na danym stanowisku, u danego klienta będzie potrzebował. To już weryfikujemy konkretnymi pytaniami takimi sytuacyjnymi, dotyczącymi konkretnych projektów, doświadczeń z historii pracy takiej osoby.

Krzysztof: Powiedziałeś jak to wygląda od strony procesu, od strony wymogów co do firmy, która chciałaby się otworzyć na pracę zdalną. Może przejdźmy teraz na to jakby to mogło wyglądać i co jest wymagane od strony kandydata. Myślę, że to pytanie zaciekawi osoby, które dopiero myślą o pierwszej pracy zdalnej. Czy osoba, która by się chciała starać o takie stanowisko, ma się przygotować do tego procesu rekrutacyjnego w określony sposób? Na coś ma zwrócić szczególną uwagę?

Maks: Wróciłbym jeszcze do poprzedniego pytania, bo jest z tym bardzo mocno powiązane. To, w jaki sposób my prowadzimy sposób rekrutacyjny, to można się do niego przygotować w odpowiedni sposób będąc kandydatem. Chętnie powiem, jak to można zrobić. Do innych procesów też takie przygotowanie będzie miało zastosowanie. Chciałbym wrócić do poprzedniego pytania, bo warto zawsze zapoznać się z tym, jak wygląda proces rekrutacyjny w firmie, do której aplikujemy. Czy jest to agencja rekrutacyjna, czy jest to konkretna firma, w której zależy nam na pracy? Warto, abyśmy zrobili Research. Przygotować się. Te zasady przygotowania siebie jako kandydata są podobne, bez względu na to, czy jest to rekrutacja prowadzona bezpośrednio w firmie na stanowisko stacjonarne, czy jest to stanowisko zdalne. Dobrze jest dowiedzieć się więcej. Nie wszystkie firmy fajnie to opisują. Jeśli ktoś aplikuje do GitLaba, to może zobaczyć ich handbook pracownika, gdzie jest cały kompendium wiedzy z dziedziny rekrutacji, weryfikacji pracowników właśnie w modelu zdalnym, ale też technicznym. Naprawdę jest bardzo dobrze opisany proces. Powinno się tak podchodzić do tematu jako pracodawca, ale też jako kandydat, który kandyduje. Jeżeli pracodawca ani nie pisze w ogłoszeniu jak wygląda proces rekrutacyjny, ani nie pisze nigdzie na swoich stronach, na blogu, to tak naprawdę warto jest zapytać. Mało kto podchodzi do takiego procesu rekrutacyjnego – mamy do czynienia z wieloma kandydatami i zdarzyło nam się, na palcach jednej ręki można policzyć ilu kandydatów zapytało się nas, jak to będzie wyglądało, czego mogą się spodziewać na rozmowie kwalifikacyjnej, z jakimi pytaniami mogą się liczyć, ile czasu będą potrzebować. To jest bardzo świetne narzędzie, które pomaga się przygotować do rozmowy. Jeżeli nie pisze tego firma bezpośrednio, to pytajcie jako programiści, którzy się przygotowują. To jest na pewno jedna porada – zrobić dobry research na temat stanowiska, firmy, procesu rekrutacyjnego w danej firmie. Jeśli coś jest nie opisane, to pytajmy. To, że wykażemy się motywacją od razu zaplusuje u pracodawcy, u rekrutera. Dużo bardziej produktywne będą wszystkie następne spotkania. Myślę, że z dużo fajniejszej strony będziemy w stanie się przedstawić. 

 

Przed aplikacją zrób dobry research na temat stanowiska, firmy, procesu rekrutacyjnego w danej firmie

 

Na pewno warto przygotować się wcześniej do takiej rozmowy, aby umieć o sobie coś powiedzieć. Programiści są typem osobowości, że nie za chętnie chwalą się, dzielą się swoimi super dokonaniami. Mają problem z tym, żeby fajnie się sprzedać. Nie da się ukryć, że taka rozmowa kwalifikacyjna polega na sposobie, żeby z jednej strony pracodawca pokazał jak u nas jest świetnie, ciekawie, jakie świetne projekty i zahaczyć zainteresowanie kandydata. Jednak ze strony kandydata też powinno być starannie pokazane jaką wartość może takiej firmie przynieść, jaką wartość w projekcie, jak jego wiedza w ich projektach może się przydać, jak przyczynić się do rozwoju zespołu, firmy, projektu, ale jak on skorzysta z tego udziału w  danej firmie. Przygotowanie do takiego swojego intro, bardziej autoprezentacji jest fajną rzeczą. Lepiej nie zamykać swojej wypowiedzi w dwóch zdaniach, tylko starać się konkretnie odpowiadać, przygotować się do tego wcześniej i odpowiednio umieć podzielić swoją historią i doświadczeniem, ale też przemyśleniami odnośnie produktów w firmie czy oferty. Taką inwestygację też warto zrobić na temat stanowiska, które chcemy aplikować. To zdecydowanie pozytywnie wpłynie na dalszy proces rekrutacyjny. 

Krzysztof: Zanim dojdzie do takiej rozmowy, musi być etap naszego zainteresowania daną ofertą, naszej aplikacji na taką ofertę. W świecie IT wysyłanie papierowych CV i listów motywacyjnych mamy już dawno za sobą. Jest LinkedIn. Co oprócz LinkedIna? Zarówno od strony pracodawcy, jak i od strony pracownika. Co oni mogą zrobić, aby zwiększyć zainteresowanie sobą jako pracownikiem albo z drugiej strony jako pracodawcy? Chciałbym to podłączyć pod takie pytanie – czy benefit w postaci pracy zdalnej ma znaczenie? Może być naszą przewagą konkurencyjną, jeśli jesteśmy pracodawcą?

Maks: Zacznę od tego, czy LinkedIn jest wystarczający i czy jest to główne narzędzie, aby zostać zauważonym jako pracownik. Z perspektywy programisty i naszego rynku, gdzie programiści dostają multum ofert. Pomijając fakt czy one są adekwatne do doświadczenia, umiejętności czy nie, ale tych ofert dostajemy sporo. W związku z tym LinkedIn do pozyskania nowej pracy na pewno wystarczy. Dobrze przygotowany profil LinkedIn, który pozwoli rekruterowi znaleźć osobę, będzie wystarczający. Są inne sposoby na to, aby dać się zauważyć przez rekruterów czy ciekawe firmy. Najpierw chciałbym powiedzieć na przykładzie LinkedIna, w jaki sposób dobrze jest przygotować swój profil, aby on był zauważalny. Programiści w tym ja – kiedyś, kiedy zanim zacząłem rekrutować, bardzo narzekałem, że oferty, które otrzymuję są zupełnie nie skrojone do mojego doświadczenia, do moich oczekiwań. Nie odpowiadają w żadnym stopniu temu co ja robiłem, temu, co chciałbym robić. Byłem bardzo sfrustrowany, dlatego zdecydowałem, że w naszym procesie za kontakt z kandydatami będą odpowiedzialne osoby techniczne, które współpracują z rekruterami, a nie tylko rekruterzy, którzy nigdy kodu nie dotykali. Po czasie widzę, że rekruterzy muszą w jakiś sposób radzić sobie z ze swoimi ograniczonym czasem, z popytem, który mają na programistów,  a znacznie mniejszą podażą. Zdarzają się im pomyłki. patrząc z drugiej strony na to jako rekruter widzę, że to nie jest tylko wina tych nieszczęsnych rekruterów, ale samych kandydatów – w jaki sposób oni przygotują profil, że dostają nieadekwatne oferty. Powinniśmy zadbać o to, aby nasz profil był aktualny i nasze preferencje pracy na LinkedInie były zaznaczone. LinkedIn ma dużo fajnych narzędzi, które pozwalają określić czy jestem otwarty na oferty pracy, czy szukam aktywnie, czy pasywnie, czy interesuje mnie praca w danej lokalizacji, czy tylko praca zdalna. Można nawet zaznaczyć jakie widełki wynagrodzenia nas interesują. Potem taki rekruter, który korzysta z narzędzi LinkedIna, typu LinkedIn Recruter, może sobie dobrze wyfiltrować dobrze takie osoby i trafić dużo bardziej relewantne. To nam powinno zależeć na tym, aby ten profil był odpowiednio przygotowany i wykrywalny. Co znaczy wykrywalny? Miałem sytuację i nie jedną, ale kilka razy zdarzyło się coś takiego, że pewien kandydat w swoim opisie na LinkedInie zamieścił krótki opis swojego doświadczenia, a na koniec dorzucił taką notatkę: „Nie chcę pracować z PHP, C++, C…” Postawmy się w roli takiego rekrutera, który ma ograniczony czas, musi korzystać z narzędzi, które pozwolą mu znaleźć takiego kandydata, wpisuje sobie odpowiednie filtry, wpisuje słowo kluczowe PHP. Oczywiście co się stanie? Ten nasz nieszczęsny kandydat, który powiedział, że nie chce pracować z PHP wyskoczy w tych filtrach. Te opisy są różnej długości. Czasami pokazują się w opcji show more czy pokaż więcej na LinkedInie. rekruter jest też człowiekiem. Też może nie zauważyć, popełnić błąd i wyśle taką wiadomość do kandydata, bo wydaje mu się, że słowo PHP w jego profilu oznacza, że on miał z tym styczność, a nie że nie chce z tym pracować. Tak naprawdę, musimy jako kandydaci zwrócić uwagę na to, aby w naszym profilu pojawiały się rzeczy, które nas interesują, w których albo mamy doświadczenie, albo chcemy pracować w takich technologiach. Inaczej wprowadzimy w zamieszania wśród naszych narzędzi rekruterskich. Utrudniamy pracę rekruterowi. Taki rekruter zaśmieci nam skrzynkę niepotrzebnie, bo dostaniemy ofertę, która zupełnie do nas nie pasuje i odniesiemy przeciwny efekt do tego, co chcemy. Napiszemy, że nie chcemy pracować w PHP, C++, nie wspomnieliśmy o tym, w czym chcemy pracować. Za mało wymieniliśmy technologii, z którymi mamy już doświadczenie. Trudno oczekiwać, żebyśmy dostali z tego zakresu ofertę. To jest bardzo istotny aspekt. Jest dużo ciekawych materiałów w sieci na temat tego, jak przygotować swoje profile. Zachęcam, aby się z tym zapoznać. Jest to bardzo dobre. Uważam, że LinkedIn wystarczy. Większość programistów rzadko szuka pracy. Musi być konkretna motywacja, aby dołączyć do konkretnej firmy, czyli dream job, żeby szukać lub sytuacja zmiany, zmęczenie projektem, zmęczenie obecną firmą prowadzi do aktywnego szukania przez kandydata. Wtedy LinkedIn jest jednym z miejsc, gdzie można poszukać ofert pracy. Co do pracy zdalnej, nie ma tam tego za dużo. Lepiej spojrzeć też w inne, bardziej skierowane do pracy zdalnej miejsc jak na przykład We Work Remotely, Stack Overflow też ma bardzo fajny dział z pracą i ma fajnie oznaczane oferty jako otwarte na remote. Można sobie tam zajrzeć. Według mnie, oprócz profilu LinkedIn, który dobrze byłoby mieć jako kandydat naszej branży dobrze przygotowany, to fajnie byłoby mieć swoje Developer Story na Stack Overflow. Aby coś się działo na naszym GitHubie. Nawet jeżeli robimy sobie projekty po godzinach. Jeżeli masz tam coś takiego, to fajnie. Jeżeli robiliśmy jakieś contributions do open source, to super. Wtedy rekruter może sobie zerknąć na naszą historię, zobaczyć nasz kod, który pisaliśmy, historię commitów. Naprawdę ludzie na to patrzą przy wszystkich procesach rekrutacyjnych, więc warto na to postawić. 

 

Profil LinkedIn uzupełniony poprawnie jest kluczowy dla rekruterów szukających pracowników zdalnych

 

Z punktu widzenia kandydata, który aplikuje na takie stanowisko, jest istotne, aby szukając na różnych forach dobrze przeczytać ogłoszenie. Widziałam szereg zgłoszeń, które w żaden sposób nie imają się tego, co jest w ogłoszeniu o pracę. Wynika to z tego, że ludziom się nie chcą. Podchodząc do procesu rekrutacyjnego, widzą widełki, które mu pasują, jest praca zdalna, czyli super. Nie zerkną nawet na firmę, nie wczytają się. Rekruterzy mogą stosować takie sztuczki jak w formularzu aplikacyjnym zapytać o coś z treści ogłoszenia. Zwłaszcza jeśli firmy mają dużo aplikacji, to takie sztuczki starają się stosować, gdzie w treści powiedzą, że magiczne słówko to Shazam!, a potem pytanie w formularzu brzmi: „Jakie jest magiczne słówko?”. Niektórzy ludzie piszą „Proszę”, „Dziękuję”. A tu chodzi o Shazam, które było w  treści ogłoszenia. Warto zwrócić na to uwagę, zwłaszcza jeśli aplikuje się do firmy, która dostaje duży wolumen takich zgłoszeń i chcemy się wyróżnić z tłumu, to wykażmy się, że dobrze przyłożyliśmy się do tego.

Krzysztof: Poruszyłeś temat związku czy relacji pomiędzy pracą zdalną a Juniorami, osobami, które chcą wejść do IT. Widzę to pytanie naprawdę często i sam też je dostaję, dlatego chciałem do tego wątku raz powrócić. Jak to jest według Ciebie z perspektywy programisty, który kiedyś zaczynał swoją przygodę z programowaniem i teraz z drugiej strony jako osoby, która uczestniczy w rekrutacjach – czy Juniorzy powinny myśleć o stanowiskach opartych na pracy zdalnej? To nawet nie chodzi mi o to, że jest im tak wygodniej. Czy dla ich kariery jest to dobry ruch, aby zaczynać od pracy zdalnej?

Maks: Uważam, że z pewnością myśląc o swojej karierze, warto jest zaplanować sobie w jakiś sposób, jeśli chcemy, aby praca zdalna była w przyszłości elementem naszej kariery, to warto o tym pomyśleć odpowiednio wcześnie. Jeżeli ktoś ma na tyle samodyscypliny, że będzie w stanie odnaleźć się w takim środowisku pracy zdalnej, gdzie będzie w stanie wymusić na reszcie członków zespołu odpowiednie wsparcie, które pomoże im w rozwoju swoich umiejętności i swojego doświadczenia jako młodszy programista, to myślę, że to jest dobry kierunek. Na pewno warto więcej dowiedzieć się na temat pracy zdalnej. Osoby, które jednocześnie pracują i studiują zaocznie, to wymaga dużej dyscypliny. Takie osoby lepiej radzą sobie w takim środowisku. Dla nich, z racji tego, że mają studia, muszą to łączyć z pracą, to są fajne, różne firmy, które oferują pewną elastyczność. Można przyjść na kilka do biura, na kilka dni można pracować z domu. Kiedy ma się zajęcia na uczelni, to spróbować ułożyć to tak, aby praca nie przeszkadzała nauce i na odwrót. Uważam, że takie przygotowanie warto zrobić jak najwcześniej. Jeśli mamy takie ambicje, aby pracować zdalnie, to jest to dobra myśl. Jeśli chodzi o firmy, które decydują się za zatrudnienie zdalnych Juniorów, to wciąż jest ich bardzo mało. Jeżeli spojrzy się na oferty, zrobi się odpowiednie wyszukiwanie po słowach kluczowych czy Junior, czy Młodszy we wszystkich portalach, to jest to marginalna ilość. Firmy, które pracują zdalnie, wchodzą w ten model po to, aby uzyskać dostęp do talentu, który nie jest ograniczony lokalizacją, który jest bardziej doświadczony. Często dotyczy technologii niszowych, które ciężko znaleźć w swojej lokalnej przestrzeni. Mogą to być specjaliści, których są jednostkowe ilości na świecie. Do nich oferując pracę zdalną można się dostać. Takich ludzi może nie być w danej miejscowości czy nawet kraju. Bardzo śladowe ilości. Ludzie, którzy mają ciekawe problemy i wyzwania w swojej pracy, że niekoniecznie będą chcieli zrezygnować. Takie jest środowisko pracy zdalnej, że firmy jeszcze szukają bardziej dojrzałych programistów. Natomiast miałem do czynienia z firmami, które zatrudniają osoby młodsze. Wtedy też odpowiednio dbają o to, aby na przykład jedną osobę przydzielić do bycia opiekunem tego Junior Developera. Jako opiekun będzie wprowadzać w dyscyplinę pracy zdalnej i pomagać w rozwoju programistycznym. Miałem do czynienia z firmami. Sam byłem takim mentorem. Można znaleźć, ale będzie ciężko. Wolumen tych ofert nie jest na tyle duży, żeby mówić: „Słuchajcie Juniorzy. Świetnym pierwszym krokiem w karierze jest znaleźć sobie pracę zdalną„. To będzie duże wyzwanie. Może zająć wiele miesięcy poszukiwanie takiej pracy, na którą się dostaniemy. Jeśli im zależy, mają samodyscyplinę i motywację do takiej pracy, to można w tym kierunku iść, ale trzeba się przygotować na to, że może to być długotrwały proces. Niekoniecznie będzie to najlepszy krok w karierze. praca zdalna na samym początku w pewnym stopniu spowalnia rozwój umiejętności. Jako Junior, nie ma się na tyle odwagi, aby zadawać odpowiednią ilość pytań, mimo że są teraz świetne narzędzia do zdalnej współpracy i komunikacji. To wymaga pewnej asertywności, komunikatywności osoby. Trzeba mieć to na uwadze. Ważne jest wsparcie zespołu. Kiedy pracuje się zdalnie, to rzadko jest czas na to, aby pokazać młodszemu programiście co można zrobić lepiej, jak to zrobić. Ludzie pracują w swoich Focus Mode, niekoniecznie w tym momencie są dostępni do rozmowy. Trzeba nadrabiać braki wiedzy po godzinach pracy samodzielnie. Nie tylko polegać na tym, że wszystko dostanie się an talerzu od zespołu i pracodawca utworzy tak wspaniałe środowisko dla Twojego rozwoju, że wszystkiego się od niego nauczysz. Niestety nie. Musisz trochę się sam zmobilizować. Tracisz też pewną istotną możliwość słuchania tego, jak gadają między sobą starsi programiści w zespole, w typowym stacjonarnym biurze, gdzie siedzimy, rozmawiamy sobie, dyskutujemy sobie na temat różnych problemów, na temat ich rozwiązań. W jaki sposób do tego podchodzimy, na temat współpracy nad konkretnymi zadaniami. Robimy sobie pair programming, gdzie ktoś inny może zajrzeć nam przez ramię, zobaczyć co się dzieje. Możemy wspólnie robić przeglądy kodu, czyli code reviews, który jest w modelu zdalnym trochę trudniejszy, żeby kolaborować nad tym, a stacjonarnie jest to ułatwione. Wymaga to większej proaktywności, aby się umawiać, jeżeli jesteśmy zdalni na tego typu wydarzenia jak Pair Programming, code reviews, a w biurze to się po prostu dzieje. Jeden kolega podchodzi do drugiego, przysuwa krzesło do biura, popracują razem. Tutaj młodsza osoba może dołączyć się, posłuchać i zobaczyć. To są korzyści. Polegałbym zaczynać karierę w takim środowisku, gdzie będzie dużo łatwiej czerpać tę wiedzę z otoczenia. Jak dziecko, które uczy się języka, po prostu słuchając chłonie, tak samo my możemy czerpać będąc w środowisku, gdzie dzieje się dużo takich rozmów. 

Moja historia z pracą zdalną zaczęła się 15 lat temu, na studiach. Tak się zdarzyło, że kolega zaprosił mnie do Włoch, aby pracować podczas wakacji nad jakimś projektem. Po wakacjach chciałem wrócić na studia, to pracodawca musiał się zdecydować czy dalej chce współpracować w trybie zdalnym, czy nie. Wtedy mógł albo zrezygnować, albo dalej korzystać z tego, że radziliśmy sobie fajnie w tym projekcie. Zdecydował się na przejście do modelu zdalnego, ale to było ciekawe doświadczenie, bo to było 15 lat temu, w związku z czym nie było takich narzędzi. Był jedynie Skype do rozmowy. Połączenia internetowe nie były takie szybkie. Praca zdalna było sporo utrudniona. Teraz naprawdę mamy narzędzia, które zwiększają tę produktywność. Myślę, że teraz na to dużo lepszy moment. Już podczas studiów polecam szukać projektów, w których możemy nawet w niepełnym wymiarze wypróbować jak się pracuje zdalnie. Są takie miejsca, gdzie można podjąć się zadań niewysoko wartościowych dla firmy – automatyzacja testów – nie jest to dla programisty, który chce pracować nad domeną biznesową część główna i to, co by chcieli robić w 90% swojej pracy. Jeżeli firma potrzebuje QA Engineer, który będzie automatyzował testy czy end-to-end. Czy testy integracyjne, które też sprawdzają dane w bazie, po tym jak zadzieje się coś UJ czy przez API. To jest fajne, bo mogą w łatwy sposób oddać takie zadania, niekoniecznie osobie będącej na miejscu, a dla nas będzie to poligon do tego, aby sprawdzić jak w takiej zdalnej pracy sobie radzimy, jak dostarczamy zadania, czy odbiorca jest z tego zadowolony. Przymierzyć się do tego tematu.

Krzysztof: Dzięki, że tak kompleksowo podsumowałeś ten temat. Wiem, że macie fajny produkt związany z rekrutacją programistów i też świadczycie takie usługi wokoło pracy zdalnej. Mógłbyś powiedzieć o tym nieco więcej? To jest produkt, który jest nietypowy i stosunkowo innowacyjny.

Maks: Nie da się ukryć, że ogólnie nasza usługa jest dosyć dużym ewenementem na rynku, ponieważ jesteśmy sami programistami, wiemy jak denerwujące jest otrzymywanie wiadomości od rekruterów, którzy nie mają pojęcia co robisz ani, że JAVA jest skrótem od JavaScriptu, czyli najpowszechniejszy błąd początkujących rekruterów w naszej branży. Znamy potrzeby zarówno klientów. Sami zatrudniliśmy programistów w dłuższym czasie. Myślę, że staraliśmy się znaleźć złoty środek pomiędzy tym, jaką wartość dać kandydatowi w procesie i jaką dać wartość klientowi. Przekonujemy naszych klientów do pracy zdalnej, a w zamian dostarczamy im świetnych kandydatów, których umiejętności techniczne, jak i techniczne, jak i komunikacyjne są przez nas sprawdzane w dokładny sposób, a nie wymagające poświęcenia dużej ilości godzin, osób technicznych zaangażowanych w projekty wewnątrz firmy. Bardzo istotne jest, że u nas przechodząc przez proces rekrutacyjny, który staramy się bardzo dobrze zorganizować i bardzo fajnie poinformować kandydata na każdym etapie procesu, co się dzieje z jego aplikacją. Staram się kandydatów traktować tak, jak sami chcielibyśmy być traktowali jako programiści, czyli szanować jego czas, odpowiednio przypominać o spotkaniach, budować relację. Aby ten rezultat naszego procesu rekrutacyjnego nie poszedł do śmieci, stworzyliśmy wewnętrzne narzędzie, które roboczo nazywamy interaktywne CV. Tam przygotowujemy dla naszego kandydata bardzo fajnie przygotowany profil, wyglądający podobnie jak LinkedIn, ale staramy się, aby kandydaci powiedzieli kilka słów o sobie w formie skróconego wideo/intro. Przy pracy zdalnej mogą od razu pokazać, w jaki sposób komunikują się po angielsku. To nie dla wszystkich programistów jest komfortowe, ale daje trening czy przygotowanie do tego, że na co dzień będziemy przed kamerą. Będziemy się komunikować z innymi. Fajnie do tego przywyknąć. Warto tego spróbować. Przy okazji wszystkie rezultaty z naszych HackerRanków, a także z zadań domowych, które kandydaci rozwiązują, przygotowujemy Code Review, wideo, które pokazuje jak kandydat rozwiązał zadanie, jak kandydat pisał kod, jakie są ciemne i jasne strony tego kodu, co zrobił fajnie, co nie. Taki fajny interaktywny profil, jeśli kandydat przejdzie u nas przez odpowiedni próg, czyli dostanie się do ostatniego etapu rekrutacji, kiedy spotyka się z klientem, to wtedy to jego zaangażowanie w proces rekrutacyjny nie idzie na marne. W większość przypadków, zauważyliśmy to robiąc badania do naszego produktu w zeszłym roku, rozmawiając z ponad dwudziestoma ludźmi z HR i osobami zarządczymi w startupach i większych firmach, dowiedzieliśmy się jakie problemy są z ich strony przy sprawdzaniu pracowników. Spojrzeliśmy też na to z innej strony. Porozmawialiśmy z deweloperami z różnych krajów, o tym, jak wyglądały procesy rekrutacyjne, w których uczestniczyli, jakie były ich dobre i ciemne strony. Zrobiliśmy bardzo duży, jakościowy research, gdzie mieliśmy ponad godzinne rozmowy z takimi deweloperami. Większość ma problem, że jeśli uczestniczy w kilku (4-5) procesach rekrutacyjnych, każdy ma HackerRank, każdy ma zadanie domowe, to akceptują pierwszą, lepszą pracę, którą dostaną. 

Dużo zależy od szybkości działania takiej firmy rekrutacyjnej – jak szybko będzie pchała następne etapy procesu. Im mniej ich będzie, tym lepiej. Kandydat, który aktywnie szuka pracy bardzo niechętnie żyje w niepewności. My stwierdziliśmy, że zrobimy tak – jeśli nasz klient szuka jednej czy dwóch osób na dane stanowisko, ale na początku lejka mamy więcej osób. Przez ten proces przechodzi ileś. Powiedzmy, że jest to między 3 a 5 osób dobrze sprawdzonych na takiej liście po kilku tygodniach od rozpoczęcia procesu. Zatrudniona zostanie jedna lub dwie osoby. Inne osoby, które przeszły proces naprawdę się zaangażowały. Świetnie im ten proces poszedł. Pokazali fajne rezultaty, bo inaczej nie przedstawilibyśmy ich naszym klientom, jeśli nie byliśmy pewni, że sami chcemy zatrudnić kogoś takiego w naszej firmie jako programistę, to nie wydelegowalibyśmy go do ostatniej osoby. Tak naprawdę staramy się, żeby ta praca nie poszła na marne, żeby te rezultaty nie zostały wyrzucone. Tworzymy interaktywne CV, dzięki temu przy następnych klientach, którzy się do nas zgłaszają, możemy powiedzieć: „Słuchajcie, tutaj są tacy kandydaci, którzy w tym momencie pasywnie szukają pracy. Nie są aktywnie poszukujący. Oni przeszli już u nas procesy rekrutacyjne. Możecie sobie zobaczyć, jeżeli chcecie się z nim spotkać, to możemy to zorganizować”. Ten czas jest dużo szybszy dla nowego pracodawcy, który do nas przychodzi. Taki kandydat może zawsze pozostać i zawsze może zrezygnować, wypisać się, powiedzieć: „Nie chcemy, żebyście mnie przedstawiali jakimkolwiek klientom”. 

 

Zostawiamy sobie dane kandydatów, gdyby przyszli pracodawcy potrzebowali pracowników

 

Ma nad tym pełną kontrolę, ale zyskuje tę wartość, że może rozmawiać z innymi. My się rozwijamy. Myślę, że zaczynamy współpracę z coraz ciekawszymi firmami. Taka baza jest wartościowa z dwóch stron – kandydat może wystawić się na ciekawe oferty o pracę, a klienci mogą szybko zobaczyć czy jest ktoś, kto mógłby spełnić ich oczekiwania. W bardzo transparenty sposób zobaczyć to, jak on się sprawdził i co jeszcze będzie musiała zweryfikować jako pracodawca, czego mu brakuje w procesie, co będzie musiał zrobić na ostatniej rozmowie. Wszystko zależy od klienta, czy wystarczy mu jedna rozmowa, bo jest bardzo mały zespół i nie będzie współpracował z dużą ilością ludzi, czy jest to firma kilkudziesięcioosobowa, gdzie fajnie, aby poznał inne osoby z innych zespołów. 

Krzysztof: Jeśli takiemu kandydatowi się już udało, jeśli przeszedł przez wszystkie procesy i zaakceptował ofertę pracy, to jakie rady dałbyś takiej osobie, która dopiero rozpoczyna pracę zdalną, w kontekście organizacji swojego czasu, współpracy z teamem i organizacji swojej przestrzeni, po to, aby ta praca zdalna była przyjemna i z sukcesem, przynosiła zadowolenie każdej ze stron?

Maks: Powiem, że w pracy zdalnej bardzo istotny jest start. Jest to element budowania zaufania. Firmy chcą mieć pewność, że zatrudniając taką osobę, nie muszą siedzieć im nad głową, tak jak nad kimś w biurze, sterować go ręcznie dając mu zadania, upewniając się, czy na pewno je zrealizowali. Na samym początku ważne jest, abyśmy w odpowiedni sposób budowali zaufanie. Zawsze zaczynając projekt, który jest zdalny bądź nie, wchodząc w niego, to staram się skupić na tzw. low-hanging fruit, czyli znaleźć zadania, gdzie od razu mogę wnieść wartość, mogę zapoznać się z systemem, ale i szybko coś dostarczyć. Pokazując, że dostarczasz, że komentujesz, robisz pull request, że praca na agile board, który firma ma, przesuwa się z jednej kolumny do drugiej. Coś się z tym dzieje. Komunikujesz się na ten temat. Dokumentujesz to. W taki sposób budujesz zaufanie, że jesteś osobą, która jest dobrze zorganizowana, niewymagająca dużej kontroli, tylko w samodzielny sposób umiesz dostarczyć zadania, które są powierzane. Pierwszy etap zaufania pomoże bardzo dobrze wejść w pierwszą współpracę. To jest pierwszy element.  

Drugi element to na pewno przygotowanie odpowiednie swojego stanowiska pracy. Jeżeli nie pracowaliśmy wcześniej zdalnie, nie polecam leżenia  w łóżku z komputerem, kodowania. Jest to miejsce, które kojarzy się odpoczynkiem. Osoby, które w ten sposób podchodzą do pracy zdalnej, myślą, że tak można, a rozmawialiśmy z ludźmi, którzy mieli podobne przeżycia i wiedzą, że tak się nie robi. To rozleniwia i kończy się tym, że mieszamy swoje życie codzienne z pracą. Potem ciężko jest się odłączyć od pracy. Jest to dużym problemem przy pracy zdalnej, o którym warto pomyśleć.

Sama organizacja swojego miejsca pracy też jest ważna. Aby mieć dobre biurko, krzesło, wygodne, w jasnym miejscu. Najlepiej mieć osobny pokój. Niefajnie jest mieć biurko koło łóżka. Jeśli mamy małe mieszkanie, nie jesteśmy w stanie wydzielić sobie przestrzeni, to pomyślmy o alternatywnym miejscu, gdzie możemy pracować. Pogadajmy ze znajomymi, może mają biuro. Jeżeli jest to mała miejscowość, to jest fajne w kontekście pracy zdalnej, że tak naprawdę praca zdalna nie ogranicza do tego, że ktoś musi pracować z dużego miasta. Jeżeli ma się dobre połączenie internetowe, to można pracować z mniejszych miejscowości. Tam jest inny problem. Może być problem z przestrzenią biurową. Można dogadać się z lokalną firmą, która ma siedzibę. Podnająć od nich biurko. Wystarczy wykazać się kreatywnością, żeby odpowiednio zorganizować swoje miejsce pracy. Koniecznie trzeba się do tego przygotować. Nie traktować tego na zasadzie: „A, będę sobie pracował i zobaczę jak będzie”. To odpada. Ważne jest, aby przygotować się pod kątem technicznym. Zadbać o dobre połączenie internetowe. Firmy, które są już dojrzałe do pracy zdalnej, wiedzą i sugerują – użyj speedtest, aby sprawdzić jakie masz połączenie internetowe. Jeśli masz za słabe, to porozmawiaj z nami jak możemy Ci pomóc. Może oprócz neostrady, którą masz u siebie, która w związku z ograniczeniami centralki ilością budynków w tej miejscowości, nie da Ci więcej niż 2 Mb/s czy 5. Pomyśl może nad alternatywnym połączeniem z LTE. Spróbuj to połączyć jedno z drugim. Firmy, które są dojrzałe zdalnie, mówią: „Ok, połącz się z nami”. Też współpracowałem z takimi firmami. Te firmy, które wiedzą, że to jest istotne, podchodzą do tego poważnie. Można dostać dofinansowanie zakupu dodatkowego łącza czy też przez firmę może zostać dostarczone urządzenie typu router LTE z anteną wzmacniająca sygnał, aby można było lepiej pracować.

Poza połączeniem internetowym, które jest podstawą, u nas od razu w procesach do rekrutacji zdalnej – jeżeli ktoś przychodzi na rozmowę kwalifikacyjną i go rwie, ścina, to źle wróży współpracy. Jeżeli nie jesteś do tego dobrze przygotowany, to rozmowa kwalifikacyjna jest ciężka do przeprowadzenia. W jaki sposób będziesz mógł pracować codziennie zdalnie i dostarczać rezultaty do swojego pracodawcy, jeżeli nie będziesz mógł w odpowiedni sposób się komunikować czy nie będziesz posiadał odpowiednio szybkiego łącza. To jest pierwsze żółte światło.

 

Przygotuj się do tego w jaki sposób będziesz pracować codziennie w pracy zdalnej, gdzie będziesz to robić, w jakich godzinach.

 

Drugą sprawą jest headset. Ludzie nie przywiązują do tego wagi. Gadają sobie z głośników i mikrofonu wbudowanego w komputerze, a tak naprawdę to ma istotne znaczenie, zwłaszcza jeżeli jesteśmy w miejscach gdzie jest hałas. Mikrofon, który redukuje szumy czy słuchawki, które redukują szumy otoczenia, są bardzo istotne. Uważam, że jest to jeden z kluczowych elementów, które każdy programista pracujący zdalnie powinien zwrócić uwagę. To wcale nie musi być droga inwestycja. Ja takich headsetów używam z Sennheisera za 130 złotych brutto. Jest to niedrogie, a jakość do rozmowy w pracy zdalnej jest bardzo dobra. Wszyscy ludzie, z którymi rozmawiałem zawsze chwalili, że fajnie to brzmi. Nie ma problemów komunikacyjnych. Nie trzeba robić tego drogim kosztem. Można zainwestować trochę więcej w ciekawsze zestawy słuchawkowe, które będą bardziej komfortowe. To wszystko zależy od Twoich preferencji. Na pewno zadbać o to, aby to było. 

Wydaje mi się, że byłoby trochę rzeczy, o których warto byłoby pomyśleć, na przykład to, w jaki sposób lubimy pracować i skupiać się, wyłączać różne przerywniki, które do nas nadchodzą – maile, telefony. Aby ustalić sobie własne reguły. Jest technika Pomodoro, czyli praca w trybie 25 minut, 5 minut przerwy, która bardzo fajnie się sprawdza. Ja lubię pracować w takim trybie, ale wolę dłuższe interwały 50 minut pracy, 10 minut przerwy. Jednak dużo ciężej jest mi, kiedy wchodzę w tryb flow programistyczny w krótszym czasie niż 50 minut. Wtedy jest to dużo bardziej produktywne. Dopiero przez 10 minut patrzę co się podziało – ktoś na Slacku napisał, czy ktoś dzwonił. Myślę, że takie standardowe tematy odnośnie produktywności fajnie jest sobie sprawdzić. Czym innym jest praca z biura, a czym innym jest praca z domu, gdzie jest ta elastyczność, mogą Cię oderwać różne sprawy – dziecko, żona, obiad. Potem do tej pracy trzeba wrócić.

Myślę, że ostatnia rzecz to organizacja. Przemyśleć wcześniej, założyć sobie pewne ramy czasowe, w których chcemy pracować. Pomimo tego, że firma może oferować bardzo elastyczny model współpracy – możesz pracować tylko 2 godziny, mieć wspólnie z resztą zespołu i mógłbyś pracować w dziwnych godzinach. Spoko, to wszystko jest OK. Warto, żeby sobie zrobić dyscyplinę wokół tego i ułożyć sobie to na stałe, a tylko o wariancjach poinformować resztę zespołu czy na Slacku, czy innymi narzędziami. Standardowo pracuję rano między 8-13. Potem robię sobie przerwę 2 godziny. Potem pracuję znowu. To jest moje 8 godzin dostępności w ciągu dnia. Jeżeli będę miał sprawę, wyjście gdzieś do lekarza o 10, a normalnie byłbym wtedy w pracy, to odpowiednio poinformuję wszystkich, aby wiedzieli. Zaktualizować swój kalendarz. Warto korzystać z rzeczy takich jak współdzielony kalendarz w firmie, aby inni wiedzieli, kiedy z Tobą mogą umówić spotkanie, kiedy jesteś dostępny. Zawsze dbam o to, aby wszystkie moje wizyty lekarskie, odebranie skądś dziecka, Dzień Mamy i Taty w przedszkolu, były zablokowane w kalendarzu. Tak, aby ktoś widział, że teraz może się ze mną umówić, a teraz nie. Aby ta współpraca mogła być optymalna, bo wtedy każdy będzie wiedział, na czym stoi. To będzie bardziej produktywne. To ostatnia porada odnośnie tego, jak po wejściu w pracę zdalną się zachowywać.

Krzysztof: Dzięki! Sporo cennych wskazówek. Myślę, że z pracą zdalną związany jest problem śledzenia czasu. Widziałem, że różnie się do tego podchodzi. Niektórzy traktują to jako ingerencję lub brak zaufania, a drudzy potrzebują wręcz tego śledzenia czasu, aby się zmotywować do pracy. Dla innych jest to podstawa do późniejszych rozliczeń z pracodawcą. Różne wymiary ma ten problem. Chciałem Cię zapytać jak ten problem z Twojego punktu widzenia wygląda. Jakie masz obserwacje? Znasz narzędzia, które mogą ułatwić tę problem śledzenia czasu?

 

Namawiamy klientów do rezygnacji z time sheetów ze względu na brak zaufania do pracownika

 

Maks: Osobiście i naszych klientów namawiamy do tego – stosowanie TimeSheet’ów uważamy za brak zaufania. Firmy przeważnie podchodzą do tego tematu i wymagają mierzenia czasu czy logowania czasu od swoich pracowników, w momencie kiedy nie ufają im, że wykonają swoją pracę. Jeśli komuś nie ufasz, że wykona swoją pracę, to dlaczego go zatrudniasz? Według mnie dużo ważniejsze jest zbudowanie zaufania, że ludzie będą wykonywali swoją pracę, że będą realizowali cele, które są przed nimi stawiane, że będą wywiązywali się z tych obowiązków i reagowanie, jeśli tak się nie dzieje, a nie mierzenie czasu i śledzenie ich i robienie screenshotów jak niektóre firmy robią korzystając z różnych narzędzi sprawdzając czy ktoś jest aktywny w tym momencie, czy nie, czy siedzi przed monitorem, czy nie. Robią zdjęcia z kamery, robią screenshoty podczas pracy. Nigdy nie podjąłbym się tego rodzaju pracy. Zawsze staram się dawać jak największą wartość swoją pracą, ale nie chcę, żeby ktoś cały czas patrzył mi przez ramię, bo jest to niekomfortowe uczucie. Ostatnio dołączyłem do społeczności wokół konferencji Running Remote, która jest organizowana na Bali. Będzie zaczynała się w piątek. W tej społeczności, która uczestniczy jeden z członków konferencji zapytał się jak podchodzicie do mierzenia czasu. Te firmy, które są dojrzałe zdalnie, wypowiedziały się, że zdecydowanie są przeciwne temu, żeby ten czas mierzyć. Lepiej zbudować odpowiednią kulturę, gdzie jest to zaufanie, gdzie jest rozliczanie za efekty, a nie za czas spędzony przed monitorem. Uważają, że tak powinno się podchodzić do tego. Natomiast są takie pewne sytuacje specyficzne, gdzie nie zawsze odejdzie się od tego mierzenia czasu. Są firmy, które z klientami rozliczają się w formie godzinowej – ileś godzin poświęcono na development produktu. Biorą udział w przetargach, gdzie wycena jest za godzinę czy za dzień pracy. W takich sytuacjach, gdzie dla podstaw przychodu danej firmy jest niezbędne, aby deweloper wypełnił timesheet, to czasami trzeba zagryźć zęby i to zrobić. Warto, żeby firma naprawdę dała do tego odpowiednią elastyczność, odpowiednie narzędzia, aby to nie było to narzutem za dużym na pracę, zmniejszało produktywność i satysfakcję z pracy. Warto przemyśleć, w jaki sposób standardy tego mierzenia czasu i raportowania zmierzonego czasu wprowadzić, aby zaufania między pracodawcą i pracownikiem nie zmniejszać, ale tak, aby spełniło to swoją rolę.

Krzysztof: Zgadzam się z Tobą. Wspomniałeś kilka razy o tym, że jest wymagana pewna doza świadomości firmy, która się decyduje na wprowadzenie pracy zdalnej, po to, aby ten projekt odniósł sukces i żeby przyjęło się to, że pracujemy zdalnie i ufamy sobie. Czy są dobre praktyki, dobre rady, które można byłoby wskazać, jeśli chodzi o budowanie zespołów programistów pracujących zdalnie? Co się sprawdza?

Maks: Przede wszystkim zawsze trzeba brać pod uwagę, że są zespoły, które są całkowicie zdalne. Są zespoły, które są tworzone w hybrydowym modelu – część osób pracuje zdalnie, część osób pracuje na miejscu w biurze. Tworząc taki zespół trzeba pamiętać, aby starać się traktować wszystkich równo. Jeżeli są osoby, które pracują w biurze, nie organizować sobie zamkniętych spotkań w sali konferencyjnej, gdzie pominięci będą pracownicy pracujący zdalnie. W takich hybrydowych rozwiązań polecam i jeden z naszych klientów w Norwegii bardzo fajnie do tego podszedł i zobaczyliśmy duży wzrost produktywności, kiedy stwierdziliśmy, że spotkania nie powinno się odbywać w salce konferencyjnej, a pracownicy, którzy pracowali zdalnie byli przed monitorami, siedzieli z zestawami słuchawkowymi, a 3-4 osoby były w sali. Okazało się, że zmiana tego modelu na to, że każdy ze swojego biurka się zdzwaniał było dużo bardziej produktywny. Sprawiło, że zespół czuł się zjednany, pomimo tego, że siedzieli w różnych miejscach i część osób siedziała razem, to nie tworzyła się sztuczna granica pomiędzy tym, że Ci są onside, a Ci są offside. Praca przebiegała dużo fajniej. Wszyscy czuli się jakby byli w jednym zespole. Staram się odchodzić od elementu salek konferencyjnych, bardziej starać się organizować spotkania, gdzie każdy pracuje zgodnie z tymi narzędziami do pracy zdalnej, niezależnie od tego, czy to jest biurko, czy nie. My sami pracujemy w modelu hybrydowym w firmie. Są osoby, które pracują onside, są osoby, które pracują zdalnie. Ja jestem bardzo latający. W biurze bywam rzadko, a często pracuję z różnych lokalizacji czy centrów coworkingowych, czy z domu, czy z naszego biura. Staram się uczyć ludzi, że to, że jestem przy biurku i siedzę w biurze, to nie znaczy, że możesz podejść, klepnąć w ramię i mi przeszkodzić. Nie na tym to polega. Chodzi o to, aby dopasować to do mojej dostępności. Zobacz w kalendarzu czy nie mam spotkania, napisz do mnie na Slacku, kiedy można się do mnie zwrócić. Manual jak się obchodzić z osobą pracującą zdalnie warto sobie przyswoić i stworzyć wewnątrz firmy. Od firmy, która chce pracować w modelu zdalnym warto, aby stosować takie praktyki jak próba zrównania ludzi, niewykluczania pracowników zdalnych przez takie sztuczki jak zdzwanianie się sprzed swoich monitorów, swojego stanowiska pracy. Bardzo ważne jest wprowadzenie dużej świadomości dokumentacji i pozostawiania śladu po wszystkich decyzjach i komunikacji całej. Jeżeli spotykamy się w biurze i nie ma wszystkich członków danego zespołu podczas spotkania, to coś po tym musi się zadziać dalej w naszych systemach do zarządzania projektem czy issue tracking, w Jira. Informacja musi być zawarta, co się stało. Firmy powinny zadbać o odpowiednią formalizację swojego procesu komunikacji. To jest według mnie pewien overhead, ale też uodparnia to organizacje na skalowanie w przyszłości. Nie jesteś w stanie skalować, jeśli nie masz odpowiednio wypracowanych procesów. Jeżeli myślisz, żeby rosnąć, to wprowadź to jak najwcześniej, a praca zdalna przyjdzie Ci naturalnie. Benefit, aby móc z niej skorzystać przyjdzie naturalnie, ponieważ będziesz na to odpowiednio gotowy. Myślę, że to są kluczowe elementy, do których trzeba się przygotować, ale fajnie jest mieć własne instrukcje czy handbook dla ludzi, którzy są w Twoim zespole. Jeśli jesteś firmą zdalną, to te firmy bardzo często takie rzeczy uskuteczniają – piszą z jakich narzędzi korzystają, w jaki sposób. Dokumentują jak się komunikują, dokumentują jakie połączenie internetowe powinni mieć. W firmach dojrzałych zdalnie, gdzie widziałem to, oczekują też, że jak tworzysz sobie swój profil w jakimś narzędziu firmowym, każdy ma jakieś swoje, na Slacku też można tworzyć swoje profile, aby zamieścić link do swojego Benchmarka, swojego komputera jak zrobiłeś, aby zobaczyć czy naprawdę jest wystarczająco wydajny. Jeśli nie, to taka firma może Cię wesprzeć. Może Ci zasponsorować upgrade. Informacje o tym, gdzie przetestować łącze, jakie oczekiwaliby, aby ono było, co zrobić, jeśli nie ma takiego. Dobre praktyki fajnie przygotować odpowiednio wcześnie. Wtedy nie będziemy mieli problemu, który większość pracodawców wiąże pracę zdalną, że będzie to praca jak freelancer, który dostał opis od analityka, zrobi to i to, i nie wychodzi zupełnie myślami poza to, co ma na dzień dzisiejszy do zrobienia. Robi to, co jest napisane, nie bardzo angażuje się w środowisko w firmie, w atmosferę ludzi. To musimy proaktywnie, w zdalnej firmie tworzyć. Próbować tworzyć takie środowisko, gdzie będziemy chcieli się integrować z ludźmi. Będziemy chcieli z nimi rozmawiać, symulować water cooler chat. Dużo fajnych materiałów i problemów było poruszanych na konferencji The Remote Future Summit, na której miałem prezentację. Akurat mówiłem o rekrutacji, ale były inne, świetne prezentacje co-speaker’ów, które przeglądałem o tym, jak zadbać proaktywnie o to, żeby kulturę rozwijać, w jaki sposób organizować spotkania w zespole, jakie są różne metody, techniki, aby stymulować zaangażowanie w organizację. Praca zdalna robi się coraz bardziej popularna. Jest coraz więcej ciekawych miejsc, osób, które mogą udzielić takich informacji. Naprawdę zachęcam do tego – jeżeli firma chce do tego podejść poważnie, to albo musi się do tego przyłożyć, albo żeby znalazła do współpracy firmę, która specjalizuje się w tym i będzie pomagała im w przejściowym momencie przygotować odpowiednio obecną kadrę i przyszłych pracowników. Jednym fajnym miejscem jest Remote-How – to jest akademia pracy zdalnej założona przez Iwo Szapara. Bardzo fajny, bardzo ciekawy projekt. Dla ludzi, którzy chcą rozpocząć pracę zdalną warto się z nim zapoznać, ale i dla pracodawców, którzy myślą o tym, aby prowadzić pracę zdalną też jest bardzo dużo ciekawej wiedzy. 

Krzysztof: Podlinkuję to w notatkach. Z tego, co obserwuję, to widzę dwa podejścia do pracy zdalnej. Albo jest to element core’owy danej firmy, element DNA – tak jak Nozbe, które jest bardzo często pokazywano jako przykład z założycielem. Jakiś czas temu w jednym z odcinków podcastu miałem okazję z nim rozmawiać. Albo jest to trzon firmy, albo jest to dodatkowy benefit, opcja. Wtedy mamy zespoły pracujące w hybrydowych modelach. Czy według Ciebie któreś z tych podejść jest w jakiś sposób lepsze?

Maks: Myślę, że oba rozwiązania mają swoje pewne wady i zalety. Jeżeli tworzy się model hybrydowy, to ryzykuje się tym, że nie będzie równości między zespołem zdalnym i zespołem onside. Stworzą się naturalne granice. Jak te naturalne granice się stworzą, to współpraca między wszystkimi członkami – onside i remote – bedzie gorsza. Typowe hybrydy starałbym się od tego odchodzić i starać się, aby praca zdalna była w DNA naszej firmy. Niekoniecznie to oznacza, że mamy zrezygnować z siedziby, z naszego biura, ale skoro pozwalamy ludziom z innych miast, z innych krajów pracować zdalnie, to dlaczego by naszym pracownikom, którzy pracują z nami w biurze nie dać elastyczności, że jeśli chcesz dziś przyjść, to przyjdź, ale nie chcesz, to mamy do tego narzędzia. Bylebyś ty był przygotowany do tego odpowiednio i możesz zostać w domu, możesz pojechać do biura coworkingowego, które jest 5 minut od Twojego miejsca zamieszkania, a nie pół godziny komunikacją miejską. Warto w taki sposób podchodzić do tego – starać się, aby ta praca zdalna była u podstaw i w DNA firmy. Hybrydowe modele też mogą działać, ale polecam skrupulatnie się do tego przyłożyć. Proaktywnie zadbać o to, aby takie granice się nie tworzyły. Jeden z naszych klientów z Norwegii fajnie podchodzi do tematu. Zatrudnił z nami trzech programistów, którzy pracują zdalnie z różnych krajów. Jedna osoba jest z Polski, druga z Rumunii, a trzecia chyba z Serbii. Są to świetni ludzie. Jest to duża korzyść dla pracodawcy, ponieważ stawki się różnią w stosunku do norweskich diametralnie, natomiast dbają o to, że mimo że mają duży zespół deweloperski u siebie w firmie, ponad 50 osób lokalnie, to aby ta hybrydowość nie przeszkadzała im we współpracy. Ten zespołu, gdzie Ci programiści są, funkcjonują w sposób zdalny, gdzie oni się fajnie zdzwaniają. Dbają o to, aby te osoby się zintegrowały i w zeszłym tygodniu wszyscy pracownicy zdalni zostali wraz ze swoimi rodzinami na cały tydzień do tej miejscowości w Norwegii, gdzie był piknik rodzinny dla wszystkich pracowników, gdzie mogli poznać wszystkich ludzi w firmie. Mogli się zanurzyć w tej kulturze. Było to niesamowicie fajne wydarzenie. Mieliśmy świetny feedback od wszystkich programistów, którzy tam pracują. Byli zachwyceni, że tak firma podeszła do tematu, że traktuje je na równi z innymi. Nie traktują ich jak outsource’owanych freelancerów, którzy są dodatkiem. Oni są rdzeniem tej działalności. Działa to dlatego, że te osoby zaczynając pracę zdalną, naprawdę są zmotywowane i chcą się wykazać. Często pokazując większą produktywność czy osoby, które pracują onside. Właśnie z tego względu, że ten benefit pracy zdalnej i to, że ktoś Cię nie widzi, to chcesz nadrobić tym, że robisz dobrą robotę. Czasami jest to nieintuicyjne dla większości pracodawców, którzy myślą, że taka osoba sobie siądzie i założy nogę na nogę. Jak się odezwiemy do niej na Slacku, to zacznie pracować. Jeżeli odpowiednio podejdzie się do tego tematu, to zupełnie odwrotny będzie efekt. Tak naprawdę ludziom ciężko się odłączyć. Miałem takie sytuacje, gdzie zaczynałem pracę wcześnie rano, ale zespół był wiele godzin na zachód i popracowałem 8 godzin, ale potem ktoś się odzywał na Slacku i nie byłem odcięty, tylko wchodziłem w to. 

 

Robienie nadgodzin nie jest efektywne. Można popaść w depresję

 

Lepiej to przemyśleć, jak zorganizować czas, aby jednak nie robić tych nadgodzin, bo to nie jest efektywne. Większość firm zdalnych tego nie wymaga. Oni mają świadomość, że to jest praca normalna. Chcą, żebyś tak się organizował, żeby być produktywnym, a nie żeby się zajechać i popaść w depresję po kilku miesiącach. Do czego taka praca zdalna może prowadzić, bo brakuje aspektu rozmów z ludźmi. Warto pracować nie tylko z domu. Polecam ludziom, żeby wychodzili z domu i poszli do kawiarnii, centrum coworkingowego, żeby spotykać się z ludźmi. Ludzie są zwierzętami stadnymi. Długofalowy okres pracy w izolacji powoduje, że się wpada w depresję. Myślimy, że jest wszystko fajnie. Praca świetnie Ci idzie, masz fajne wynagrodzenie, pracujesz zdalnie, nie tracisz czasu na dojazdy, ale coś jest nie tak. Niedobrze czujesz się codziennie. Kończysz pracę i jesteś smutny. To wynika z poczucia odosobnienia, którego trzeba być świadomym.

Krzysztof: Dobrze, że wspomniałeś o tych ciemniejszych stronach, aby nie było tylko tak, że praca zdalna to kraina mlekiem i miodem płynąca. Padło kilka krajów, o których wspomniałeś jako IT Craftship działacie globalnie. Jakie trendy globalnie obserwujesz w kontekście pracy zdalnej? W którym kierunku praca zdalna zmierza?

Maks: Na temat trendów pracy zdalnej mówią liczby z różnych badań. Według raportu Global Talent Trends od 2016 roku odnotowano aż 78% wzrost liczby stanowisk na LinkedIn, które wymieniają elastyczność pracy. Jeszcze są inne badania, na przykład przez OLabs w 2018 roku, które wykazuje, że 52% ludzi pracuje zdalnie przynajmniej raz w tygodniu. To są statystyki, które stawiają w pozytywnym świetle pracę zdalną i pokazują, że jest to trend, który prężnie się rozwija. Buffer.com – firma pracująca zdalnie bardzo mocno przykłada się do tych badań dotyczących rynku pracy zdalnej. Oni zbadali, że 90% programistów, którzy pracują zdalnie nie rozważaliby innego trybu pracy. 95% ludzi pracujących zdalnie poleca to znajomym i mówi, że to jest fajny model. Trzeba się spodziewać, że prędzej czy później, w związku z tym, że jest to rynek pracy i wnikanie pracodawcy, programiści wymuszą, że model pracy zdalnej będzie wymagany, bo inaczej nie będziesz w stanie pozyskać odpowiednich ludzi. Firmy, które z tym zwlekają mogą się postawić w bardzo niekorzystnej sytuacji. Za 2 lata, kiedy ten trend będzie dużo bardziej popularny, oni będą mieli problem nie tylko ze znalezieniem odpowiedniej ilości ludzi do pracy, ale też, aby wprowadzić zmianę będą musieli szybko reagować. Często w dużych organizacjach nie jest to proste, aby zmienić procesy, żeby wprowadzić nowy sposób komunikacji czy inne standardy. To jest proces, który może zajmować wiele czasu. Radzę firmom, aby myśleć o tym teraz i starać się eksperymentować z tym podejściem. Zobaczcie co się u nich sprawdza.

Krzysztof: Czy są miejsca w sieci, które mógłbyś polecić, na których deweloperzy mogą szukać pracy zdalnej?

 

W sieci jest mnóstwo miejsc, gdzie można szukać pracy zdalnej, na przykład AngelList, Just Join IT, FlexJobs, RaiBay

 

Maks: Tych miejsc jest trochę. My na bieżąco śledzimy wszystkie trendy na tym rynku. Najwięcej ogłoszeń na pewno deweloperzy znajdą na AngelList, czyli Angel.co. Tam przede wszystkim będą oferty od startupów, które znacznie chętniej oferują pracę zdalną niż większe firmy. Jest tam bardzo dużo ofert, ale trzeba być przygotowanym na to, że jest ogromna konkurencja. Znając klientów, którzy na AngelList’cie się ogłaszają, to otrzymują bardzo dużo zgłoszeń – dziesiątki, setki. Zwłaszcza jeśli oferują ciekawe wynagrodzenie niezależne od lokalizacji. Trzeba się spodziewać, że tam będzie duża konkurencja i będzie trzeba się bardziej przyłożyć do procesu rekrutacyjnego niż szukając pracy stacjonarnej. W Polsce Just Join IT jest świetny. Jest to portal, który ma ciekawe oferty i bardzo fajne rezultaty generuje dla pracodawców czy rekruterów. Naprawdę polecam. No Fluff Jobs też w Polsce. RaiBay, gdzie można zaznaczyć preferencje pracy zdalnej. FlexJobs – to jest jeden z większych portali, który oferuje nie tylko dla IT, ale ogólnie w trybie pracy zdalnej IT stanowi znaczną większość, jeśli chodzi o oferty. We Work Remotely – kolejny ciekawy portal. Remote.co, Remotive.io, Remoteok.io i Stack Overflow czy Product Handjobs. Jest tego trochę. Mogę Ci podesłać listę tych wszystkich, na które my zwracamy uwagę. Będziesz mógł zamieścić ją dla deweloperów chętnych znaleźć taką pracę. 

Krzysztof: Świetnie. Nie mam już więcej pytań. Wow, jestem pod wrażeniem. Bardzo Ci dziękuję Maks za tę rozmowę. Tona praktycznych porad i wskazówek. Z jednej strony zarekramowaliśmy trochę pracę zdalną, a z drugiej strony powiedzieliśmy jak z niej skorzystać będąc i kandydatem, i pracodawcą. Bardzo wartościowy odcinek. Jeszcze raz wielkie dzięki i powiedz jeszcze gdzie można Cię znaleźć? Jak można się z Tobą skontaktować?

Maks: Cieszę się bardzo, że uważasz, że mogliśmy przekazać coś ciekawego tą rozmową słuchaczom. Uważam, że praca zdalna to bardzo ciekawy kierunek, na który warto spojrzeć z punktu widzenia kandydata i pracodawcy. Bardzo się cieszę, że mnie tutaj zaprosiłeś i bardzo miło było z Tobą porozmawiać. Można mnie znaleźć na www.itcraftship.com, czyli na naszej stronie. Można też mnie znaleźć na LinkedInie szukając po prostu Maksymilian Majer. Też chętnie zapraszam do połączenia ludzi, którzy chcą dowiedzieć się więcej na temat pracy zdalnej. Można zajrzeć na naszego bloga. Można napisać do mnie. Zawsze chętnie udzielę pomocy, porady i wskazówki, czy to dotyczącej rekrutowania, czy dobrych praktyk w pracy zdalnej. Zachęcam do kontaktu. 

Krzysztof: Wielkie dzięki! Do usłyszenia. Cześć!

Maks: Do usłyszenia. Cześć!

Krzysztof: I to na tyle z tego, co przygotowałem dla Ciebie na dzisiaj. Praca zdalna to trend, który się umacnia zwłaszcza w IT. Trzeba jednak wyraźnie powiedzieć, że nie jest to rozwiązanie na wszelkie problemy świata. Sam pracuję zdalnie od kilku lat i widzę wady i zalety tego rozwiązania. Mam nadzieję, że odcinek pomoże Ci lub Twoim znajomym w następnym procesie rekrutacyjnym. Jeśli Ci się spodobał, podziel się nim w Social Media, lub w aplikacji, w której słuchasz podcastów. 

 

Teraz obiecany konkurs. Do wygrania wejściówka na konferencję DynamIt, która odbędzie się 17 sierpnia 2019 roku w Krakowie. Będę na niej występował w ramach ścieżki technologicznej, więc będzie okazja, aby się zobaczyć. Wejściówkę o wartości 315 złotych dostanie ta osoba, która w komentarzach do tego odcinka pod adresem www.porozmawiajmyoit.pl/40 odpowie na pytanie – jak sobie radzi z niedogodnościami i problemami pracy zdalnej. Na odpowiedzi czekam do 31 lipca 2019 roku. Zwycięzcę ogłoszę na tej samej stronie. Powodzenia!

Zapraszam Cię na fanpage na Facebooku i do kontaktu ze mną pod adresem krzysztof@porozmawiajmyoit.pl. Miło mi było gościć w twoich uszach. Nazywam się Krzysztof Kempiński, a to był odcinek podcastu Porozmawiajmy o IT o pracy zdalnej w kontekście rekrutacji.  Zapraszam do kolejnego odcinka już za dwa tygodnie. Cześć!

mm
Krzysztof Kempiński
krzysztof@porozmawiajmyoit.pl

Jestem ekspertem w branży IT, w której działam od 2005 roku. Zawodowo zajmuję się web-developmentem i zarządzaniem działami IT. Dodatkowo prowadzę podcast, kanał na YouTube i blog programistyczny. Moją misją jest inspirowanie ludzi do poszerzania swoich horyzontów poprzez publikowanie wywiadów o trendach, technologiach i zjawiskach występujących w IT.