rekrutacja w it

POIT #006: Rekrutacja w IT

Witam w szóstym odcinku podcastu „Porozmawiajmy o IT”. Tematem tego odcinka jest rekrutacja w IT.

Dziś moimi gośćmi są:

Olga Zielińska – pracuje jako recruitment team manager w firmie Dynaminds. Posiada wieloletnie doświadczenie w HR i rekrutacji w IT. Prywatnie fanka podcastów 🙂

oraz

Łukasz Olechnowicz – CEO firmy Dynaminds działającej w branży rekrutacji IT. Na wcześniejszych stanowiskach zdobył bogate doświadczenia biznesowe związane ze strategią, HR i prowadzeniem projektów. Współtworzy bloga “No Food No Mood” o dobrym jedzeniu i podróżach.

W tym odcinku:

  • czy programiści są roszczeniowi przy szukaniu pracy?
  • czy programista to nadal zawód przyszłości?
  • dlaczego zarobki w IT w Polsce i Czechach są takie wysokie?
  • czym pracodawcy przyciągają przyszłych pracowników?
  • czy warto się pokazywać w social mediach?
  • jak przygotować się na rozmowę rekrutacyjną?
  • dowiecie się jak pracują firmy rekrutujące od kuchni
  • na czym zarabiają firmy rekrutujące w IT?
  • jak często programista powinien zmieniać zatrudnienie?
  • czy oferta o pracę powinna zawierać widełki cenowe?
  • jakie trendy obecnie się utrzymują w rekrutacji IT?
  • co to jest headhunting?
  • czy korzystny rynek pracy dla ludzi z IT kiedyś się skończy?
  • jak wyglądają zarobki w IT?
  • co to jest zatrudnienie B2B i jakie konsekwencje może ono mieć?
  • dlaczego polskie firmy rekrutacyjne sięgają na Ukrainę, Białoruś, Rumunię czy Kazachstan?
  • dlaczego rekrutuje się na studiach i w technikach?
  • czy niedługo boty zajmą się rekrutacją ludzi do IT?

Subskrypcja podcastu:

Linki:

Pozostańmy w kontakcie:

 

Muzyka użyta w podcaście: „Endless Inspiration” Alex Stoner  (posłuchaj)

Transkrypcja podcastu

To jest 6. odcinek podcastu Porozmawiajmy o IT, w którym z moimi gośćmi  rozmawiamy o rekrutacji w IT. Z tego odcinka dowiesz się:

* Czy programiści są roszczeniowi przy szukaniu pracy?

* Czym pracodawcy przyciągają przyszłych pracowników?

* Czy warto się pokazywać w social mediach?

* Jak przygotować się na rozmowę rekrutacyjną?

* Dowiecie się również, jak pracują firmy rekrutujące od kuchni i na czym te firmy zarabiają

Zapraszam.

Witam Cię serdecznie w Porozmawiajmy o IT. Ja się nazywam Krzysztof Kempiński i w tym podcaście rozmawiam z moimi gośćmi o branży informatycznej, przedstawiam trendy, zjawiska i opinie. Staram się przybliżyć tę branżę tym, których w niej na co dzień nie ma, jak również zaciekawić stałych bywalców. Pozostań z nami.

A teraz zapraszam już na kolejny odcinek.

Krzysztof: Cześć! Witam Was serdecznie w kolejnym odcinku podcastu Porozmawiajmy o IT. Dzisiaj moim i Waszym gościem, właściwie gośćmi, jest Olga Zielińska i Łukasz Olechnowicz. Olga, Łukasz cześć! Witam was serdecznie i dzięki, że zgodziliście się wystąpić.

Olga:  Bardzo serdecznie dziękujemy za zaproszenie.

Krzysztof: Przyjemność po mojej stronie. Olga pracuje jako recruitment team manager w firmie Dynaminds. Posiada wieloletnie doświadczenie w HR i rekrutacji w IT. Prywatnie jest fanką podcastów, co się dodatkowo tutaj ceni. Łukasz natomiast pełni rolę CEO firmy Dynaminds działającej w branży rekrutacji IT. Na wcześniejszych stanowiskach zdobył bogate doświadczenie biznesowe związane ze strategią, HR, prowadzeniem projektów. Współtworzy bloga No food no mood, który traktuje o dobrym jedzeniu i podróżach. A dzisiaj tematem rozmowy będzie rekrutacja w IT. Pierwsze pytanie miałbym do Łukasza, jako do osoby, która właśnie pełni rolę CEO. Dlaczego na rynku są firmy specjalizujące się w rekrutacji w IT, takim wąskim temacie jakim jest IT, a nie ma np. firm specjalizujących się w innych branżach? Dlaczego ta branża IT jest taka specyficzna i szczególna?

Łukasz: Przede wszystkim dlatego, że nie dotyczy to tylko IT, ale dotyczy to każdej branży, w której brakuje specjalistów, a w chwili obecnej deficyt w Polsce na specjalistów w branży IT, to na różnych stanowiskach i na różnych szczeblach, to jest około 50 tysięcy osób i ze względu na powstające nowe centra outsourcingu dużych zagranicznych firm, które powstają w różnych lokalizacjach w Polsce, tych osób będzie brakował jeszcze więcej. A w związku z tym, że tych osób brakuje, firmy, które mają zapotrzebowanie na tych specjalistów, nie chcą ponosić, co raz to większych kosztów rekrutacji, tylko wolą wyoutsourcować tą usługę do firm, które specjalizują się w takich, dostarczają tych usług, w tym wypadku akurat usług rekrutacyjnych. Jeżeli spojrzymy na IT i generalnie na sytuację na rynku, to tak na prawdę już mamy nie tylko firmy, które specjalizują się w dostarczaniu osób, czyli specjalizują się w rekrutacjach, ale także mamy już firmy, które zajmują się poza standardowym cyklem edukacji, poza uczelniami wyższymi, edukować nowe kadry, czy to programistów, czy to testerów i dostarczać ich na rynek. Tak naprawdę musielibyśmy szerzej na to spojrzeć, powiedzieć, że firmy takie jak nasza, specjalizują się w tym, żeby dostarczyć osobę niezależnie z jakiego źródła, czy będzie to osoba z Polski, czy z zagranicy, czy będzie to osoba, którą, jeżeli mówimy o juniorskich stanowiskach, którą dopiero będziemy edukować, aby swoją karierę w IT zaczęła. My się specjalizujemy w tym, żeby klientom dostarczyć zasoby, których on potrzebuje.

Krzysztof: Tutaj można powiedzieć, że to rynek tak naprawdę dyktuje taką a nie inną sytuację i zapotrzebowanie na właśnie programistów czy szerzej specjalistów z branży IT, powoduje, że powstają właśnie takie firmy jak wasza, które tą lukę powiedzmy gdzieś zapełniają i starają się dostarczyć tych specjalistów.

Łukasz: Dokładnie tak. Takich firm jak nasza też jest co raz więcej, ponieważ to zapotrzebowanie jest co raz większe, ale miejsc na rynku jest bardzo dużo.

Krzysztof: A teraz miałbym z kolei pytanie do Olgi. Jaka jest różnica z twojego punktu widzenia, ponieważ masz szerokie doświadczenie w rekrutowaniu właśnie specjalistów z IT, jaka jest różnica w rekrutowaniu administratorów, programistów, testerów, czy też później wyżej kadry menedżerskiej? Czy w ogóle jest jakakolwiek różnica?

Olga: Jest, jest jak najbardziej. Przede wszystkim programiści są najbardziej pożądaną grupą specjalistów na rynku i tutaj mówię już tak naprawdę o wszystkich językach programowania i tak naprawdę wszystkich technologiach. Programistę trzeba wyciągnąć na chwilę obecną tak naprawdę z pod ziemi. To jest grupa docelowa, która kompletnie nie jest responsywna na ogłoszenia o pracę, w związku z tym do nich stosujemy tylko tak naprawdę taki direct search albo networking, bo to są dwa najpewniejsze źródła, żeby do tych kandydatów dotrzeć i sam powinieneś wiedzieć, że programista dostaje około kilkudziesięciu ofert pracy dziennie. W związku z tym, niemożliwością jest, żeby na te wszystkie oferty odpowiadać, więc firmy, które dostarczają takich specjalistów prześcigają się w różnych pomysłach tak naprawdę i w różnych sposobach w jaki sposób do tych kandydatów najszybciej dotrzeć. Testerów, administratorów, moim zdaniem z mojego doświadczenia rekrutuje się dużo łatwiej, ponieważ rynek, do niedawna nie miał aż tak mocnego zapotrzebowania na te specjalizacje. Mam na myśli tutaj, że dużo więcej było zapotrzebowania na programistów Java, DOT NET’a niż na testerów. Mówię tylko o rekrutacjach z którymi ja miałam styczność. W przypadku kadry menadżerskiej, kadrę menadżerską rekrutuje się troszeczkę inaczej, ponieważ to jest grupa docelowa, która nie jest tak bombardowana ofertami pracy na skalę, tak jak są programiści. To jest grupa docelowa, która odpowiada na ogłoszenia, to jest grupa docelowa, którą można dużo łatwiej wyciągnąć z direct searchu niż programistów.

Krzysztof: Często spotyka się też na uczelniach różnego typu targi pracy czy tego typu eventy, które mają za zadanie wyciągnąć już tych młodych specjalistów i czy takie firmy jak wasza również tam sięgają, docierają już tak wcześnie?

Olga: Wszystkie firmy tak naprawdę, które potrzebują specjalistów o różnym stopniu, tak, jak najbardziej zaczynają swoją przygodę z uczelniami. Przede wszystkim tam możemy pozyskać narybek, czyli osoby, które mają już jakieś lekkie doświadczenie w wytwarzaniu oprogramowania. Dodatkowo też jest współpraca z biurami kurier, tam targi pracy, targi kariery jak najbardziej też, natomiast uczelnie mają swoje też biura karier, gdzie do niedawna jeszcze można było, ja przynajmniej do nie dawna korzystałam z tego i można było tam wrzucić swoje ogłoszenie. Natomiast to też jest konkretna grupa docelowa i jeżeli potrzebujemy juniorów, potrzebujemy osoby z mniejszym doświadczeniem komercyjnym, albo tak naprawdę osoby, które dopiero by chciały pozyskać jakieś doświadczenie komercyjne, to tak, jak najbardziej tak, na uczelniach zaczyna się już poszukiwanie.

Krzysztof: To faktycznie bardzo wcześnie. Teraz miałbym pytanie do Łukasza, jak to jest z modelem biznesowym takiej firmy jak wasza? Na czym taka firma zarabia? Pytanie do ciebie jako do osoby, która jest CEO i na co dzień gdzieś na tym styku biznesu działa. Czy jest to jakiś jeden model czy też może każda firma wypracowuje swój sposób?

Łukasz: Tak naprawdę mówimy o dwóch modelach. My specjalizujemy się i skupiamy się głównie na outsourcingu kadr, czyli de facto zatrudniamy specjalistów u siebie, outsourcujemy ich z jakimś narzutem, z naszą marżą do klientów końcowych, ale oczywiście zdarzają się też typowe projekty rekrutacyjne i w typowym projekcie rekrutacyjnym, gdzie to klient zatrudnia daną osobę, jest prowizja w wysokości iluś krotności ustalonej wynagrodzenia danej osoby. Są też modele dodatkowe, czyli z niektórymi klientami mamy takie umowy, że za przedstawienie kandydata są też dodatkowe opłaty, ale jednak najczęstszym modelem jest albo marża na outsourcingu, albo prowizja od wynagrodzenia w przypadku zatrudnienia bezpośredniego kandydata.

Krzysztof: Ale czy to musi jak gdyby nastąpić pewien minimalny okres przepracowania przez tą osobę pewnego okresu czasu w firmie, żebyście mogli dostać prowizje, czy jak gdyby na samym początku już ta prowizja jest dla was uruchamiana?

Łukasz: W większości wypadków klient opłaca fakturę, gdy kandydat rozpocznie pracę, czyli faktura pojawia się pierwszego dnia pracy danego specjalisty, Jeżeli mówimy o rekrutacjach stałych, czyli klient zatrudnia daną osobę, ale z większością klientów  są też podpisywane umowy gwarancyjne, czyli jeżeli dany kandydat się nie sprawdzi albo zrezygnuje z tej pracy, to my klientowi na to miejsce dostarczamy w takim razie inną osobę już bez dodatkowej opłaty.

Krzysztof: Czy w związku z tym programiści, teraz skupiam się na tych programistach, ponieważ Olga na początku wspomniała, że to jest taki główny target, ale tutaj mam na myśli szerzej ludzi z branży IT. Z racji na to, że obecnie obserwujemy rynek pracownika, zdecydowanie brakuje rąk do pracy, o czym też na początku wspomnieliście. Czy w związku z tym programista może pozwolić sobie na bycie powiedzmy roszczeniowym i narzucanie warunków, czy też oczekiwania rzeczy, których normalnie nie mógłby sobie pozwolić. Czyli reprezentuje tzw. postawę prima donny w szukaniu pracy. Czy macie z tym do czynienia na co dzień? O to chciałbym Łukasza tutaj zapytać.

Łukasz: Tutaj trzeba wyróżnić dwie rzeczy, bo po pierwsze na pewno sytuacja i zachowanie kandydata jest zupełnie inne w momencie, kiedy stoi pod ścianą i nie ma żadnej oferty i wziąłby każdą, którą by dostał, a sytuacja jest zupełnie inna dzisiaj, gdzie, tak jak Ola powiedziała wcześniej, jest nawet kilkadziesiąt ofert dziennie, więc na pewno ta sytuacja jest inna, ale nie powiedziałbym, że programiści są roszczeniowi. Raczej powiedziałbym, że wiedzą dokładnie jakie mają oczekiwania związane ze zmianą pracy. I dotyczy to zarówno projektów, jakie chcieliby realizować, zespołów i firm w jakich chcieliby pracować, dokładnie wiedzą, czego chcieliby się w nowej firmie, w nowym zespole nauczyć. Wiedzą jakich benefitów oczekiwać. Są bardzo świadomi tego i bardzo konkretnie zarządzają swoją ścieżką kariery. Oczywiście zdarzają się osoby, które są roszczeniowe, ale to chyba w każdej branży. To, co zauważamy, to to, że klienci nie chcą z takimi osobami pracować. Co raz więcej klientów powyżej kompetencji typowo programistycznych czy kompetencji typowo technicznych, stawia również kompetencje miękkie. Kluczowym aspektem w chwili obecnej jest to, czy dana osoba będzie pasowała do zespołu i czy będzie umiała wpisać się w kulturę organizacyjną firmy, a dopiero na drugim miejscu oceniane są kompetencje techniczne.

Krzysztof:  Bardzo fajną rzecz powiedziałeś, że klienci nie chcą pracować z takimi osobami, które są roszczeniowe. Nawet wewnątrz branży IT, wewnątrz branży programistycznej obecnie jest taki trend, żeby oddolnie walczyć z taką postawą, która gdzieś tam psuje obraz całej branży i uważam, że jak najbardziej powinniśmy właśnie napiętnować takie zachowania, pomimo rynku pracownika jaki teraz jest, oczywiście należy być fair w stosunku do przyszłego pracodawcy, ponieważ nie wiadomo kiedy sytuacja się odwróci. Olga, miałbym do ciebie pytanie, obecnie widzimy taki trend, że co raz więcej ludzi przechodzi do branży IT z różnych branż. Na przykład będąc programistą pracowałem z ludźmi, którzy kończyli polonistykę, filozofię, czy fizykę techniczną. Czy ty również w swojej pracy obserwujesz właśnie taki trend i co może za tym stać, czy to właśnie te wyobrażenie o jakichś dużych zarobkach, jakaś stabilność pracy za tym stoi? Co jest tutaj powodem dla którego ludzie się przebranżawiają, przechodzą do IT?

Olga: Wiesz co, tak naprawdę powodów może być kilka. Na pewno przeświadczenie o tym, że w IT zarabia się bardzo dużo i ta branża nie zniknie , jest. Obserwując rynek, obserwując to, co się dzieje, obserwując jak bardzo dużo, szybko, i jak szybko zwiększa się liczba poszukująca specjalistów, firm outsourcingowych i tak naprawdę non stop jest zapotrzebowanie na specjalistów ze strony klienta. Trochę to jest tym podyktowane, bo wiadomo, że stawki w IT windują. Jeżeli klient jest w potrzebie, to klient zapłaci za taką osobę, bo musi mieć specjalistę. Natomiast to też może być związane z tym, że w Polsce każe nam się wybierać karierę i ścieżkę życiową w wieku 18-19 lat i to już jest tak, że musisz iść na studia, bo musisz mieć zawód, musisz mieć papierek. Natomiast ja sama wiem po sobie, że stojąc tak naprawdę na progu dorosłości, stoi ci nad głową myśl, że musisz wybrać sobie zawód, w którym chciałbyś się odnaleźć albo w którym będziesz pracował i nagle po paru latach, czy skończonych studiach, okazuje się, że nie do końca to jest to, więc to też może być podyktowane tym, że po prostu ludzie próbują szukają. Jeżeli miałbyś zastanawiać się czy pójść na kierunek, który nie do końca może ci zapewnić wyżywienie i utrzymanie rodziny, a z drugiej strony masz IT, gdzie jesteś pewien, że tak praca przez jakiś najbliższy okres będzie, jesteś pewien, że umiejętności, które nabędziesz będziesz mógł wykorzystać później dalej, to myślę, że tak, trochę tak w tym jest też. Bo to jest mimo wszystko pewność.

Krzysztof: Tak, zdecydowanie. Zwłaszcza, że w różnych mediach często słyszy się namawianie do studiowania na przykład tych kierunków technicznych czy przechodzenia do IT. Oczywiście nie ma w tym jak gdyby nic złego.

Olga: Nie, nie ma. Ale też jesteśmy bombardowani różnego rodzaju raportami, różnego rodzaju danymi z rynku i tak jak Łukasz powiedział, co najmniej brakuje 50 tysięcy specjalistów IT, to podobno są dane tylko z Warszawy, więc tak naprawdę wiemy i widzimy jak bardzo duża ta luka jest. Co prawda wiemy też i zdajemy sobie z tego sprawę, że tej luki nie da się wypełnić w ciągu roku, bo mimo wszystko trzeba poczekać na to, aż się wyszkolą, ale fajnie jest widzieć jak młody człowiek chce rozwijać się i ważniejsze są dla niego takie umiejętności techniczne i ciągła nauka, i ciągłe doskonalenie swoich umiejętności, niż to, żeby miał wygodną, bezpieczną posadkę i przez najbliższe 15-20 lat siedział sobie za biureczkiem, bo do końca takiej pewności nie mamy zawsze.

Łukasz: Jest jeszcze jeden aspekt. Wcześniej pytałeś o to, czy firmy szukają kandydatów już na uczelniach i prawda jest taka, że w branży IT w chwili obecnej, większość studentów zaczyna pracować już nawet na pierwszym roku studiów, czyli de facto to nie są jeszcze specjaliści. To są osoby dopiero na początku swojej kariery zawodowej, więc wszelkiego rodzaju programy związane z przekwalifikowaniem osób, czy po filologii, czy nawet po kierunkach około informatycznych, bo jest bardzo dużo absolwentów matematyki, fizyki, czy jakichś innych kierunków technicznych, gdzie nawet podstawy programowania w trakcie tych studiów się pojawiają. Przekwalifikowanie tych osób w jakimś okresie np. 5, 6, czy 7 miesięcy, powoduje, że te osoby są na podobnym poziomie, jeżeli chodzi o wiedzę, jak osoby na pierwszym roku studiów informatycznych, które zaczynają na pierwszym czy na początku drugiego semestru już pracować.

Krzysztof: Łukaszu, wobec tego powiedz, czym firmy przyciągają ludzi do branży IT? Jakie dodatkowe benefity oprócz pensji są oferowane?

Łukasz: To tutaj rywalizacja pomiędzy firmami jest taka, że sky is the limit. Firma, jedna z dużych firm z siedzibą w Trójmieście zrobiła zjeżdżalnię z wyższych poziomów na niższe w swojej siedzibie, czyli można sobie dwa piętra zjechać taką zjeżdżalnią jaką kojarzymy z aquaparku tylko woda tam nie leci. Benefity w postaci kart medycznych czy benefity sportowe, to już jest taki standard, że to już nawet przestał być must, bo zarobki weszły na taki poziom, że jak to kiedyś było fajne i modne, to w chwili obecnej dasz mi to, to super, to wszyscy dają, nie dasz mi, to zarabiam tyle, że sam sobie to wykupię, więc to już przestał być must. W chwili obecnej firmy prześcigają się zupełnie innymi rzeczami. Dopłaty do wakacji.

Olga: Lunche bezpłatne, akcje firmy można wykupić po okazyjnych stawkach, są pakiety leasingowe dla pracowników, którzy mogą sobie wziąć samochód w leasing pod firmę i mieć dużo korzystniejsze warunki tego wszystkiego.

Łukasz: Dodatkowo masaże raz w tygodniu, bo też znam firmy, w których taki benefit jest, więc tych benefitów jest co raz więcej i tak naprawdę tutaj nie ma już żadnych ograniczeń i co firma, to nowe pomysły, ale co ciekawe, co raz więcej firm patrzy też na to, żeby dawać dodatkowe benefity pracownikom, popularyzując przy okazji np. zdrowy tryb życia. Znam firmy, które dają dodatkowe kilka dni urlopu dla osób, które nie palą. To myślę, że to jest taki kierunek, który będzie też dynamicznie się rozwijał.

Olga: Tak. Poza tym jeszcze też odchodzimy troszeczkę od takiego utarcia, że człowiek w pracy musi spędzać 3/4 roku życia i co raz więcej firm też stosuje politykę wook-life balance. W związku z tym też te elastyczne godziny pracy, możliwość czasowej pracy zdalnej itd., to też jest czasami fajne i pomaga kandydatowi tak naprawdę w wyborze, bo mimo wszystko elastyczność ze strony pracodawcy też jest wskazana w przypadku zatrudniania profesjonalistów.

Krzysztof: To ja muszę powiedzieć, że wiele z tych profitów, o których mówiliście, o nich słyszałem, ale niektórymi, z niektórych nawet ja jestem zaskoczony pomimo wielu lat w branży.

Olga: Łukasz powiedział, że sky is the limit i tyle ile jest osób, tyle jest pomysłów i jeżeli jest ktoś to w stanie wyegzekwować, to świetnie.

Łukasz: W siedzibie Google jak byłem parę lat temu, to oprócz restauracji i to restauracji z prawdziwego zdarzenia i było tam chyba 4 czy 5 restauracji, w których codziennie pracownicy mogą jeść ile chcą, za darmo i przyprowadzać też gości z zewnątrz. Po prostu się tam wchodzi i ma nieograniczony dostęp. Po świeżo wyciskane soki, takie miejsca, gdzie robią ci koktajle i świeżo wyciskane soki, tak naprawdę na każdym większym korytarzu taki punkt się znajduje. Po już aspekty sportowe, czyli np. basen na terenie siedziby, jakieś korty tenisowe, więc tego typu rzeczy tam się znajdują i myślę, że to jest tylko kwestia czasu, aż zaczną być wprowadzane na rynek polski. To co jest też ciekawe w Google, Google postanowił dać jeden dzień w tygodniu do dowolnego wykorzystania dla pracowników. Czyli jeżeli pracownik ma pomysł na nowy projekt, nowy produkt i jest to zupełnie coś nie związanego z jego codzienną pracą, to może na to poświęcić 20% swojego czasu w firmie. 

Krzysztof: Musimy się umówić koniecznie na nagranie kolejnego odcinka podcastu związanego z tym tematem, bo to na pewno będzie bardzo ciekawe dla słuchaczy, a z tym piątkiem, który może być na przykład poświęcony czy też jeden dzień tygodnia, który może być poświęcony na swoje projekty, to wiem, że firma Nozbe w Polsce stosuje takie piątki od dłuższego czasu i wiem, że to się bardzo dobrze sprawdza, także myślę, że co raz więcej firm zacznie w tym kierunku iść.

Olga: Są firmy, które testowo próbują wprowadzić sześciogodzinny dzień pracy, tak jak wiemy Szwecja jest w tym na razie liderem, bo oni byli wprowadzić ten projekt pilotażowy. Wiem, że firmy w Polsce też próbują i obserwują w jaki sposób tak naprawdę wpłynie to na efektywność. Bo to może mieć tak samo fajne korzyści, fajne skutki jak i, wiadomo, ze strony pracodawcy każdy dzień czy też każda godzina krócej, to jest ewidentnie zysk, ale spróbować nie zaszkodzi.

Krzysztof: Ok, teraz chciałbym przejść do takich tematów związanych z waszą codzienną pracą, z tym jak właśnie działają firmy rekrutujące w IT i Olga, miałbym do ciebie pytanie, jakich narzędzi, technik, portali, tego typu rzeczy, używasz do szukania kandydatów i gdzie, ja na przykład jako programista powinienem mieć swój profil, żebym mógł być przez ciebie znaleziony?

Olga: Powiem chyba jak każdy rekruter, w pierwszej kolejności LinkedIn, narzędzie, które jest wykorzystywane maksymalnie w pracy codziennej rekrutera. Jest to tak naprawdę pierwsze źródło pozyskania kandydatów, dodatkowo, standardowo metody direct searchowe albo to już kontakty własne, albo przez networking. Wszelkiego rodzaju social media, jeżeli się pojawia aktywność kandydatów, to również. Ja wykorzystuję Facebooka na przykład do rekrutacji, grupy Facebookowe. Wykorzystujemy różnego rodzaju fora dla programistów czy dla administratorów. Tak naprawdę wszędzie tam, gdzie tworzy się społeczność grupy docelowej, do której chcemy dotrzeć. Wiem też, że niektóre firmy wykorzystują Twittera, niektóre firmy wykorzystują Instagrama, niektóre firmy zaczynały wykorzystywać Tinera również do prowadzenia swego rodzaju akcji. Jeżeli mają responsywność i docierają do grupy docelowej, realizują projekty, świetnie. W tym momencie przez niedobór specjalistów i wieczne niedosycenie rynku, my musimy się już łapać wszelkich możliwych sposobów i być bardzo kreatywni nie raz w tym w jaki sposób trafić do kandydata. Bo trafić do kandydata nie zawsze jest trudno, najtrudniej jest go pozyskać. I to jest ten clue.

Krzysztof: Z tym Tinderem, to ciekawa sprawa. A wspomniałaś o social mediach, czy na przykład analizujecie kandydatów pod względem jego aktywności w różnych social mediach, czy ważne jest to, żeby jego profil był powiedzmy spójny w różnych social mediach? Czy to ma jakiekolwiek znaczenie?

Olga: Jeżeli mówimy o profilu zawodowym, to jeżeli LinkedIn jest bądź profil Bethubie itd., to to wystarczy. Nie mniej jednak wiem, że są firmy, które robią całkowite prześwietlenie kandydata pod kątem właśnie social media’ów. Mnie też przyznam zdarzyło się niejednokrotnie wygooglować kandydata i zobaczyć jakie wyniki wyskoczyły, natomiast nie stosuje jeszcze, dodam jeszcze, bo nie wiem jak będzie dyktował rynek, nie stosuje jeszcze prześwietlania takiego kandydata w pełni, że sprawdzam Instagram i Facebooka, czy też wszystkie inne aktywności, które są w sieci, natomiast wiem, że są firmy, które to praktykują na co dzień i wiem też, że są firmy, które proszą np. o udostępnienie swojego profilu, żeby zobaczyć jak to wygląda.

Łukasz: Rzadko to się zdarza na stanowiskach takich mocno technicznych. Również dlatego, że z naszego doświadczenia większość osób w IT nie prowadzi bujnego życia na mediach społecznościowych. Oczywiście są wyjątki, ale ciężko znaleźć informacje o programistach czy administratorach, którzy prowadzą jakiś profil na instagramie czy bardzo bogaty profil na Facebooku. Raczej to się zdarza rzadko.

Olga: Czy Snapchaty itd. Natomiast, jeżeli kandydat prowadzi bloga czy też prowadzi inne takie poza pracowe działania związane z branżą, tak jak właśnie ty nagrywasz podcasty, to dużo ludzi mimo wszystko umieszcza to na swoim profilu LinkedIn i tam jest miejsce do strony prywatnej i tam, gdzie można podlinkować sobie bloga, jak i tak naprawdę opisać całe swoje aktywności i w większości przypadków to wystarczy.

Krzysztof: Tak, faktycznie. Ja też traktuje LinkedIn jako takie swoje centrum dowodzenia, jeżeli chodzi o profil zawodowy i linkuje do różnych innych aktywności. Myślę, że wiele osób robi podobnie. Właśnie, tutaj już zahaczyliśmy Olga o temat tego, czy prowadzenie bloga, kanału na YouTubie i innych aktywności takich online’owych, bądź też offline’owych typu organizacja jakichś spotkań branżowych itd. Czy to też ma znaczenie i jest brane pod uwagę? Czy w jakikolwiek sposób to analizujecie?

Olga: To jest zawsze fajnie, mile widziane. Potencjalny pracodawca widzi, że osoba oprócz związania zawodowego z IT, jest również pasjonatem tej branży i aktywnie udziela się, w związku z tym też przypuszczamy, że śledzi nowinki, jest zaangażowana, wie, co się dzieje i po prostu jest wartością dodaną dla przedsiębiorstwa, natomiast wymóg konieczny absolutnie to nie jest.

Krzysztof: Tak sobie jeszcze pomyślałem, to co przed chwilą Łukasz wspomniałeś, że niekoniecznie programiści czy też ludzie z IT prowadzą jakieś bujne życie w social mediach, to być może wynika z tego, że nie muszą. Nie muszą się w ten sposób starać o pracę i tak tej pracy jest wystarczająco dużo. Super Olga, to miałbym jeszcze kolejne pytanie, na jakiej podstawie ty oceniasz czy też wybierasz kandydata? Czy takie właśnie rzeczy jak doświadczenie zawodowe, wykształcenie, jakieś zrealizowane certyfikaty, kursy, projekty, co tutaj jest ważniejsze, na co zwrócić uwagę przy budowaniu np. CV?

Olga: Wiesz co, z mojego punktu widzenia jako osoby rekrutującej najważniejsze są wymagania klienta i te wymagania klienta muszą mieć przełożenie w doświadczeniu kandydata,  w związku z tym, jeżeli klient wymaga certyfikatów, to oczywiście na te certyfikaty również zwraca się uwagę. Natomiast, jeżeli klient nie wymaga certyfikatów, a kandydat certyfikaty ma, świetnie, bo to również działa na jego korzyść. Pamiętajmy o tym, że branża ta, należy do bardzo zwinnych. Kandydat musi się dokształcać, musi się rozwijać, musi inwestować w swoje umiejętności, żeby po prostu nie wypaść z obiegu. Wiemy o tym, że dla większości osób w IT najważniejszymi rzeczami właśnie jest praca z nowymi technologiami. Większość osób chce pracować w developerce, nie w utrzymaniówce, z wiadomych względów. W związku z tym jak najbardziej i doświadczenie, i wykształcenie, i certyfikaty, jeżeli realizowane są projekty open source’owe to jest wszytko wartością dodaną do tego jak kandydata widzi potencjalny pracodawca. Hobby jak najbardziej też, bo tak jak powiedziałam, wchodzimy w okres, gdzie zaczyna się liczyć work-life balance, więc fajnie, jeżeli ktoś ma hobby jakiekolwiek. Czy związane z branżą w której pracuje, czy też nie związane z branżą w której pracuje, natomiast co raz milej widziane jest właśnie manifestowanie tego hobby i pokazywanie, że „Hej, poza pracownikiem, jestem jeszcze osobą, która ma swoje życie i która chciałaby to życie również przełożyć na swoje doświadczenie zawodowe.”

Krzysztof: Myślę sobie, że nikt nie lubi tego legacy code utrzymywać, każdy wolałby projekt typu greenfield, gdzie wszystko można zaczynać od początku, ale oczywiście tak się nie da w każdym przypadku. Łukasz, miałbym do ciebie pytanie, jak często według ciebie programista powinien zmieniać projekt, bo tutaj tak jak Olga wspomniała jest to taka branża bardzo zwinna, charakteryzująca się tym, że ludzie często zmieniają pracę, zmieniają projekty, ale z pewnością jest gdzieś jakiś taki złoty środek, czy też taka częstotliwość zmiany pracy, która jeszcze jest zdrowa w stosunku do takiej, gdzie może ona negatywnie świadczyć o kandydacie, jak myślisz, gdzie leży ta granica?

Łukasz: To wszystko zależy, bo kandydat, który co trzy miesiące zmienia pracę i/lub projekt, może być negatywnie odbierany, ale może być negatywnie odbierany zupełnie bezpodstawnie, ponieważ jeżeli akurat takie projekty tej długości miał, czyli realizował bardzo małe projekty kilkumiesięczne i był w tych projektach od początku do końca, to to nie jest nic złego. Natomiast kluczowa kwestia, jeżeli ktoś wchodzi na większy projekt i co  trzy, cztery, pięć miesięcy zmienia pracę, to już nam się zapala lampka, nie tylko nam, także naszym klientom jak oglądają profil danego kandydata. Myślę, że takim minimum, które ta lampka nie będzie czerwona, a będzie pomiędzy pomarańczową a zieloną, to już są projekty dłuższe niż rok czasu, a zmiana pracy co dwa lata to już jest taki standard, który na rynku obowiązuje i to już nie powinno nikogo dziwić. Oczywiście mamy historie takie, że staramy się wyciągnąć kandydata po ośmiu, dziewięciu latach pracy w danej firmie. I to są z reguły osoby, które mówią nam ok, ale my też musimy być pewni, że spędzimy, czy u was czy u waszego klienta, kolejne pięć, sześć, siedem lat, bo chcemy wejść do firmy i chcemy wejść do projektu, może nie do projektu, bo projekty mogą się zmieniać, ale do organizacji, które będą stabilne. Mamy też kandydatów, którzy mówią: „Ja mogę wejść na projekt dwumiesięczny i mi to też zupełnie odpowiada. Za dwa miesiące znajdę nowy projekt.” Myślę, że obydwie grupy osób są potrzebne. Kluczowe jest to, dlaczego następuje zmiana pracy. Jeżeli zmiana pracy następuje ze względu na to, że dana osoba doszła już do sufitu finansowego, czy kompetencyjnego, to jest to uzasadniona argumentacja. Natomiast, jeżeli zmiana pracy wynika z tego, że dana osoba nie odnajduje się w zespole w którym pracuje, to jeżeli nie odnalazła się w jednym zespole, to jest jeszcze ok, ale jeżeli już szósty raz nie odnalazła się w zespole, to prawdopodobnie problem nie leży w zespołach. Myślę, że w każdej sytuacji, to też staramy się to badać, jest motywacja dlaczego dana osoba zmieniała wcześniej pracę i dlaczego chce tą pracę zmienić w chwili obecnej.

Krzysztof: Jasne, czyli jak gdyby nie ma jednej dobrej odpowiedzi, natomiast powiedzmy ten rok, to jest taki okres czasu, gdzie warto byłoby zostać w projekcie, jeśli w miarę on odpowiada, bo dajemy wtedy jasny sygnał, że jesteśmy osobą, na której po prostu można polegać pewnie w dłuższej perspektywie. Miałbym teraz takie pytanie, ponieważ często kiedy mówi się o rekrutacji w IT, to pojawia się nam słowo headhunting i miałbym pytanie, czy to jest coś podobnego, czy to jest to samo, czy też może jest to pewna specyficzna technika, czy podejście, które używacie i czy używacie headhuntingu właśnie w stosunku do takich szeregowych programistów czy też może do już kadry wyższego szczebla?

Łukasz: Wydaje mi się, że headhunting jest bardzo szerokim pojęciem, który mówi głównie o tym, że to headhunter aktywnie poszukuje kandydata, aktywnie weryfikuje to, czy kandydat spełnia oczekiwania i to jeszcze zanim się do niego odezwie, i odzywa się do tych wybranych i wyselekcjonowanych osób, które najlepiej pasują do stanowiska na które poszukujemy. Jeżeli z tej perspektywy na to spojrzymy i tak jak Ola wcześniej mówiła, bierne rekrutacje związane na przykład z wrzucaniem ogłoszeń nie działają i każdy w branży IT, tak naprawdę każdy rekruter poszukuje aktywnie pracowników, to można powiedzieć, że de facto w branży IT każdy jest headhunterem i wszystkie rekrutacje w tej branży polegają na headhuntingu. Można to uprościć do takiego stwierdzenia.

Krzysztof: No tak, w dzisiejszych czasach ten bezpośredni kontakt i bezpośrednie uderzenie do kandydata pewnie przoduje zdecydowanie. Olga, miałbym do ciebie pytanie ponieważ twoja praca polega na wyszukaniu kandydata, zainteresowaniu go ofertą, firmą, dokonujesz tutaj takiej początkowej selekcji, ale oczywiście to nie zamyka nam całego tego procesu rekrutacyjnego, ponieważ większość firma ma jakieś swoje wewnętrzne procedury, wymogi, swój wewnętrzny proces rekrutacji. Jak to właśnie wygląda? Czy twoja praca jest niezbędna czy też jest pewnym dodatkiem do tego procesu takiego wewnątrz firmowego?

Olga: To jest tak naprawdę to, że pozyskanie kandydata, czyli pozyskanie CV bądź profilu, w zależności, co firma stosuje, to jest tak naprawdę dopiero jeden z kroków, które przybliżą nas do celu, którym jest zatrudnienie kandydata. Po skończonej mojej pracy, reszta zależy od kandydata samego i przede wszystkim też od klienta, bo każdy klient tak jak powiedziałeś, ma swój wewnętrzny system ewaluacji pracowników, zatrudniania pracowników, wybierania pracowników i to są różnego rodzaju rzeczy. To są jakieś zadania techniczne, to są rozmowy techniczne, to jest sprawdzanie gruntowne wiedzy kandydata. To są też spotkania z działem HR-u ich wewnętrznego. Wszystko zależy od potrzeb klienta. Tak jak Łukasz powiedział, co raz więcej klientów bardzo mocno zwraca uwagę też na te kompetencje miękkie. W związku z tym, jest spotkanie z HR-em, jest tak naprawdę wybadanie motywacji pracownika przez klienta, który docelowo chce go zatrudnić w związku z tym ten proces weryfikacji zatrudnienia przez klienta, jest do zakończenia. Tak naprawdę od pozyskania kandydata do zakończenia procesu jest jeszcze daleka droga, bo to wszystko zależy od tego jak wypadnie kandydat, jak klient go przyjmie i tak naprawdę jaka będzie obopólna decyzja, bo musi być obopólna.

Łukasz: Ale to co klienci doceniają najbardziej w firmach takich jak nasza, to to, że rzeczywiście dostarczamy kandydatów, którzy idealnie albo prawie idealnie wpisują się w ich potrzeby, bo są też firmy rekrutacyjne, które masowo wysyłają kandydatów do klienta, klient marnuje czas na spotkanie z osobami, które w ogóle na tych spotkaniach nie powinny się znaleźć, więc tak naprawdę jest zmarnowany czas trzech stron. Rekrutera, który poświęcił jakiś czas na wysłanie tych kandydatów i rozmowę z nimi, samego kandydata, jak i kogoś po stronie klienta, nie daje Boże jak na spotkaniu uczestniczy jeszcze kilka osób, bo przychodzi dział HR, osoba merytoryczna i jeszcze ktoś dodatkowo, to wtedy mamy jeszcze zmarnowane roboczogodziny, mnożą się bardzo mocno, więc to, co jest kluczowe, to to, że zawsze staramy się przedstawić kandydata, który naszym zdaniem wpisuje się idealnie w potrzeby klienta i jesteśmy w stanie tego solidnymi argumentami wybronić.

Olga: Tak. Przyjmując też klienta my wiemy jakie klient ma wymagania, wiemy jaka jest polityka firmy, wiemy na co zwracają uwagę. Tak naprawdę wszystkie te informacje, które  zbieramy przed rozpoczęciem rekrutacji są nam pomocne właśnie do tego, żebyśmy w jak najszybszym czasie dopasowali jak najlepsze osoby pod względem kompetencji i właśnie pod względem chociażby też kompetencji jeszcze tych miękkich, żeby uniknąć obopólnego marnowania czasu i po prostu uniknąć tego przestrzelenia się w rekrutacji.

Krzysztof: Właśnie. Mówiliśmy tutaj o waszych klientach, o metodach waszej pracy, a jak najlepiej według ciebie Olga, przygotować się do rozmowy kwalifikacyjnej, ja jako programista, kiedy idę na rozmowę jako rozmowę kwalifikacyjną? Na co powinienem zwrócić uwagę? Jak się do niej przygotować?

Olga: Przede wszystkim pamiętajmy o tym, że to ty idziesz na rozmowę o pracę, w związku z tym, to ty będziesz wykonywał tą pracę i to ty będziesz pracował pod czy tam na zlecenie klienta. W związku z tym musisz się upewnić, że firma i projekt, są odpowiedni dla ciebie. To znaczy, żeby spełniały wszystkie wymagania, które gdzieś tam sobie założyłeś. Jeżeli chciałbyś rozwój, to trzeba też otwarcie zadawać pytania i upewniać się, że obie strony, są na tej samej stronie tak naprawdę i mają wspólny punkt widzenia. Żeby uniknąć takiego rozczarowania, że np., nie wiem, pracodawca mnie oszukał, bądź też nie dowiedziałem się, nie zapytałem i teraz jestem rozczarowany i chcę zmieniać projekt. Pamiętajmy też o tym, że mimo wszystko rozmowa rekrutacyjna, to jest troszeczkę gra sprzedażowa. Pierwsze wrażenie możemy zrobić tylko jeden raz na tym rekruterze, bądź na stronie klienta i pamiętajmy też właśnie, żeby, nie mówię, że wszyscy kandydaci, absolutnie nie, natomiast zdarzają się sytuacje, gdzie właśnie kandydat traktuje siebie jako tak naprawdę nagrodę, którą może dać klientowi i troszeczkę źle jest to odbierane przez klienta, więc po prostu być naturalnym, być szczerym i jeżeli się czegoś nie wie bądź jeżeli ma się pytania, to po prostu pytać. I tak naprawdę to jest najwięcej co mogę powiedzieć. Po prostu pamiętajmy, że rekruter też jest człowiekiem i klient też jest człowiekiem, i rozmowa po prostu szczera otwarta człowiek versus człowiek jest najlepszą opcją jaka może być. Z mojego punktu widzenia i z mojego doświadczenia.

Krzysztof: A czy powinienem wcześniej dosyć dobrze rozpoznać firmę, zrobić jakiś research na jej temat? Czy też właśnie podczas tej rozmowy powinienem się dowiedzieć wszystkiego, co potrzebuję wiedzieć o firmie?

Olga: Jak powiedziałam wcześniej, jeżeli rozmawiasz z rekruterem i rekruter cię kieruje na spotkanie z klientem, to rekrutera obowiązkiem jest przedstawienie ci profilu firmy, jest opowiedzenie o tym, jak wygląda kultura organizacyjna, jakie projekty są prowadzone, co jest do klienta ważne, na co zwrócić uwagę, jakie tak naprawdę aspekty warto poruszyć, żeby mieć pewność, że potencjalna oferta pracy jest po prostu jak najbardziej dopasowana do nas. Także research wcześniej zawsze należy zrobić. Ja też mam taką taktykę, że jeżeli wysyłam kandydata na rozmowę, to też zaznajamiam go z całym profilem firmy, najczęściej jeszcze podlinkowuje stronę klienta tak, żeby kandydat mógł na spokojnie, po zakończonej naszej rozmowie zapoznać się dokładnie z profilem firmy i już na tym etapie w ogóle zobaczyć, czy chce w proces rekrutacyjny takiej firmy wejść.

Krzysztof: Myślę sobie, że tutaj z naszej rozmowy wynika, że ten rynek dla pracownika, rynek pracy jest bardzo sprzyjający łagodnie mówiąc i zastanawiam się czy wasze zdanie na temat tego rynku jest takie, że on jeszcze długo będzie sprzyjał programistom? Czy też może rychło widzieć raczej taki schyłek czy spadek tego rynku? Jakie jest wasze zdanie?

Łukasz: Ja w ogóle przewiduję, że kolejną rewolucją, która nastąpi, będzie to, że programy same będą pisały programy. I w tym momencie będzie trochę inna rola programistów, a tak naprawdę dopiero jak zacznie się to dziać, to zaczniemy się zastanawiać, jaka nowa rola będzie potrzebna, by tym administrować, tym zarządzać i wydaje mi się, że z perspektywy czasu, jeżeli spojrzymy na dwadzieścia, dwadzieścia parę lat w przód, a może to będzie dużo szybciej,  tak naprawdę kluczowe będą aspekty miękkie, a nie techniczne, bo w chwili obecnej już co raz więcej rzeczy automatyzujemy i może ręki nie dałbym sobie uciąć, ale byłbym blisko, żeby powiedzieć, że automatyzacja w aspektach związanych z administrowaniem sieciami, związanych z budowaniem nowego oprogramowania czy z testami oprogramowania. Nastąpi szybciej niż się tego spodziewamy. I wtedy zobaczymy  w jaką stronę to pójdzie, natomiast na pewno będą ważne aspekty związane z zarządzaniem tym, z rozwojem. W chwili obecnej jak rozmawiam na temat przyszłościowych zawodów, to bardzo często mówię, że to wcale nie jest programista, bo programista czy osoba w IT to jest zawód na dzisiaj, a nie zawód przyszłościowy, Zawód, który staje się przyszłościowy tak trochę dygresja od dzisiejszego tematu, ale zawód, który staje się przyszłościowy, to jest np. filozof i specjaliści do sprawa etyki, ponieważ ze względu na wszechobecną automatyzację, przez to, że mamy samochody, które nie potrzebują kierowców, nagle pojawia się problem związany z aspektami etycznymi. Jeżeli spojrzymy na ten samochód, to jeżeli samochód podejmuje decyzję, bo to jest też jeżdżące oprogramowanie i jeżdżące algorytmy, i on musi podjąć decyzję. Jeżeli nie może uniknąć wypadku, ale może wjechać w czteroletnie dziecko albo w pięcioletnie dziecko, to ten samochód musi tą decyzję podjąć tu i teraz. I teraz pytanie, która decyzja jest lepsza? Może inaczej, która jest gorsza? Wydaje mi się, że takich aspektów, nad takimi aspektami będziemy za chwilę się zastanawiać, a nie nad tym czy Java, czy Rubby, czy jakakolwiek inna technologia jest technologią przyszłości.

Krzysztof: Zdecydowanie. Czyli rynek będzie po prostu ewoluował i ta dynamika, która jest naturalnie w niego wbudowana, myślę, że tak jak powiedziałeś, jeszcze nie raz da o sobie znać i pewnie nie raz będziemy tą ewolucje mieli okazję obserwować.

Łukasz: Na pewno musimy być przygotowani na zmiany.

Krzysztof: Tak jest. To jest jedyna pewna rzecz. Zmiana. Chciałbym z wami jeszcze porozmawiać o kilku takich rzeczach związanych z tematami wokoło wynagrodzeń, bo to jest jeden z takich elementów, który rozpala, że tak powiem, ludzi i przyciąga do IT i właśnie te dobre zarobki, mityczne dobre zarobki w branży IT. Myślę sobie, czy też chciałbym was zapytać, to faktycznie tak jest, bo bardzo często widzimy różnego typu średnie, czy słupki, które nie pokazują konkretnych ofert, tylko są uśrednieniem całej branży, całego rejonu itd. Jak tutaj według was to faktycznie wygląda? Czy każda oferta jest tak samo dobra? Czy też one są różne w zależności np. od lokalizacji firmy, doświadczenia? Czy te dobre zarobki to faktycznie są dobre zarobki?

Olga: Wydaje mi się, że jeżeli ugeneralizujemy i powiemy, że dobre zarobki w IT są, to nie przestrzelimy, bo zarobki w IT są dobre. Jeżeli chodzi o lokalizację jak najbardziej, najdroższa w Polsce jest Warszawa i to są stawki różniące się o kilka tysięcy na stanowisku dokładnie tożsamym. Wiadomo, że w Krakowie czy we Wrocławiu koszty życia są dużo niższe, koszty utrzymania mieszkania są dużo niższe, więc tam też te zarobki też odrobinę niższe są, aczkolwiek to też nie jest zasada. Tak jak powiedziałam, jeżeli klient jest w potrzebie, to klient zapłaci. Jeżeli chodzi w ogóle o zarobki w Polsce, Polska i Czechy to są dwa najbardziej przodujące kraje, jeżeli chodzi o wysokość wynagrodzeniową w Unii Europejskiej, jeżeli chodzi o sektor IT. Ja rozmawiałam ostatnio z jednym ze swoich kolegów, dowiedziałam się, że Włosi są dużo tańsi niż Polacy, gdzie kompetencje mamy podobne. Wczoraj rozmawiałam z osobą, która jest zatrudniona bezpośrednio w LinkedIn, dowiedziałam się, że tak naprawdę oprócz Polaków, jeszcze Czesi przodują. W związku z tym jest to mniemanie i to wynagrodzenie jest istotne. Natomiast sama z doświadczenia wiem i spotkałam się z takimi osobami, gdzie wynagrodzenie nie jest rzeczą najważniejszą.

Krzysztof: No tak, zdecydowanie. Różne są motywacje. A jak to jest z tymi widełkami w ofertach pracy? Ja się wywodzę z branży webowej i tutaj wręcz często obserwuję, że oferty pracy bez widełek są hejtowane wręcz np. na Facebook’u i tutaj jest takie mocne parcie, żeby jednak te widełki były, ponieważ one w pewien sposób pozwalają też zaoszczędzić czas i jak to wynika z twoich doświadczeń, czy lepiej jest widełki podawać czy nie? Jeśli tak, to powiedzmy, czy one powinny być w miarę szerokie, wąskie?

Łukasz: Jeszcze jeden aspekt trzeba wziąć pod uwagę, bo widełki zawsze są mile widziane i często spotykamy się z informacją od kandydatów: „Super, że podaliście widełki. To się nieczęsto zdarza. Fajnie.” Nawet, jeżeli kandydat nie jest zainteresowany ofertą pracy, to często takie wiadomości dostajemy. Natomiast trzeba wziąć pod uwagę jeszcze jeden element, w związku z tym, że mamy rynek pracownika i tak naprawdę kluczowe jest to, żeby zatrudnić daną osobę, żeby ten wakat „załatać”, to bardzo często pojawia się taki problem, że te widełki są bardzo szerokie. W związku z tym, że one są bardzo szerokie i rzeczywiście w zależności od kompetencji, czasem widzieliśmy widełki od 8 tysięcy do 20 tysięcy złotych, albo od kilkunastu do 30 tysięcy złotych miesięcznie. W związku z tym, że one są takie szerokie, to tak naprawdę nie wiele one wnoszą, ale są, bo być muszą i trzeba pokazać, że jakieś widełki są i jaki jest to poziom wynagrodzeń, ale co raz częściej spotykamy się raczej z pokazaniem pensji minimalnej i pokazaniem, że płaci się co najmniej tyle, w zależności od doświadczenia może być to proporcjonalnie więcej.

Olga: Mnie się ten temat bardzo podoba. Ja uważam, że powinna być przejrzystość i logiczne dla mnie jest, że osoby do których wychodzimy z propozycją w ogóle zainteresowania go, bądź jej, ofertą pracy, takich widełek oczekują i tak naprawdę to też jest podyktowane tym, że jeszcze parę lat temu, całe wynagrodzenie,  w ogóle jakakolwiek rozmowa na temat wynagrodzenia czy też w pierwszym kontakcie, w ogóle była nie do pomyślenia i wchodzimy w taką erę już właśnie, gdzie wszyscy chcemy zaoszczędzić sobie czasu, tak jak powiedziałeś, i nie chcemy tracić czasu na coś, co nie jest dopasowane do nas. W związku z tym pojawiła się właśnie ta konieczność, bo tu już można mówić o konieczności właśnie podawania oczekiwań finansowych czy też widełek finansowych, natomiast są klienci i są branże, gdzie tego po prostu się nie stosuje  tylko i wyłącznie z czysto biznesowych względów. Klient sobie nie życzy, bo jest np. tajność wynagrodzenia czy też innego rodzaju przypadki, których nie chce nam podać i takie sytuacje też się zdarzają, i do tego też rekruter, czy też osoba, która szuka danej osoby, musi się dostosować.

Krzysztof: Myślę sobie, że to jest też taka polska przypadłość, gdzie o tematach wynagrodzeń i ile kto zarabia się po prostu nie mówi. Obserwując np. rynek amerykański, angielski czy też niemiecki, tam z kolei mam wrażenie, że widełki to jest rzadkość, tam raczej bezpośrednio podaje się wynagrodzenie roczne i to jest powszechnik, nikogo to jakoś nie dziwi. Obserwując różne oferty pracy, mam wrażenie, że co raz więcej tych ofert, to są oferty typu na fakturę. Oferty, gdzie tak naprawdę firma rozmawia z firmą. Czy też widzicie podobny trend i z czego to może wynikać?

Łukasz: Jest różnie. Są firmy, które chcą zatrudnić konkretnie na umowę o pracę, są takie które są otwarte na współprace na podstawie B2B. Natomiast musimy pamiętać, że współpraca na B2B, to jest współpraca firma – firma i co raz częściej słyszy się zatrudnienie B2B. To nie jest de facto zatrudnienie, jest to kontrakt, który rządzi się innymi prawami i w ten sposób na to trzeba patrzeć. Zakładamy jednoosobową działalność, jesteśmy w jakimś tam sensie przedsiębiorcą, nie takim, który zatrudnia dodatkowe osoby i rozwija tą firmę, ale jesteśmy przedsiębiorcą, dzięki temu na rękę zostaje nam trochę więcej i to tak naprawdę głównie o to chodzi i dlatego co raz więcej osób jest zainteresowanych współpracą na podstawie B2BKoszty pracodawcy są minimalne. Dla pracodawcy tak naprawdę na jedno wychodzi, czy on da kwotę x ze swoimi kosztami, czy on da taką samą kwotę netto na fakturze. Z punktu widzenia osoby, która zatrudnia się na podstawie umowy o pracę lub decyduje się na współpracę na podstawie B2B, to ta osoba zauważa różnicę, a nie pracodawca, ale rzeczywiście co raz więcej firm daje możliwość wyboru. Jest otwarta na to, że jeżeli ktoś chce współpracować z tą firmą na podstawie umowy B2B, nie ma najmniejszego problemu. Jeżeli ktoś chce pracować na umowę o pracę, też nie ma najmniejszego problemu.

Krzysztof: A to zatrudnienie B2B jest takie dosyć specyficzne w branży IT, bo te kontrakty o których Łukasz wspomniałeś, bardzo często zawierają takie elementy przeciągnięte z umów o pracy, czyli np. płatny urlop czy jakaś opieka zdrowotna i tego typu rzeczy. Czy to też są te benefity o których mówiliśmy, dodatkowe elementy, którymi pracodawcy kuszą pracowników?

Łukasz:  Powiem tak, tutaj temat jest mocno niebezpieczny, jeżeli o to chodzi, dlatego, że instytucje państwowe bardzo mocno interesują się takimi kontraktami, które przypominają umowę o pracę i co raz częściej zdarzają się sytuacje, gdzie ZUS kwestionuje fakt, że to była umowa B2B i wstecz nalicza składki, ponieważ twierdzi, że de facto to była umowa o pracę, więc rzeczywiście takie historie się zdarzają. My z kolei wolimy czysty temat i to, żeby stawka była wyższa, ale jest to rzeczywiście współpraca na zasadzie kontraktu i ktoś, kto decyduje się na założenie działalności musi po prostu swoje ryzyka związane z chorobami czy urlopami uwzględnić w wynagrodzeniu i to wynagrodzenie może być po prostu proporcjonalnie wyższe, ale traktujemy to jako współpracę de facto firma – firma i wychodzimy z założenia, że tak to powinno wyglądać.

Krzysztof: Podczas dzisiejszej rozmowy naświetliliśmy trochę waszą pracę, jak ona wygląda, na czym polega, jakie narzędzia stosujecie. Gdybyście mogli powiedzieć z jakimi trudnościami się spotykacie w swojej pracy? Co jest największym problemem?

Łukasz: W chwili obecnej można powiedzieć o dwóch rzeczach. Jedna, o której powiedzieliśmy, czyli to, która powoduje, że istniejemy i mamy pracę, czyli deficyt programistów i rzeczywiście co raz to nowych sposobów musimy próbować, żeby tą lukę też u nas w zespole zapełnić. A druga rzecz, to są przepisy i związane również z ochroną danych osobowych, temat RODO, który jest teraz bardzo głośny i popularny, powodują, że takie firmy jak nasza, mają bardzo dużo ograniczeń i to w pewnym stopniu też powoduje trudności w pozyskaniu kandydatów i pozyskaniu ich z różnych źródeł, ponieważ niektórych rzeczy po prostu nie wolno zrobić, natomiast myślę, że pewne ograniczenia są też dobre z punktu widzenia kandydatów, bo jeżeli postawimy się w roli kandydata, to pewne ograniczenia są ok, a myślę, że największą trudnością jaka jest w chwili obecnej, to jest ten deficyt na rynku polskim czy europejskim kandydatów, ale fajne jest to, że co raz więcej firm rozumie, że jest ten deficyt i są otwarci na nowe rozwiązania. Tak jak wspominałeś przebranżawianie osób z zupełnie innych zawodów na branżę IT, transfer osób z zagranicy, i tu już nie mówię nawet o Ukrainie, która jest takim kierunkiem, który jest praktycznie wyczyszczony, ale możemy spojrzeć na Białoruś, Kazachstan, Rumunię. Rumunia bardzo fajnie rozwija swój rynek i oni też mają, nie temat na dzisiaj, ale mają parę innowacyjnych przepisów jak np. bardzo niski podatek dochodowy dla branży IT, ale też Indie. I jesteśmy co raz bardziej otwarci na to, żeby budować wielokulturowe zespoły i co raz więcej firm, nawet polskich pracuje na co dzień po angielsku, właśnie ze względu na tą wielokulturowość, więc z jednej strony mamy trudności, z drugiej klienci i cała branża są co raz bardziej otwarci na to, żeby szukać nowych rozwiązań.

Krzysztof: Łukasz, wspomniałeś, że musicie się imać nowych metod, niestandardowych, żeby pozyskać osobę do branży. Czy wobec tego, jakie trendy widzisz obecnie na rynku rekrutacji w IT i czy te trendy muszą się dostosowywać do powiedzmy nowego pokolenia, które dopiero co wkracza na ten rynek?

Łukasz: Taką kluczową kwestią w chwili obecnej jest przekwalifikowywanie i to rzeczywiście, to już nie jest nawet trend, a coś się dzieje codziennie i to jest taki element, który bardzo dynamicznie rośnie i osób przekwalifikowywanych jest co raz więcej. Drugi, to jest transfer kadr i to takich wyspecjalizowanych kadr z całego świata. Jakby w swoim najbliższym otoczeniu mam też historię związaną z tym, że osoby z Brazylii przyjeżdżają do firm IT pracować. To już naprawdę jest cały świat, ale takim trendem, który jest co raz bardziej zauważalny, to firmy, które myślą długofalowo o zatrudnieniu pracowników. Uderzają co raz niżej i wcześniej mówiliśmy o pierwszym roku studiów, ale ja znam firmy, które współpracują z technikami i wysyłają swoich ludzi, którzy prowadzą lekcje w technikach informatycznych, po to, żeby te osoby nie szły na studia, albo robiły studia zdalnie, zaraz po tym technikum poszły do pracy, czyli osoby mające 19 lat już mają zapewnione zatrudnienie i zaczynają pracę. Idziemy w stronę tego, że patrzymy na osoby co raz młodsze. Z drugiej strony, jeżeli spojrzymy na osoby też starsze, to tutaj, jeżeli mówimy o przekwalifikowaniu, to też bardzo często osoby, które z jakichś powodów straciły swoją pracę w której pracowały przez x lat i są otwarte na przekwalifikowywanie, też mogą się na tym rynku odnaleźć. Brakuje tematów związanych z automatyzacją pewnych działań, bo tutaj nas trochę ograniczają przepisy związane z ochroną danych osobowych, ale powstaje co raz więcej rozwiązań na m.in. rynku amerykańskim, które automatyzują poszukiwanie kandydatów. Są boty, które poszukują idealnych kandydatów i tak naprawdę rolą rekrutera jest porozmawianie z tą osobą. Są też boty, które rozmawiają  z kandydatami i wykonują pierwszą pracę związaną z tym, żeby opowiedzieć kandydatowi o ofercie pracy i pozyskać od niego kluczowe informacje, więc automatyzacja idzie bardzo szeroko, ale niekoniecznie w branży IT, bo jednak tutaj, ze względu na to, że tych ofert jest bardzo dużo, to kandydaci wolą rozmawiać z człowiekiem niż z botem, ale w takich miejscach, gdzie te rekrutacje są masowe i firmy zatrudniają po kilkaset czy kilka tysięcy osób rocznie, to rzeczywiście ta automatyzacja jest takim fajnym kierunkiem, który można nazwać trendem i myślę, że za kilka lat branża rekrutacyjna będzie trochę inaczej wyglądać.

Krzysztof: Super. Świetnie. Słuchajcie, bardzo wam dziękuję za ciekawą rozmowę. Ja dowiedziałem się bardzo wiele i myślę, że moi słuchacza, którzy normalnie siedzą po drugiej stronie biurka rozmów rekrutacyjnych też wyniosą z tego pro wartości dla siebie. Była bardzo przyjemna rozmowa i miło było mi was gościć. Chciałem zapytać, gdzie was można znaleźć w Internecie?

Łukasz: Jeżeli chodzi o Internet, to zapraszamy na stronę www.dynaminds.pl. Polecamy kontakt na LinkedIn, jeżeli ktoś chciałby porozmawiać, a jeżeli ktoś chciałby się spotkać osobiście, to mamy świetną kawę w naszym biurze przy Mokotowskiej 1 w Warszawie i też serdecznie zapraszamy.

Olga: Zebra Tower, 8 piętro, zapraszamy 🙂

Krzysztof: Zapraszamy na kawę. Dziękujemy bardzo i do usłyszenia.

Olga: Cześć!

Łukasz: Cześć! Dzięki.

Krzysztof: I to na tyle z tego, co przygotowałem dla Was na dzisiaj. Bardzo fajnie mi się z Olgą i z Łukaszem rozmawiało. Cieszę się, że przybliżyli Wam realia firm rekrutujących w IT. Wszystkie linki znajdą się w opisie tego odcinka, po więcej informacji zapraszam na stronę porozmawiajmyoit.pl/6. Bardzo dziękuję wam też za nowe oceny i komentarze, które pojawiły się w iTunes. Naprawdę dużo to dla mnie znaczy. Na dzisiaj już Wam dziękuję i zapraszam do kolejnego odcinka. Cześć!

Dziękuję Ci serdecznie za wysłuchanie kolejnego odcinka podcastu Porozmawiajmy o IT. Chciałbym, by ten podcast docierał do jak najszerszego grona słuchaczy. Możesz mi w tym pomóc, zostawiając gwiazdki i opinię w katalogu iTunes lub innej aplikacji z której korzystasz do słuchania podcastów. Będę Ci wdzięczny za podzielenie się informacją o tym podcaście w mediach społecznościowych. Jeszcze raz dzięki za bycie ze mną i do usłyszenia w kolejnym odcinku. Cześć.

mm
Krzysztof Kempiński
krzysztof@porozmawiajmyoit.pl

Jestem ekspertem w branży IT, w której działam od 2005 roku. Zawodowo zajmuję się web-developmentem i zarządzaniem działami IT. Dodatkowo prowadzę podcast, kanał na YouTube i blog programistyczny.