POIT #273: Rotacja w IT

Witam w dwieście siedemdziesiątym trzecim odcinku podcastu „Porozmawiajmy o IT”. Tematem dzisiejszej rozmowy w serii podcastów dla lidera i menedżera IT jest rotacja w IT.

Dziś moim gościem jest Łukasz Drynkowski, z którym mam przyjemność współtworzyć portal z ofertami pracy dla branży IT o nazwie SOLID.Jobs.

Główne myśli o rotacji w IT z tego odcinka to:

  • rotacja jest naturalna i występuje we wszystkich branżach,
  • możemy rozróżnić rotację zewnętrzną i wewnętrzną,
  • zalety rotacji to pojawienie się nowych osób ze świeżym spojrzeniem i umiejętnościami,
  • wady rotacji to odpływ talentu i negatywny wpływ na jakość projektu oraz morale zespołu,
  • koszty rotacji można podzielić na finansowe, czasowe i związane z wpływem na zespół,
  • aby radzić sobie z rotacją należy dbać o zespół i wymianę wiedzy wśród jego członków.

Subskrypcja podcastu:

Linki:

Wsparcie na Patronite:

Wierzę, że dobro wraca i że zawsze znajdą się osoby w bliższym lub dalszym gronie, którym przydaje się to co robię i które zechcą mnie wesprzeć w misji poszerzania horyzontów ludzi z branży IT.

Patronite to tak platforma, na której możesz wspierać twórców internetowych w ich działalności. Mnie możesz wesprzeć kwotą już od 5 zł miesięcznie. Chciałbym oddelegować kilka rzeczy, które wykonuję przy każdym podcaście a zaoszczędzony czas wykorzystać na przygotowanie jeszcze lepszych treści dla Ciebie. Sam jestem patronem kilku twórców internetowych i widzę, że taka pomoc daje dużą satysfakcję obu stronom.

👉Mój profil znajdziesz pod adresem: patronite.pl/porozmawiajmyoit

Pozostańmy w kontakcie:

 

Muzyka użyta w podcaście: „Endless Inspiration” Alex Stoner (posłuchaj)

Transkrypcja podcastu

To jest 273. odcinek podcastu Porozmawiajmy o IT, w którym w cyklu rozmów z Łukaszem Drynkowskim z portalu z ogłoszeniami pracy IT SolidJobs, który mam przyjemność współtworzyć, dyskutujemy o tematach związanych z byciem liderem i zarządzaniem zespołem IT. 

Zapraszamy do słuchania i komentowania. A teraz życzymy Ci już miłego słuchania. 

Odpalamy! 

 

Cześć, Łukasz. 

 

Cześć, Krzysztof. 

 

Kontynuujemy serię podcastów dla lidera i menadżera IT. Było już o karierze, było już o budowaniu zespołów, nawet o antywzorcach w zarządzaniu zespołami IT, a dzisiaj temat rotacji w IT. Zastanowimy się, czy to właściwie dobre, czy to złe zjawisko, na co wpływa w zespołach IT. Jak sobie z nim radzić. 

Zacznijmy może Łukasz od tego, czym właściwie ta rotacja jest i czy według Ciebie to jest coś bardzo specyficznego dla IT, czy może dotyka innych branż również? 

 

Rotacja, czyli zmiana w zespole osób. Jak sama nazwa tutaj wskazuje, jest to coś, co jest naturalne, co dzieje się wszędzie, nie tylko w IT. Pytanie, czy w IT ta rotacja przybiera jakiś inny kształt, czy to we wszystkich branżach wygląda mniej więcej tak samo. 

Bo wydaje mi się, takie są moje wrażenia osobiste, że jednak w IT ten przemiał ludzi jest dużo większy, dużo krócej osoby pracują na jednym stanowisku. Tak że to są takie zmiany też, bym powiedział, pokoleniowe, że nasi dziadkowie, nasi ojcowie pracowali zasadniczo całe życie w jednej firmie, a tutaj to co u nas się dzieje, no to rzadko jest tak, że ktoś pracuje w jednej firmie, raczej ta zmiana następuje co kilka lat. 

Warto też wspomnieć o tym, że rotacja niekoniecznie musi być zewnętrzna, tzn. nie musimy rotować między różnymi firmami. Może też być tak, że w ramach tej samej firmy między różnymi projektami ta osoba po prostu przechodzi między jednym a drugim po prostu zespołem, między jednym a drugim projektem. 

Też nie wiem, jak potraktować taką sytuację jeśli ktoś pracuje też w kilku zespołach po trochu, to też jest pewna forma, bym powiedział, rotacji Też może na początku np. jest większa potrzeba, dajmy na to, analityka w zespole czy tam kogoś od UX-u, od designu i wtedy ta osoba tutaj pracuje np. na 80% swojego czasu, a po jakimś czasie tutaj jest tylko z doskoku na 20%, a te 80% na przykład w nowym projekcie, takim, który się zaczyna. 

 

Pewnie. Też myślę, że IT nie jest tutaj jakoś specjalnie wyjątkowe. Zdarzają się branże, w których ta rotacja jest znacznie mniejsza albo trwa dłużej, tak myślę tutaj jakimś tradycyjnym przemyśle na przykład. Tutaj to zdecydowanie to pewnie w iluś tam, dziesięciu nawet latach można mierzyć taką kadencję osoby w firmie, ale są też pewnie branże, gdzie to następuje znacznie szybciej. 

Jak weźmiemy sobie jakieś sezonowe prace czy branżę gastronomiczną, no to tam pewnie jest to znacznie częstsze i większe zjawisko. IT mam wrażenie, że nie jest po tym jakoś tam różne i wyjątkowe. Może się natomiast różnić pod względem przyczyn rotacji, czyli tym, co powoduje ludzi do tych zmian. 

Co byś powiedział, żebyśmy właśnie sobie spojrzeli na takie przyczyny rotacji w IT? Czyli co najczęściej skłania właśnie ludzi z IT do tego, żeby zmieniali pracę? Czyli patrzymy przez perspektywę pracownika i patrzymy przez pryzmat tego, że ta motywacja do zmiany jest właśnie powodowana tak wewnętrznie, można powiedzieć, i wychodzi od danej osoby. To co tutaj według Ciebie wpływa na to, że decydujesz się na zmianę pracy? 

 

Tu nie musimy zgadywać, bo wiemy. Tak że pierwszym powodem są oczywiście finanse i perspektywa tego, że gdzieś indziej nam będzie lepiej. 

Drugi taki powód, który jest niewiele niżej w różnych ankietach, no to kwestia managementu i tego, że nie jesteśmy zadowoleni, czy to ze swojego bezpośredniego przełożonego, czy też z góry firmy i takiej ogólnej strategii firmy. Nie chcemy firmować swoim nazwiskiem jakichś działań, czy być kojarzonym z jakimiś produktami, które gdzieś tam na rynku mają taką czy inną opinię. 

I potem są takie wewnętrzne czynniki, nasza taka satysfakcja, możliwość rozwoju, to, że jesteśmy już wypaleni, czy też nie czujemy w danych technologiach potencjału. Już świat poszedł do przodu, a my zostaliśmy tam w tym… Już nie chcę rzucać tutaj konkretną technologią. 

Tu nie musimy zgadywać, bo wiemy. Tak że pierwszym powodem są oczywiście finanse i perspektywa tego, że gdzieś indziej nam będzie lepiej. 

Drugi taki powód, który jest niewiele niżej w różnych ankietach, no to kwestia managementu i tego, że nie jesteśmy zadowoleni, czy to ze swojego bezpośredniego przełożonego, czy też z góry firmy i takiej ogólnej strategii firmy.

 

Nie obrażajmy nikogo. 

 

Ale nie wiem, niech się dostanie jakiemuś Castle Windsorowi. 

 

Co ciekawe, jak się spojrzy na różne raporty branżowe, to tam tak naprawdę ten zestaw powodów do zmiany pracy jest właściwie taki sam. I co ciekawe, on się też mocno nie zmienia w latach. Jak sobie porównasz jakieś tam raporty sprzed pięciu lat, czy nawet wcześniej, to można powiedzieć, że ta piramida nawet w takiej kolejności, dosłownie jak to przedstawiłeś, tam też występuje. 

Wspomniałeś o braku rozwoju. Ja bym to może jeszcze rozszerzył: brak awansu. To jest trochę, można powiedzieć, zmora IT, że tak szybko te tytuły nam się gdzieś tam zmieniają przed nazwiskiem. Zostajemy tym seniorem w pięć lat czy coś takiego. Pytanie co dalej, cały czas chcielibyśmy mieć tę zmianę, ten awans, który jakoś tam po prostu łechce nasze ego, a jeśli firma nam tego nie zapewnia, to pewnie będziemy szukali tego awansu gdzieś poza, więc to też można tutaj myślę wliczyć jako jeden z powodów rotacji. 

No dobrze, to co, wiemy mniej więcej, dlaczego ta rotacja występuje, albo inaczej, co powoduje ludźmi, którzy na zmianę pracy się decydują. Powiemy sobie jeszcze za chwilę o tym, czy ta rotacja jest dobrym zjawiskiem, w sensie korzystnym dla firmy, czy nie. 

 

Od początku jakby stawialiśmy niejawną tezę, że ta rotacja jest czymś złym lub dobrym, a tak naprawdę to zależy. Są zalety, są wady, i zarówno dla firmy, projektu, jak i dla pracownika to nie jest wszystko takie czarno-białe, tylko są tutaj różne odcienie szarości w tym wszystkim. 

 

Tak, mam wrażenie, że to jest nawet takie swego rodzaju przeciwieństwo, czyli że rotacja, czy też jej złe konsekwencje, jej negatywne konsekwencje dla firmy mogą być często czymś pozytywnym dla tej osoby, która decyduje się na zmianę, która dzięki temu może uzyskać lepsze wynagrodzenie, gdzieś tam się rozwijać szybciej niż w tej poprzedniej firmie, więc tak jak powiedziałeś, to wcale nie jest takie jednoznaczne. 

To co, to może spójrzmy sobie na te zalety, na te wady i później porozmawiamy o tym, co właściwie można z tym fantem zrobić. I może zacznijmy tak nietypowo, bo od zalet, co według Ciebie można byłoby tutaj wliczyć jako zaletę występowania rotacji w IT? 

 

Na pewno taką zaletą jest to, że po prostu poznajemy nowe podejścia, nowe sposoby myślenia, nowe narzędzia. Tego się nie da moim zdaniem oderwać od wad, czyli tego, że zmieniając jakby te narzędzia, to albo coś fajnego już poznaliśmy i nie mamy okazji z tego korzystać, albo też w drugą stronę poznajemy tu kolejną rzecz pobieżnie i znowu zmieniamy, i znowu coś poznajemy, i nigdy nie dochodzimy do takiego etapu, gdzie po prostu jakieś narzędzie poznamy tak naprawdę od A do Z i będziemy takim super mega ekspertem. 

Natomiast także oczywiście my, przechodząc z jednej firmy do drugiej, ze sobą też jakiś bagaż doświadczeń, pomysłów ciągniemy, więc ta firma, do której przyjdziemy, może też skorzystać na tym, że przyniesiemy tę umiejętność. korzystania z jakiejś jednej, drugiej technologii i to wdrożymy. Czy też nawet to nie musi być technologia, może być to jakaś metodyka pracy. Tutaj implementowaliśmy Agile w taki sposób, tu ten Agile wygląda inaczej. Możemy powiedzieć zespole, że ja to robiłem inaczej, może warto byłoby chociaż spróbować. 

Z kolei ja na przykład ze swojego doświadczenia mogę powiedzieć, że zmieniając firmę, udało mi się tutaj strategię branczowania i GITO, lozę stosowaną, że tak powiem, wprowadzić po mojemu, że się tak wyrażę, natomiast zawsze coś fajnego, myślę, nawet jeśli uciekamy z najgorszego tam piekła, to zawsze coś fajnego tam było, co można wyciągnąć i zaproponować i gdzieś komuś pokazać, to nigdy nie jest tak, że same złe rzeczy zostawiamy za sobą. Na pewno jest tak, że nawet jeśli zmieniamy pracę, to są i wady i zalety tego wszystkiego. 

Na pewno taką zaletą jest to, że po prostu poznajemy nowe podejścia, nowe sposoby myślenia, nowe narzędzia. Tego się nie da moim zdaniem oderwać od wad, czyli tego, że zmieniając jakby te narzędzia, to albo coś fajnego już poznaliśmy i nie mamy okazji z tego korzystać, albo też w drugą stronę poznajemy tu kolejną rzecz pobieżnie i znowu zmieniamy, i znowu coś poznajemy, i nigdy nie dochodzimy do takiego etapu, gdzie po prostu jakieś narzędzie poznamy tak naprawdę od A do Z i będziemy takim super mega ekspertem. 

 

Tak jak powiedziałeś, to jest takie wpuszczenie świeżej krwi do projektu, do firmy i to słynne, takie świeże spojrzenie osoby, która właśnie dołączyła, która może zakwestionować, też zadać pytanie, dlaczego właściwie tak tutaj to robimy, skąd wynika to podejście. Być może zespół już tak przywykł, że nie kwestionuje tych, wydawało się, podstawowych rzeczy, a ktoś z zewnątrz spojrzy na to nieco bardziej krytycznie, zapyta, może zaproponuje jakieś zmiany, co może się przyczynić oczywiście pozytywnie i dla zespołu, i dla firmy, dla projektu itd. 

To, co mówiłeś o tym, że zostawiamy to piekło za sobą – ja raczej widzę to w ten sposób, że ta firma czy ten projekt przestały dla nas być już w jakiś sposób dobre, nie? 

 

Ja tu taką hiperbolę oczywiście zastosowałem, to oczywiście nie o to tu chodziło i często to jest tak, że zostawiamy naprawdę fajnych ludzi, fajny projekt, ale to jest coś w nas, że chcemy zmienić pracę, chcemy pójść gdzieś dalej, a może też mogą być trywialne przyczyny, np. jakaś przeprowadzka, Gdzieś tu, nie wiem, partner/partnerka na przykład dostali świetną pracę gdzieś na drugim końcu świata i się przeprowadzamy. 

 

Pewnie. Wiesz, chodziło mi bardziej o to, że ten projekt, czy ta firma może dla nas już nie jest wystarczająco dobra, bo tam, no nie wiem, nasze oczekiwania finansowe wzrosły, nasza wiedza wzrosła, w związku z tym te oczekiwania idą do góry, może już się nie rozwijamy, ale to wcale nie znaczy, że dla kogoś innego to nie będzie dobre środowisko, bo np. ta osoba jest jeszcze mniej doświadczona, dajmy na to, i to będzie dobra firma do tego, żeby się tam rozwijać, więc myślę, że chyba należy na to w ten sposób spojrzeć.

 

Tak, jest coś takiego jak cykl życia oprogramowania. Myślę, że to też ciekawy temat, o którym byśmy kiedyś mogli porozmawiać. I ten projekt przechodzi np. z tej fazy takiej rozwojowej albo wręcz pierwszej fazy takiego research and development w jakąś fazę utrzymania i inne kompetencje są potrzebne, inne osoby w tym momencie, niż były potrzebne na początku np. kiedy projektowaliśmy bazę danych, czy tam jakąś architekturę jakby taką core’ową tego ekosystemu. Przechodząc dalej, no może już my będziemy się nudzić tutaj, bo swoje zrobiliśmy i dla nas jest czas, żeby podjąć kolejne wyzwania. Natomiast są potrzebni nowi ludzie, którzy np. lubią takie prace utrzymaniowe. 

Ja na przykład lubię prace utrzymaniowe, lubię te prace takie na początku, gdzie trzeba coś wymyślić, jak coś ma wyglądać, jak to wszystko ma ze sobą działać, natomiast już ten środek, czyli samo wykonanie, to już jest najnudniejsza część dla mnie. 

 

Jak widać, pozytywne strony można znaleźć nawet w rotacji w IT, ale jak pada to hasło, to myślę, że pierwsze, co jednak przychodzi ludziom do głowy, to niestety wady rotacji. Co moglibyśmy tutaj do tego zaliczyć?

 

To może tak trochę przewrotnie zacznijmy, jakie wady tutaj mogą być dla nas, tych specjalistów, którzy zmieniają pracę. Oczywiście idziemy gdzieś w nieznane, czyli jest taki jakby problem ryzyka. Może być gorzej, niż było, bo wiadomo, że na rozmowie o pracę to wszystko jest fajnie, pięknie, a są te memy z tym koniem narysowanym do połowy. Tak że na pewno jest jakieś ryzyko, które podejmujemy. Tutaj też to ryzyko jest mitygowane zazwyczaj tym, że nasze wymagania finansowe odpowiednio się pokrywają. 

Często też spotykam taką opinię, tak już między znajomymi, że ktoś mówi, że jednak ta zmiana była na gorsze. No i co? I co wtedy? Raczej rzadko jest tak, że ktoś wraca, chociaż też takie przypadki zdarzają się, że jednak wraca na stare śmieci. Tak, to tu jest jedna wada, takie ryzyko nasze. 

Natomiast jeśli chodzi o wadę w projekcie, to oczywiście odpływ tych kompetencji, które my mieliśmy. I teraz pytanie, czy ten management zadbał o to, tak jak rozmawialiśmy w poprzednim odcinku, żeby te kompetencje po prostu były nie u jednej osoby, tylko żeby dzielić się tymi kompetencjami, żebyśmy mieli jakieś źródła wiedzy, szkolenia, wymianę tych doświadczeń. To może być tak, że wraz z odejściem tej kluczowej osoby nikt nie będzie w stanie w ogóle czegoś zrobić. I co wtedy?

Oczywiście znane są, to chyba prezesa Comarchu, powiedzenia, że każdego specjalistę można zastąpić skończoną liczbą studentów. Natomiast ja w to nie wierzę. Według mnie są sytuacje, gdzie ten specjalista może mieć wiedzę i umiejętności, których dowolna liczba studentów jednak nie zastąpi. Jednak bywa tak, że jest ta osoba potrzebna, i wtedy co firma może zrobić? No możemy na przykład zadzwonić do tej osoby i poprosić ją o po prostu jakieś zlecenia, żeby tutaj nam coś zasypała, jakiś problem, a w międzyczasie spróbować te kompetencje pozyskać, czy to z rynku, czy też od tej odchodzącej osoby. To jest jakiś tam sposób. 

Ja wiem, że jak odchodziłem z mojej firmy, to potem jeszcze na B2B kilka szkoleń wykonywałem dla nowego zespołu. Nie jest to niemożliwe. Jeśli pozostajemy też w dobrych relacjach, jak się rozstajemy, to myślę, że to też jest fajne, żeby pokazać też tej firmie, z której odchodzimy, że jakby co, to jestem tu, nie umarłem. 

 

Tak, to jest na pewno istotna rzecz, że odpływają nam umiejętności, kompetencje, wiedza, jeśli to nie jest dobrze jakoś tam udokumentowane, czy przynajmniej w głowach dwóch osób, to możemy za chwilę mieć problem tego typu, że właściwie nie wiemy, dlaczego coś zostało zrobione tak, jak zostało zrobione albo jak to działa itd. Pewnie gdzieś tam każdy z nas w pewnym momencie trafił na taki właśnie projekt. 

Myślę sobie, że też dla tego zespołu, z którego odchodzimy albo w którym występuje taka duża rotacja, to może też być swego rodzaju problem natury takiej, powiedzmy, związanej z moralem tego zespołu, że coś tutaj się cały czas dzieje, cały czas są zmiany. Każdy teraz ma jakąś tam potrzebę zmian, mniejszą lub większą, ale jeśli tych zmian jest zbyt dużo, to faktycznie zaczynamy się stresować i zastanawiać, co tu się dzieje, że co chwilę te osoby przychodzą, odchodzą i nie ma tej stabilizacji, która mimo wszystko w jakimś stopniu jest potrzebna, żeby ludzie w spokoju mogli pracować. 

I to się też może źle przełożyć, albo wręcz może się stworzyć taka kula śniegowa, że jak zobaczymy, że ktoś tam odszedł, ktoś tam jeszcze odszedł i jeszcze ktoś, to może my też zaczniemy się zastanawiać, czy to nie jest już ten moment, kiedy powinniśmy poszukać sobie innego projektu, więc zbyt duży poziom tej rotacji na pewno źle wpływa na zespół. 

 

Tak, to na pewno na morale zespołu wpływa, w szczególności jeśli tworzy się taka kula śniegowa, to temu trzeba przeciwdziałać, i myślę, że ta wymiana właśnie doświadczeń i dbanie o to, żeby cały zespół miał pewien poziom kompetencji i żeby żadne zadanie nie było gdzieś tam przypisane tylko do jednej osoby, to są takie podstawowe one on one zarządzania zespołem, które sprawia, że ta rotacja no nie zniszczy projektu nawet.

 

Dobrze, czy pokrótce dotknęliśmy zalet i wad rotacji, ale rotacja to też koszty różnego typu. Z pewnością najbardziej oczywiste to są te finansowe, prawda? To są koszty rekrutacji jako takiej, ale też koszty onboardingu. Zanim ta nowa osoba będzie w stanie realizować na odpowiednim poziomie swoje zadania, to jakiś tam czas oczywiście upłynie i my musimy finansowo jako firma zainwestować, prawda? 

 

Tak i oczywiście tutaj musimy wspomnieć, że jeśli chcecie uzupełnić swoje braki, to nie ma lepszego sposobu niż wejście na SolidJobs. 

 

Zdecydowanie. Zarówno jeśli szukacie do siebie pracowników, jak i może kolejnego projektu. 

 

Ale kryptoreklama. Ale może dostaniemy jakąś premię tutaj za to. 

 

Kto wie. 

 

Okej, czyli koszty rekrutacji, koszty onboardingu, i też nie tylko koszty w sensie finansowym, bo też koszty w sensie czasowym, jeśli ktoś ma miesiąc wypowiedzenia, a znalezienie nowej osoby to zazwyczaj jest jednak trochę dłużej, mi się wydaje. Tym bardziej, jeśli mówimy o specjaliście takim z wyższej półki, z wyższego poziomu klasyfikacji, to może wystąpić taki miesiąc, dwa, gdzie po prostu będzie wakat na tym stanowisku, i to może wpłynąć tutaj na harmonogram projektów, na wiele różnych rzeczy takich okołoprojektowych. Jedynym kosztem nie są pieniądze. 

 

Finanse, czas, wpływ na morale zespołu, oczywiście ten negatywny, na jakąś taką stabilność projektu, to wszystko jest kosztem rotacji. 

Ale ten cykl podcastów adresujemy dla liderów, dla managerów IT, więc może warto byłoby powiedzieć, co właśnie osoby w tych rolach mogą zrobić, aby zrekompensować te negatywne oczywiście skutki rotacji, w jaki sposób mogą zmitygować te problemy? 

 

Tak jak już wspomnieliśmy, na pewno trzeba dbać o te kompetencje zespołu, to jest jedna sprawa. Druga sprawa to automatyzacja różnych procesów, czy to na przykład CI/CD, czy testowania, czy też tworzenia dokumentacji. I to nie tylko dlatego, żebyśmy mogli to zrobić bez tych osób, ale też dlatego, żeby takimi nudnymi i powtarzalnymi rzeczami po prostu nie zarzucać tych specjalistów i żeby oni z tego powodu po prostu nie czuli jakiegoś wypalenia, jakiegoś poczucia braku celu. Tak że automatyzacja nie tylko tu ma taki efekt reakcyjny, ale też prewencyjny bym się tak wyraził. 

Druga sprawa to automatyzacja różnych procesów, czy to na przykład CI/CD, czy testowania, czy też tworzenia dokumentacji. I to nie tylko dlatego, żebyśmy mogli to zrobić bez tych osób, ale też dlatego, żeby takimi nudnymi i powtarzalnymi rzeczami po prostu nie zarzucać tych specjalistów i żeby oni z tego powodu po prostu nie czuli jakiegoś wypalenia, jakiegoś poczucia braku celu.

 

Dokładnie, czyli powiedzmy zapewnienie, żeby nie tylko jedna osoba miała pojęcie o danym jakimś fragmencie, obszarze projektu, ale żeby więcej osób faktycznie miało też tę wiedzę i można to zrobić poprzez narzędzia typu jakieś szkolenia, preprogramming, code review, być może jakaś taka zmiana tej osoby, która zajmuje się danym obszarem co jakiś czas, żeby przynajmniej kilka osób miało o tym pojęcie. I dokumentacja też może, o której jeszcze nie powiedziałem. Niestety ta znienawidzona dokumentacja w tym przypadku może się przydać do tego, aby ta wiedza nam kompletnie nie odpłynęła z odejściem pracownika. 

 

Tak, w pierwszym sezonie tutaj naszego podcastu rozmawialiśmy o narzędziach programisty, a wydaje mi się, że taka rotacja to też jest pewne narzędzie dla osoby, która zarządza zespołami i jeśli mamy więcej zespołów, to też możemy wykorzystać rotację po to, żeby te osoby między zespołami po prostu przerzucać, żeby te kompetencje się wymieniały, żeby osoby nie czuły się znudzone czy też wypalone. 

Tak że sama rotacja jest narzędziem, które zapobiega rotacji zewnętrznej. Jeśli umietnie to zorganizujemy. Na przykład też w jednej z poprzednich firm stosowaliśmy właśnie taki zabieg, mieliśmy zespół utrzymaniowy i rozwojowy i osoby co trzy miesiące, powiedzmy, się wymieniały między tymi zespołami, ale wracały potem z powrotem, tak że to nie było tak, że traciłeś jakby tę wiedzę, te umiejętności, tylko jakby to wracało, ale przez to, że te osoby się wymieniały między zespołami, to nie było też tego poczucia nudy i tego poczucia robienia cały czas tego samego. 

 

Mówiąc o przyczynach rotacji, nie wspomnieliśmy chyba jeszcze o tym, że jest to, myślę sobie, w jakiś sposób skorelowane i zależne od stanu na rynku, jak wygląda rynek pracy, jak wygląda kondycja branży. Myślę, że teraz w tym czasie roku 2024-2025 jest to dosyć dobrze widoczne. 

Kiedyś jeszcze może z 2-3 lata temu faktycznie rotacja w IT spędzała sen z powiek managerów, działów HR itd., faktycznie była bardzo realnym problemem. Teraz z tego, co czytam jakieś raporty czy wpisy na LinkedIn osób reprezentujących software house’y,  widać, że chyba już ten problem nie jest taki super palący, nie jest najbardziej istotny, bo sytuacja na rynku się zmieniła. Tych osób być może jest więcej dostępnych, więc specjaliści IT też dłużej zostają, czy też nie tak chętnie, nie tak szybko są skorzy do podejmowania właśnie tego typu zmian, więc myślę, że to też jest istotny czynnik. 

 

Podjęcia ryzyka tej zmiany. Jakby coś się sypnęło w nowej firmie, to zazwyczaj w pierwszej kolejności są pierwsi do zwolnienia. To jest, wiadomo, duże uproszenie i to zależy jak zwykle, ale raczej w pierwszej kolejności pewnie firmy dbają o tych długoterminowych pracowników i osoby, z którymi już się silniej związały. 

 

No tak, to jest naturalne. Okej, kontrowersyjne pytanie: czy według Ciebie model pracy, w jakiej jesteś w danym projekcie, czy to jest praca zdalna, czy to jest praca hybrydowa, jakoś bardziej wpływa na to, że myślisz o tej zmianie? Czy generalnie można byłoby postawić taką tezę, że osoby pracujące np. zdalnie w jakimś tam wymiarze częściej rotują? 

 

Nie mam takich danych, tak że trudno mi tutaj się o tym wypowiedzieć. Natomiast jest to bardzo ciekawe pytanie i ciekawe zagadnienie. Muszę szczerze powiedzieć, że nie myślałem o tym. Natomiast Jeśli ja bym miał zupełnie wyciągnąć moją czarodziejską kulę, to bym powiedział, że nie, że to nie ma wpływu na tę rotację, natomiast sam sposób tej pracy zdalnej, hybrydowej, czy też to teraz, nie wiem, czy tak jest, ale chodzą plotki, że ma miejsce przymuszanie przez różne firmy do powrotu do biur, i to są elementy, które jak najbardziej mogą wpłynąć na to, żeby że ta rotacja na rynku ogólnie jest większa. 

Na pewno też to, co wiemy, to że jeśli jest ogłoszenie pracy zdalnej, to automatycznie mnożnik CV to jest razy trzy, razy pięć, tak średnio. Tak że na pewno jest dużo większe zainteresowanie tego typu pracą, ale też to wynika z tego, że jest większa pula tych potencjalnych kandydatów. 

 

Większa podaż, tak. Właśnie też nigdzie nie znalazłem żadnych danych na ten temat. Logicznie mogłoby się wydawać, że rotacja wśród osób pracujących zdalnie powinna być większa, ponieważ te osoby mają dużo szerszy dostęp do ofert pracy. Łatwiej jest im tę pracę zmienić, tak? To nie oznacza już przeprowadzki do innego miasta itd. 

 

Z jednej strony łatwiej, bo jest więcej ofert, a z drugiej strony jest też więcej kandydatów.

 

Być może ten efekt się znosi, być może. 

 

Może to się znosi, a może gdzieś jest przygięcie. Nie badaliśmy tego nigdy, ale jest to ciekawa sprawa. 

 

Tak, i pytanie może do naszych słuchaczy. Napiszcie w komentarzach, jeśli macie jakieś dane, przemyślenia, obserwacje na ten temat, bo sami z chęcią się dowiemy, jak ten aspekt może wyglądać.

 

Tak, a przy okazji podbijecie trochę algorytmy. Tak że Was to niewiele kosztuje, a dla nas to jest na pewno coś miłego. 

 

Dokładnie. No i Łukasz, jak już zachęcamy słuchaczy do czegoś, to znaczy, że powoli dobiegamy do końca tej naszej dzisiejszej rozmowy, dzisiaj o rotacji w IT. Spróbujemy jakoś podsumować? 

 

Jasne. No to tak, musimy pamiętać, że rotacja to nie tylko rotacja zewnętrzna, czyli między firmami mamy też rotację wewnętrzną, między zespołami w firmie i ta rotacja nie musi być czymś złym, może być potraktowana jako narzędzie w firmie, które możemy wykorzystać do tego, żeby właśnie zwiększyć minimalny poziom jakiejś wiedzy w zespole, przez to, że będziemy organizowali okazję do wymiany tej wiedzy, ale też powoduje to, że ludzie nie będą się nudzić i nie będą się wypalać, tylko będą stawiać przed różnymi wyzwaniami. Tak że warto się zastanowić, jak wykorzystać taką rotację w dobrym celu jako narzędzie. 

I oczywiście rotacja jako coś naturalnego, czyli przepływ między firmami i pracowników z różnych to powodów. Musimy pamiętać, że zawsze tu są jakieś ryzyka, zawsze są też szanse. 

Na pewno moim zdaniem zawsze projekt traci na tym, jeśli dobra osoba odchodzi, ale taka jest kolej rzeczy i pewnie tak jest. Nie jesteśmy tutaj w stanie ludzi siłą trzymać. Natomiast wydaje mi się, że sytuacja na rynku, tak jak jest teraz, czyli to, że ta rotacja jednak się zmniejsza, jednak ludzie troszkę dłużej zostają w jednym zespole, w jednym projekcie, to będzie z korzyścią dla jakości projektów. Tak jest w moim zdaniem. 

 

I na szczęście znamy świetne narzędzie do tego, żeby w jakiś sposób z tą rotacją sobie radzić, a jest w nim oczywiście SolidJobs. Zapraszamy do wejścia na SolidJobs, gdzie możecie znaleźć mnóstwo ciekawych ofert, zawsze z widokami wynagrodzeń, a jeśli właśnie ktoś z Waszego zespołu się zrotował i potrzebujecie kogoś zatrudnić, to również będzie idealne miejsce, żeby poprzez SolidJobs właśnie to zrobić. 

 

Tak, to dziękujemy Wam w takim razie za ten odcinek. Doceńcie to, że nic nie mówiliśmy o sztucznej inteligencji. Do zobaczenia w następnym odcinku. 

 

Dokładnie. Dzięki, Łukasz. Cześć!

 

Cześć!

+ Pokaż całą transkrypcję
– Schowaj transkrypcję
mm
Krzysztof Kempiński
krzysztof@porozmawiajmyoit.pl

Jestem ekspertem w branży IT, w której działam od 2005 roku. Zawodowo zajmuję się backendem aplikacji internetowych i zarządzaniem działami IT. Dodatkowo prowadzę podcast, występuję na konferencjach i jestem autorem książki "Marka osobista w branży IT". Moją misją jest inspirowanie ludzi do poszerzania swoich horyzontów poprzez publikowanie wywiadów o trendach, technologiach i zjawiskach występujących w IT.