To jest 228. odcinek podcastu Porozmawiajmy o IT, w którym z moimi gośćmi rozmawiam o trendach w rekrutacji w IT na rok 2024.

Notatkę, linki oraz transkrypcję do dzisiejszego odcinka znajdziesz pod adresem porozmawiajmyoit.pl/228. 

Podcast Porozmawiajmy o IT jest dostępny zupełnie za darmo. Obowiązuje tylko jedna zasada: jeśli jesteś tu przynajmniej po raz drugi, to po pierwsze rozgość się, a po drugie odwdzięcz za te treści, wystawiając ocenę w Twojej aplikacji podcastowej lub polecając odcinek w social mediach. Dziękuję.

Ja się nazywam Krzysztof Kempiński, a moją misją jest poszerzanie horyzontów ludzi z branży IT, co realizuję m.in. poprzez ten podcast.

A teraz zapraszam Cię już do odcinka.

Odpalamy!

 

Cześć! 

Dzisiaj mam przyjemność gościć aż dwie osoby, a są nimi Agnieszka Myśliwczyk, inicjatorka Osobowości IT, pierwszej w Polsce społeczności świadomych programistów, specjalistów i liderów IT, w której toczą się rozmowy w wątkach poza kodowaniem. Rekruterka IT pierwszego wyboru, założycielka butikowej agencji rekrutacyjnej w IT CandidFuture, agentka kariery kadry top menedżerskiej w IT, mentorka HR i trenerka rekruterów IT w CandidAcademy. Oraz Łukasz Drynkowski, współtwórca portalu SolidJobs, Software Ingineer Team Lead, współzałożyciel software house’u Solid Company. 

Agnieszka, Łukasz, bardzo miło mi Was ponownie gościć w podcaście.

 

Agnieszka Myśliwczyk: Super, miło i wielka przyjemność, Krzysiek, bo feedback po naszej rozmowie o marce osobistej do mnie trafił z wielu źródeł bardzo pozytywny.

 

Łukasz Drynkowski: Cześć, Krzysztofie. Cześć, Aga. Miło mi tutaj gościć ponownie.

 

Super. Czekam bardzo na naszą rozmowę, ponieważ będziemy mówić o trendach w rekrutacji w IT na rok 2024. Mam wrażenie, z różnych perspektyw, i to pewnie będzie ta mocna strona dzisiejszego podcastu. Mam nadzieję, że odkurzyliście swoje szklane kule, będziemy wróżyć, będziemy się zastanawiać, gdzie obecnie jesteśmy w rekrutacji IT i jak to może zdefiniować rok 2024.

Ale ponieważ nie jesteście tu po raz pierwszy, to pewnie wiecie, że na początku pytam o to, czy słuchacie podcastów, a jeśli tak, to może jakieś ciekawe perełki możecie podać dalej.

 

AM: To ja pozwolę sobie zacząć. Od naszego nagrania zaczęłam podglądać Twój podcast, Krzysiek, Porozmawiajmy o IT, natomiast z takich podcastów, na które się przerzuciłam aktualnie, to jest podcast Przemka Górczyka. Zaprasza osoby z różnych dziedzin życia i to mi się właśnie bardzo podoba. Ostatnio bardzo ciekawa rozmowa na kanwie szczerości, transparentności z Maciejem Kaweckim, polecam. Ale też podglądam Żurnalistę. Kontrowersyjna postać, może ktoś z Was słyszał. To tyle ode mnie.

 

ŁD: Może nie są to stricte podcasty, natomiast są to kanały na YouTubie, których słucham w drodze do pracy. Nie będę ukrywał, do IT poszedłem, bo chciałem tworzyć gry. Nie do końca wyszło, ale kanały, które polecam, to Game Makers Turkid i drugi, bardzo fajny też kanał, Adam Milard.  Tak że jeśli ktoś jest zainteresowany game designem, to bardzo fajne kanały.

 

Dzięki za te rekomendacje. No właśnie, nagrywamy na początku 2024 roku, minął nam 2023, który upłynął trochę pod znakiem urzeczywistnienia sytuacji, w której jesteśmy, jeśli chodzi o IT. Myślę, że nie nazwałbym tego kryzysem, jestem daleki od tego, ale zaczęliśmy nieco realniej spoglądać na sytuację wokoło IT.

Zastanawiam się, czy według Was ten 2023 rok to był taki trochę wypadek przy pracy, efekt różnych innych rzeczy, które się działy w globalnej gospodarce, czy też może jest to nowa rzeczywistość, z którą będziemy musieli się już mierzyć, w której to nieco trudniej będzie pozyskać i kapitał, i kandydatów, i znaleźć nową pracę. 

 

AM: Powiedzieć, że było dynamicznie, to jak nie powiedzieć nic. Tyle gwoli wprowadzenia ode mnie. Jeżeli pozwolicie, to przybliżę na liczbach, bo się przygotowałam, co miało miejsce w latach 2022 i 2023 z punktu widzenia zwolnień, projektów itd.

Posiłkuję się w tym momencie raportem Grafton Recruitment i w skali globalnej mieliśmy medialne zwolnienia, o tym wszyscy słyszeliśmy, i w roku 2022 z firm technologicznych zwolniono 164 tys. osób, specjalistów IT. To miało miejsce w 1055 firmach. A w roku 2023, i to jest raport z 18 kwietnia 2023, już miało miejsce ponad 170 tys. zwolnień. Więc zwolnienia były od wielkich globalnych graczy. Z drugiej strony projekty zahamowały przez globalną sytuację ekonomiczną i rynek IT pierwszy raz od wielu lat przeszedł korektę rynkową. Pękła bańka i ja na to czekałam, rozmawiałam o tym z engineering menedżerami, właścicielami firm technologicznych czy rekruterami. Spodziewaliśmy się, że to nastąpi wcześniej, nastąpiło nieco później, ale zakończenia dla mnie nie było.

 

ŁD: Ja będę prezentował trochę inny punkt widzenia job boardu, też się przygotowałem jeśli chodzi o liczby i dla porównania roku 2022 z 2021, patrząc na liczbę ogłoszeń, na naszym portalu pojawiło się 25% więcej ogłoszeń. A w stosunku do 2022, w 2023 roku pojawiło się 50% więcej ogłoszeń, czyli dwukrotny wzrost względem poprzedzającego roku niż w 2022. Teraz pytanie brzmi, na ile to jest adekwatne do rynku, a na ile to nasz portal się rozrasta i zyskuje udział rynkowy, ale jeśli patrzeć czysto na liczby, to z naszej perspektywy idzie to jednak do przodu. Tak samo jeśli chodzi o liczbę aplikacji. Dwa lata temu wzrost o 120%, w tym roku o 160%. Jest trochę więcej, ale czy to jest aż taka różnica?

 

Ja patrzę na to w szerszej perspektywie, bo wydaje mi się, że patrząc na rok czy dwa lata, może widzimy jakieś ekstrema na ten punkt czasu, ale trudno złapać szerszą perspektywę. Rynki pracy mają to do siebie, że są cykliczne, i rynek IT jest tego przykładem. Jak się na to spojrzy, to przypominają one trochę taką sinusoidę. Rynki, które są bardziej ugruntowane, mniej charakteryzują się tego typu zmiennością, natomiast IT to jest 20, góra 30 lat, więc zupełnie młody gracz na rynku. 

I patrząc z tej perspektywy, wydaje mi się, że przez pewien czas to, z czym zaczęliśmy mieć do czynienia w 2022, będzie miało miejsce, ale jestem niemal pewny, że za jakiś czas nastąpi odbicie i znowu przejdziemy do tej nowej normalności, która może wyglądać zupełnie inaczej. Jak? Mieliśmy nawet tutaj wróżyć, bo bardzo trudno takie przewidywania wykonać, ale wydaje mi się, że ten następny rok nie będzie jakąś wielką zmianą. Chciałbym jednak zapytać Was, czy podzielacie tę opinię, a może według Was ten rok odmieni obraz rekrutacji w IT, który nam się wyrysował w poprzednim roku?

 

AM: Znowu się cofnę trochę do liczb, bo powiedziałam trochę o globalnych zwolnieniach w dużych liczbach, ale chcę na poczet tej rozmowy podkreślić, że ciągle brakuje specjalistów IT w Polsce. Szacowana jest ta liczba na poziomie 25 tys. specjalistów, natomiast jak podaje raport Polskiego Instytutu Ekonomicznego pt. Ilu informatyków brakuje w Polsce, potrzeba do osiągnięcia średniej unijnej na poziomie 4,5% siły roboczej jest o 147 tys. wyższa niż obecnie. Czyli to jest ten deficyt, który szacujemy, żeby w ogóle dorównać poziomem specjalistów IT do Unii Europejskiej. Więc to, co powiedziałeś, i Ty, Łukasz, obserwujecie wzrost, ten wzrost jest na liczbach, może jest też związane z tym, że Wasze visibility i wiarygodność również rośnie, natomiast, Krzysiek, powiedziałeś fajną rzecz. Ja nie uważam, żeby próżnia pojawiła się w branży IT. Branża IT nigdy nie będzie miała próżni, bo żyjemy wśród nowych technologii. Gdzie się nie obejrzymy, to te nowe technologie są. 

Co więcej, rośnie świadomość. Bo patrząc na skalę globalną, to my z tymi umiejętnościami cyfrowymi plasujemy się bardzo nisko. Na samej górze jest masa graczy jak Holandia, Finlandia, Irlandia, a my gdzieś tam niziutko, więc te kompetencje musimy cały czas nabywać i podnosić. Więc to się będzie u nas ciągle działo i specjaliści IT są bardzo dobrzy na arenie międzynarodowej, więc będą po nich sięgały nie tylko kolejne kraje, ale i coraz więcej firm będzie się przekonywać, że tę zdalność można poukładać vs efektywna współpraca i choćby firma SoftwareMill jest tego świetnym przykładem, pracują od początku zdalnie, mają ok. 100 osób na pokładzie i nigdy nie mieli biura.

 

ŁD: Odniósłbym się trochę z innej perspektywy, czyli doświadczenia kandydatów. To, co zaobserwowaliśmy w zeszłym roku, to zdecydowany wzrost liczby ogłoszeń dla seniorów i pracowników z większą wiedzą i doświadczeniem. Tutaj ten wzrost był zdecydowany. W 2022 było to ok. 1200 ogłoszeń, a teraz 1600. Natomiast jeśli chodzi o juniorów, to ten trend wręcz minimalnie zmalał. Czyli liczba ogłoszeń dla juniorów z 550 zmalała do 430 na przestrzeni roku. Czyli firmy szukają pracowników z większym doświadczeniem, które po prostu dowiozą.

 

AM: Znowu się cofnę trochę do liczb, bo powiedziałam trochę o globalnych zwolnieniach w dużych liczbach, ale chcę na poczet tej rozmowy podkreślić, że ciągle brakuje specjalistów IT w Polsce. Szacowana jest ta liczba na poziomie 25 tys. specjalistów, natomiast jak podaje raport Polskiego Instytutu Ekonomicznego pt. Ilu informatyków brakuje w Polsce, potrzeba do osiągnięcia średniej unijnej na poziomie 4,5% siły roboczej jest o 147 tys. wyższa niż obecnie. Czyli to jest ten deficyt, który szacujemy, żeby w ogóle dorównać poziomem specjalistów IT do Unii Europejskiej.

Tak, myślę, że zmienia się postrzeganie, co to właściwie znaczy junior, mid i senior i zdecydowanie rośnie próg wejścia dla juniorów, również z puntu widzenia wymaganego doświadczenia, wiedzy itd. Proste rzeczy, którymi kiedyś trudnili się juniorzy, są już w dużym stopniu niepotrzebne, bo ogrywane bardzo dobrze przez automatyzację albo AI i wymaga się w związku z tym od tych osób, żeby reprezentowały pewną wartość.

To jest oczywiście zawiła kwestia, można by też powiedzieć, że zmieniające się podejście do życia młodych osób również wiekiem wchodzących do IT ma taki, a nie inny wpływ, pewnie można byłoby ten wątek ciągnąć, ale patrząc całościowo na przewidywania na 2024 rok, nie widzę jakichś takich wielkich rzeczy, które mogłyby się odmienić. Bo może poza AI nie ma wielkich sygnałów, i takich technologicznych, i takich wokoło biznesowo ekonomicznych, które by mogły wskazywać na jakieś wielkie zmiany, więc ogólnie myślę, że będzie tak samo, tylko bardziej w tym 2024. Zobaczymy za rok, jak się spotkamy, na ile te przewidywania okazały się prawdziwe.

 

ŁD: Dodam, że śmialiśmy się ostatnio na pewnym portalu, gdzie w zeszły, roku we wtorki były artykuły Zwolnienia, w czwartki były artykuły IT szuka pracowników, brakuje specjalistów, i tak co tydzień: środa – zwalniamy, czwartek – zatrudniamy.

 

AM: Zgadzam się poniekąd z Krzyśkiem, że biznes będzie potrzebował specjalistów IT, doświadczonych osób, które dowiozą, natomiast widzę symptomy, i to bardzo skalowalne, ku zmianie. Po pierwsze jak rozmawiamy o juniorach vs seniorzy, to juniorom ciężej jest wejść do branży i znaleźć pierwszą pracę, natomiast oni mają więcej pokory i przychylniejszym okiem patrzą na budowanie marki osobistej, a seniorzy dopiero się tego uczą, bo przecież nie mieli potrzeby, żeby być na radarze, dawać o sobie znać i być dobrze zapamiętanym. To jest taka zasadnicza różnica. Co na pewno łączy juniorów i seniorów, to potrzeba probiznesowego myślenia.

I ja mam teraz w głowie moje rozmowy z gośćmi w ramach cyklu Osobowości IT, i tam jak mantra było codziennie powtarzane: Szukamy osób, które wiedzą, po co coś robią. I to już nie ma znaczenia, czy to jest junior, mid czy senior, czy menadżer. Więc na pewno focus na krytyczne, probiznesowe myślenie, na bycie świadomym i uświadomionym. W takim kontekście, że obserwuję i po stronie biznesu, i po stronie doświadczonych programistów mniej nerwowych ruchów czy decyzji, tak jak to miało miejsce w 2023 roku. Przecież te rekrutacje to były zamykane w tak przyspieszonym tempie, że bywało, że i po jednym spotkaniu. Ja, mając własną agencję rekrutacyjną, widziałam, co się dzieje. Przedstawialiśmy kandydatów, oni dostawali ofertę, szli do swojego pracodawcy się zwolnić, a tu buch! 30% podwyżki. Więc to było Eldorado, ale brakowało tam i etyki, i logiki czasami, więc myślę, że ten rok 2024 będzie bardziej sfocusowany na mniej nerwowych ruchów. Zdecydowanie obserwuję budowanie kultury firmowej stojącej na ludziach, na autentyczności i na takiej transparentności: u nas jest tak i tak, opowiedz nam o sobie, damy ci przestrzeń, żebyś mógł być sobą.

I tu jako przykład mam firmę Auticon, gdzie mój mąż Marcin Myśliwczyk jest country menadżerem. To jest firma, która zatrudnia specjalistów IT tylko w spektrum autyzmu, i coraz więcej ludzi robi taki coming out i daje znać o sobie, że są zdiagnozowani i w nich drzemie super moc i chcą być w miejscach, gdzie zostanie to dostrzeżone jako atut, a nie problem. Więc coraz więcej firm na to się otwiera. Coraz mniej, myślę, takich marketingowych frazesów. Ludzie nie biorą już tego tak zero-jedynkowo. Przykład chociażby z dzisiaj, jakieś ogłoszenie o pracę, kuriozalna kwota na mid frontend developera, do 55 tys. zł miesięcznie i przychodzą do mnie i pytają: Aga, czy ty znasz kogoś z tej firmy? I to są skalowalne głosy. Więc coraz mniej tych marketingowych frazesów czy niedopowiedzeń.

Tutaj od razu we mnie się odzywa taki głos: nie bądźmy tacy bezrefleksyjni. Sprawdzajmy i bierzmy rzeczy na logikę. I wracając do tego wątku probiznesowego myślenia, zadawajmy pytanie, po co jesteśmy tutaj, i jak widzimy taką kwotę, to bądźmy bardziej wnikliwi, nie bierzmy tego za pewnik. Taką dostrzegam różnicę.

 

ŁD: Miałem też takie przemyślenia, że w tym roku będzie też mniej rotacji w firmach, bo wydaje mi się, że ludzie będą teraz szukali trochę tej stabilności, zobaczyli, że nie zawsze jest tak różowo, a bycie nowym w firmie ma też swoje pewne wady, więc może lepiej jednak sobie zbudować tę pozycję tam, gdzie jestem. I wydaje mi się, że te rotacje wynikały w większym stopniu z inicjatywy pracownika, a nie pracodawcy, tak że tego będzie mniej, i myślę, że to może się przysłużyć pozytywnie do jakości wytwarzanego oprogramowania. Rozmawialiśmy kiedyś z Krzysztofem o tym, że rotacja powoduje też to, że ludzie nie znają się tak dobrze na systemie i jest dużo łatwiej o jakieś błędy.

 

AM: Jeszcze dopowiem, bo to się dzieje teraz na moich oczach. Zapraszając specjalistę IT do procesu rekrutacyjnego dla naszych klientów, przepuszczamy każdego kandydata przez taką bardzo prozaiczną ankietę motywacyjną. Tam jest osiem motywatorów, które są bardzo różne od benefitów i kasy, po skills development, sense of security. I nie można zaznaczyć kilka razy tej samej liczby ważności danego motywatora.

 

ŁD: Czyli trzeba uszeregować.

 

AM: Tak, uszeregować, nie używając powtórnie tej samej liczby. I tak jak pamiętam rok 2022, i o tym mówią raporty rynkowe, to tam kasa była na pierwszym miejscu i ona naprawdę napędzała tę zmianę. Tam statystycznie doświadczony specjalista średnio zmienia pracę co 2,5 roku. Więc tam nie było zaangażowania, poczucia odpowiedzialności w tym projekcie za to, co jest wytwarzane, bo ja byłem tam jedną nogą. Natomiast co wychodzi nam teraz z tych ankiet, to jest hit. W top 3 pojawia się najczęściej poczucie bezpieczeństwa, skills development spadł, bo był zawsze w top 3, teraz jest gdzieś na czwartym, piątym miejscu, natomiast bardzo wysoko pojawiają się relacje i atmosfera w pracy i poczucie sprawczości zaczyna być również wysoko.

Czyli to jest moment, kiedy w całym tym szale gospodarki globalnej, wojny, inflacji zastanawiamy się, jaki jest sens naszego istnienia. To jest uduchowione pytanie, ale każdy z nas powinien je sobie dzisiaj zadać. Po co ja jestem dalej na tym padole? Po co chcę być? I to odzwierciedlają rozmowy rekrutacyjne i ta ankieta motywacyjna. To jest wielka zmiana, którą obserwuję na co dzień.

W top 3 pojawia się najczęściej poczucie bezpieczeństwa, skills development spadł, bo był zawsze w top 3, teraz jest gdzieś na czwartym, piątym miejscu, natomiast bardzo wysoko pojawiają się relacje i atmosfera w pracy i poczucie sprawczości zaczyna być również wysoko.

Czyli to jest moment, kiedy w całym tym szale gospodarki globalnej, wojny, inflacji zastanawiamy się, jaki jest sens naszego istnienia.

Innowacje rodzą się w momencie, kiedy mamy ten focus, kiedy jesteśmy w stanie zastanowić się, co my właściwie robimy, czy to w ogóle ma sens, komu mato służyć itd. I pewnie zgodzicie się i widzieliście wiele razy różnego typu patologie związane z tym, że rynek bardzo wynagradzał ludzi, którzy byli w stanie przejść do innej firmy tylko z samego faktu przejścia do nowej firmy, nie wnosząc tego, co powinni wnosić. To było takie faktycznie często rekrutowanie na lusterko: oddycha, to bierzemy.

Dlatego zgadzam się, że to, z czym mamy teraz do czynienia, że ludzie bardziej są zainteresowani tym, żeby zagrzać to miejsce i skupić się na tym swoim fragmencie, to może być korzystne długoterminowo dla branży.

Chciałbym dorzucić jeszcze taki mały kamyczek związany z pieniędzmi oprócz tego, co powiedzieliście, bo mimo wszystko to napędza branżę, ale chodzi mi o pieniądze inwestorów, które finansują startupy, różnego typu projekty, które gdzieś tam później kodujemy. Oczywiście, te inwestycje nieco wyhamowały, natomiast musimy też pamiętać, że one nie mogą cały czas wisieć w zawieszeniu. Te pieniądze w końcu będą uruchamiane, natomiast inwestorzy będą bardziej skrupulatnie podchodzić do analizy, na co te pieniądze są wydawane, co znowu ma szansę urealnić tę naszą branżę i ją bardziej ugruntować w podstawach.

 

ŁD: To jest dość ciekawe, co mówisz. Wydaje mi się, jeśli chodzi o te pieniądze, że to może być też tak,  że będą one szły na te projekty, które są bezpieczne, nudne, które nie wnoszą nowej jakości, ale są pewne, natomiast może być strach przed inwestycją w coś innowacyjnego. Pozwolę sobie w tym miejscu polecić książkę, którą akurat czytam i z którą mi się to skojarzyło: Remake. Apokalipsa popkultury. Są tam tezy, że zamiast iść w coś innowacyjnego, wolimy coś, co znamy.

 

Myślę, że tego typu cykle są też potrzebne. Oczywiście, możemy w pewnym momencie bardzo wybiegać do przodu, natomiast trzeba tę technologię później gdzieś dopracować, różnego typu kwestie dograć itd., ten czas też jest potrzebny.

 

ŁD: Tak, a z drugiej strony jest ten obszar AI, który można pewnie w całości nazwać innowacyjnym, i pewnie tutaj też dużo pieniędzy w tym roku popłynie. Więc jakie są te kompetencje, które teraz będą potrzebne? Na pewno te związane ze sztuczną inteligencją.

 

AM: Dodam od siebie, bo przypomniała mi się rozmowa z Michałem Wojko, który jest szefem polskiego labu firmy DynaTrace. Rozmawialiśmy właśnie w takim ujęciu, co nas czeka w tym roku, i Michał fajnie podsumował: Będzie dobrze, bo dlaczego miałoby być źle? Nie mamy żadnych przesłanek, żeby miało być źle.

Natomiast z pewnością żyjemy w czasach, w których kreatywność i innowacyjność nie jest pożądana na ten moment, w przeciwieństwie do optymalizacji tego, co już mamy, i szukanie oszczędności. Więc zgadzam się z każdym z Was, ale po trochu, bo na pewno czasy na innowacyjność przyjdą. I pytanie za 100 punktów to, co zrobić już teraz, żeby wyposażyć się w mięśnie i być gotowym.

Na pewno jest kilka takich elementów. Ten taki focus na biznesie i swoim poletku myślę, że będzie doceniany coraz bardziej. W takim szale, zawirowaniu, z którym mieliśmy do czynienia, pracodawcy też są w pewnym momencie wystraszeni, oni nie do końca wiedzą, co właściwie się dzieje, nie są w stanie przewidzieć najbliższej przyszłości, co może ich powstrzymywać przed bardziej ryzykownymi ruchami, bardziej zaawansowanymi, jeśli chodzi o rozwój biznesu, co się później przekłada na rekrutację w IT.

Myślę, że ten czas stabilizacji jest nam potrzebny. Jako przykład: dosłownie chwilkę temu mieliśmy do czynienia z blockchainem i kryptowalutami. Dużo się o tym mówiło, Metaverse zainwestował miliardy dolarów itd., natomiast teraz już się o tym nie mówi. Ale to wcale nie znaczy, że prace i rozwój tej technologii nie trwają. Bo jak najbardziej, zeszliśmy do tych technologicznych podstaw i te technologie są rozwijane, żeby później wrócić w nieco innej, bardziej przyjaznej i przydatnej ludziom odsłonie.

Myślę, że jesteśmy teraz mniej więcej na podobnym etapie w AI, tzn. nadal jesteśmy zachwyceni, nadal nie zawsze widzimy, jak to się może nam przysłużyć w codziennym życiu, pewnie za chwilkę będzie musiało nastąpić jakieś małe ochłodzenie, żebyśmy byli w stanie dopracować te technologie.

Ale odpowiadając na pytanie Agnieszki, jak się na to właściwie przygotować, to po pierwsze to skupienie, o którym mówimy, myślę, że jest istotne. Myślę, że też takie  przestanie zakładania, że mi się coś należy jako pracownikowi, że z racji tego, że jestem doświadczonym programistą, to zawsze będę miał pracę, odpowiednio duże wynagrodzenie i że będę zawsze pracował nad ciekawymi technologiami. To jest absolutnie błędne twierdzenie i już widzimy, że postawienie na podstawy, na relacje, na budowanie swojej widoczności, tych solidnych fundamentów zawsze się opłaca, zawsze będzie przydatne i tak, jak i technologie i cała branża, tak myślę, że i pracownicy powinni postawić na te mocne fundamenty.

 

ŁD: Czyli jednym słowem marka osobista.

 

Jest to pewnie jedno z narzędzi. Uważam, że jest to narzędzie, które nie każdemu, nie zawsze i nie w każdej sytuacji jest niezbędne, ale to nie znaczy, że mamy nie dbać o to, jak inni nas odbierają, jaką wartość im dowozimy, bo na koniec dnia ta marka osobista jest o tym, jak pomagamy innym, jaką wartość im dostarczamy. Jak najbardziej należy o to dbać, ponieważ po pierwsze, jest to zawsze inwestycja długoterminowa, a po drugie, nigdy nie wiadomo, kiedy nam się nie zwróci, czy te nasze kompetencje twarde nie zaczną być w jakiś sposób mniej przydatne, wypierane, mniej cenione na rynku.

Staram się powiedzieć, że te kompetencje twarde zawsze można gdzieś tam podszlifować, przebranżowić się wręcz, natomiast znacznie trudniej ten nasz wizerunek, podejście, to jak inni nas odbierają, jakie relacje z nami wymaga znacznie więcej czasu, więc im wcześniej w to zainwestujemy, tym szybciej zobaczymy efekty.

 

AM: I nigdy nie wiadomo, kto do nas zapuka z czym. Te możliwości przychodzą, doświadczam tego na co dzień i to się dzieje, więc wiedząc to i dopowiadając o tych możliwościach, nie zaniedbujmy tego tematu.

 

Tak, ten temat AI nad nami ciągle wisi, na pewno do niego dojdziemy, ale w swojego rodzaju epoce AI, w zalewie różnego typu generatywnych treści to właśnie drugi człowiek będzie naprawdę dużą wartością. Jeszcze większą niż jest teraz, więc tym bardziej marka osobista, taka ludzka, autentyczna będzie tą decydującą wartością.

Mówimy tutaj dużo o tym, jak potencjalnie rok 2024 może wyglądać, jeśli chodzi o rekrutację, ale to jest bardzo złożona rzecz, bo rekrutacja IT dla różnych podmiotów może oznaczać troszkę coś innego albo z innej perspektywy mogą na tę rekrutację patrzeć. Jak według Was pracodawcy, rekruterzy czy też perspektywa job boardu będzie tutaj pasowała do rynku IT czy też rekrutacji IT w tym roku, w którym obecnie jesteśmy?

 

AM: Z punktu widzenia rekrutera i pracodawcy widzę silny trend takiego budowania kultury firmowej, gdzie nie ma rozwiniętych oczekiwań. Pamiętam, jak ok. 2 lata temu opublikowałam taki e-book Rozminięte oczekiwania we współpracy. I tych rozminiętych oczekiwań we współpracy jest bardzo dużo. Czyli co innego jest na rozmowie rekrutacyjnej, a realia mówią nam co innego. Np. jeden programista mi opowiadał, że zrekrutował się do firmy, miał 3-miesięczny okres wypowiedzenia, jak tam trafił, to zrotował się cały zespół, włącznie z menedżerem, przyszli kompletnie nowi ludzie. Na szczęście było dobrze. Ten fakt powinien być zaadresowany już w rekrutacji, czyli czego oczekujemy od tej współpracy, po czym poznamy i powiemy, że to jest sukces, a więc takie redefiniowanie ogłoszeń o pracę.

Bardzo często słyszę od programistów, że chwalą ogłoszenia, które my piszemy, natomiast my je piszemy z programistą dedykowanym z danego zespołu i z menedżerem. Więc inne rzeczy zaczną odgrywać kluczową rolę, bo – uwaga, silny trend… I tu może zakończę to pytaniem: ważniejsze jest zrekrutować czy utrzymać?

 

Ja z perspektywy osoby, która zarówno była rekrutowana, jak i rekrutowała wiele razy, powiem, że utrzymanie zazwyczaj jest korzystniejsze, ponieważ wymaga mniej wysiłku rozumianego na wiele sposobów. Oznacza też, że nie ucieka nam wiedza, która niezależnie od tego, jak dobrą mamy dokumentację, zawsze w przypadku odejścia osób gdzieś tam nam wypływa, więc zwłaszcza w tej perspektywie, o której mówiliśmy, takiej stabilizacji, zastanowienia się, gdzie właściwie jestem i czy tutaj widzę swoją najbliższą przyszłość, to może być istotne.

Gdy mówimy o tej perspektywie pracodawcy, to jestem ciekawy, czy według Was pracodawcom będzie trudniej czy łatwiej w tym roku pozyskiwać pracowników. Trudniej, bo być może te wymagania co do nich będą takie, żeby zawsze byli z dużym doświadczeniem, a może łatwiej, bo będzie ich po prostu więcej na rynku?

 

ŁD: Wydaje mi się, że dobrych ludzi zawsze jest trudno znaleźć. Ponieważ to jest wykres jak krzywa Gaussa i ci dobrzy są tam po prawej stronie, a niestety większość jest po środku (czyli, powiedzmy, przeciętni). Natomiast dobra wiadomość jest taka, że tych naprawdę słabych też jest jednak mało. Ale żeby znaleźć tych naprawdę dobrych, to zawsze jest wyzwanie, jednakowo rok temu, dwa lata temu, jak i będzie wyzwaniem w przyszłym roku.

 

AM: Zgodzę się z Łukaszem, tylko dopowiem. Ja to tak dzielę, to tak wyszło z nomenklatury z rozmów, [AI playerzy? 36:41 ], to są ci, o których, Łukasz, mówisz, i przeciętni specjaliści IT, którzy jakoś wybitnie się nie prezentują.

 

ŁD: Nie chciałem tutaj też obraźliwie zabrzmieć, chociaż team mówi, że mam być kontrowersyjny, więc może jednak powinienem w ten sposób mówić, żeby się lepiej klikało, ale oczywiście nie chodzi o to, tylko jest to ktoś, kto dobrze wykonuje swoje obowiązki, ale niczym się nie wyróżnia w tym, co robi.

 

AM: Wycinek pracy, to nie jest cały obrazek. Więc zgodzę się, natomiast czy będzie łatwiej, czy będzie trudniej? Przypomina mi się moja rozmowa z gościem. Jarek Pałka opowiadał, jak poznał kilka osób z jednej firmy na konferencji, i tak zaklikało, i merytorycznie, i było flow, że on się budził rano i myślał o tej firmie: Boże, ja tam chcę pracować (i finalnie tam pracuje). Natomiast do czego nawiązuję? Do tego, że bardzo dużym wyzwaniem i właścicieli firm i działów HR i rekrutacji (bo to on buduje pierwsze wrażenie, o czym często zapominamy) będzie to, żeby stać się pracodawcą pierwszego wyboru. I to jest strasznie trudne. I wtedy, z całym szacunkiem, Panowie, ale żadne job boardy nie będą potrzebne, bo ci ludzie będą się budzili albo zasypiali i będą mówili: Dobra, to jest moje top 3 i ja mam ciągle tę firmę na radarze, tych ludzi, których tam poznałem, ciągle ich obserwuję. Więc wyzwań bardzo dużo, tylko się cieszyć.

 

Tak, będzie się działo. Łukasz, a jak według Ciebie perspektywa job boardu będzie wyglądała? Więcej kandydatów, więcej ofert, może pewna stabilizacja, wypłaszczenie? Co myślisz?

 

ŁD: Ja może jeszcze tutaj dodam, bo poczułem się trochę wywołany do tablicy, że jednak SolidJobs nie jest takim słupem ogłoszeniowym i mimo wszystko taka też była idea jego powstania, że to nie ma być słup z ogłoszeniami o pracę, tylko to jest cały ekosystem narzędzi, które mają też pomóc wybrać tego odpowiedniego kandydata wśród tego morza kandydatów. I staramy się pomagać w całym procesie, póki co brakuje jeszcze kwestii onboardingowych, które też byśmy chcieli kiedyś poruszyć, ale do tego momentu wyboru odpowiedniej osoby jako SolidJobs staramy się dać dodatkowo coś od nas, dodatkowe narzędzia, i tu się nie zgodzę, że job board nie będzie potrzebny. Chyba że w takim bardzo wąskim rozumieniu.

Zdążyłem zapomnieć. Jakie było pytanie?

 

Pytałem o liczbę ogłoszeń, liczbę osób kandydujących, aplikujących w 2024 roku. Czy myślisz, że będzie ona rosła, wypłaszczała się, a może malała?

 

ŁD: Jestem zdania, że będzie to wszystko rosło, i nie mówię, że tylko u nas, ale na całym rynku również. I oczywiście, jakieś korekty, w określonych miesiącach coś tam może się zdarzyć, natomiast patrząc na cały rok, to wszystko będzie do przodu. Nie wierzę, że mogłoby być inaczej. Rozumiem, że niektórzy mogą być sceptyczni, może mój komentarz tu się brzydko zestarzeje, ale jeśli pytasz o moje osobiste przeczucie, to wydaje mi się, że będzie do przodu.

 

AM: Fajnie, że dodałeś, kim jesteście jako SolidJobs, bo ja tak samo myślę, kiedy słyszę job board. Myślę o czymś więcej niż słupie ogłoszeniowym. Jak myślę o rekruterze, to myślę o osobie, która jest partnerem, doradcą, jest kim więcej niż osobą, która przesyła CV.

Wróćmy jeszcze na chwilę do zawodu rekrutera. Próg wejścia jest bardzo niski. Bo jakie kompetencje trzeba posiadać, żeby stać się rekruterem, a nawet rekruterem w IT? Więc zmiana będzie spektakularna w zawodzie rekrutera, i tak samo tę zmianę obserwuję w roli job boardu. To nie ma być słup ogłoszeniowy, to muszą być zweryfikowane informacje, to musi być coś więcej, więc ta zmiana będzie moim zdaniem bardzo widoczna w roku 2024. Kto tego nie podchwyci, to już widzę, jak rekruterzy się ogłaszają i szukają pracy, dla mnie to jest masówka. Ja nie widzę jednostki w tym worze. To jest robiłem to, robiłem tamto, procesy end to end tyle lat, ani grafika nie wyróżnia, ani posty, których nie ma, nic nie zmieniają w widoczności danej osoby. Dla mnie to jest masówka. Więc wyróżnik, wyróżnik i jeszcze raz wyróżnik na pewno będzie bardzo widoczny w roku 2024.

 

Wyróżnik, zaangażowanie i indywidualne podejście. Mówimy tutaj i cały czas poruszamy się w kontekście rekrutowania osób zajmujących się programowaniem, DevOpsem, testowaniem itd. Jestem ciekawy, czy rekrutowanie kadry menedżerskiej, czy też z tego nawet top levelu będzie się jakoś zmieniało. Czy jakieś trendy, przewidywania tutaj?

 

AM: To jest mój konik. To jest hot w ogóle. Dzięki, że o to pytasz, bo jestem agentką kadry C level, top menedżerskiej w IT. Mam 43 lata i sama widzę po sobie, że znalazłam się mniej więcej w połowie mojego życia, plus minus. I psychologowie o tym opowiadają głośno, mówią o tym badania, że w połowie tego życia łapie nas taka refleksja, jak my tę drugą część życia chcemy spędzić.

Więc jak zaczęłam się ogłaszać na LinkedInie (bo ludzie docierali do mnie drogą marketingu szeptanego wcześniej), że jestem agentką kariery, jak wygląda współpraca ze mną i czemu ona służy i że to jest coś więcej niż znalezienie lepszej pracy, to zaczęli się do mnie odzywać top menedżerowie z taką wypowiedzią, że oni już od jakiegoś czasu myśleli o zmianie pracy i szukali jakiegoś punktu zaczepienia, żeby ktoś im jednak pomógł, bo oni nie pisali swojego CV od lat. Taka niby błaha rzecz, ale to jest naprawdę wyzwanie napisać skuteczne CV.

Więc dobra wiadomość dla Was, jak ci menedżerowie się będą zgłaszali, bo przychodzi taki moment, że mówią: ja już nie chcę tej maski zakładać, pracować w ten sposób, chcę znaleźć miejsce, gdzie będę dalej funkcjonować jako menedżer, lider w zgodzie ze swoimi predyspozycjami, talentami, pomóż mi, Agnieszka, takie miejsce znaleźć; więc tam się znajdzie luka, nawet jeśli te osoby jeszcze nie są bez pracy, więc firmy będą się zgłaszały do Was, do job boardów, które właśnie będą dawały coś więcej.

Dlaczego? Dlatego że, z całym szacunkiem, doświadczonych specjalistów IT jest łatwiej w mojej ocenie zrekrutować niż naprawdę dobrego menedżera, top menedżera. Bo tam jest tak dużo składowych, żeby ta współpraca była sukcesem, że dotrzeć do kogoś, z kim np. ja pracuję, spotykamy się co tydzień, bardzo dużo rzeczy omawiamy, bardzo głęboko wchodzimy w różne aspekty, nawet takie, kto czym się charakteryzował w dzieciństwie, a nie w ciemno, to jest na wagę złota. Więc myślę, że tutaj duża przestrzeń się pojawi. Takie są moje prognozy, że ta kadra menedżerska, top menedżerska zacznie być bardziej poszukiwana. I o tym też zresztą prognozy i raporty mówią.

Więc dobra wiadomość dla Was, jak ci menedżerowie się będą zgłaszali, bo przychodzi taki moment, że mówią: ja już nie chcę tej maski zakładać, pracować w ten sposób, chcę znaleźć miejsce, gdzie będę dalej funkcjonować jako menedżer, lider w zgodzie ze swoimi predyspozycjami, talentami, pomóż mi, Agnieszka, takie miejsce znaleźć; więc tam się znajdzie luka, nawet jeśli te osoby jeszcze nie są bez pracy, więc firmy będą się zgłaszały do Was, do job boardów, które właśnie będą dawały coś więcej.

 

Właśnie, żyjemy jeszcze, mam wrażenie, trochę w tej erze postpandemicznej, wiele rzeczy, które się gdzieś tam wydarzyły, ciągle wpływają na naszą rzeczywistość również w IT. Jedną z takich dużych zmian jest praca zdalna, która magicznie stała się możliwa w całej rozciągłości podczas covidu, bo później przyszedł etap jakiegoś takiego uśredniania. Firmy chętniej wybierają pracę hybrydową, niektóre wracają do pracy stacjonarnej, różnie to jest, różne powody też za tym stoją.

 

ŁD: Ostatnio słuchałem o tym, że firmy teraz próbują też ukrywać zwolnienia w ten sposób, że wymuszają na pracownikach pracę w 100% stacjonarną, wtedy pracownicy sami rezygnują i to się nie kwalifikuje w rubryczkę Zwolnienia i dzięki temu przed udziałowcami czy potencjalnymi akcjonariuszami wygląda to lepiej.

 

Czy według Was w temacie pracy zdalnej coś w tym roku się zmieni? Czy nadal będziemy widzieć wybieranie pracy hybrydowej jako bezpiecznej i potencjalnie przyciągającej większą liczbę kandydatów?

 

ŁD: W zeszłym roku zaobserwowaliśmy bardzo duży wzrost liczby ogłoszeń z pracą hybrydową, i ten wzrost był nawet większy niż zmniejszenie się liczby ogłoszeń z pracą 100% zdalną. Dzieje się to kosztem ofert pracy 100% stacjonarnej, czyli firmy jednak zauważają, że muszą dać chociaż trochę możliwości pracy zdalnej, bo inaczej ci najlepsi znajdą po prostu ofertę, która będzie im bardziej odpowiadać, gdzie ta praca zdalna będzie możliwa.

 

AM: To się dzieje na co dzień, na moich oczach. Widzę, o jakich motywacjach do współpracy mówią specjaliści IT. Znów podkreślam, ja pracuję z doświadczonymi osobami, lat 5+, 10, a nawet 15 w branży, i wiem, bo są już prognozy, że bardzo dużym wyzwaniem dla firm i działów HR będzie to, żeby pracownik mógł zachować zdrowy zmysł, pracować i nie oszaleć w tym wszystkim. A jak rozmawiamy o specjalistach IT, to często mówi się o wypaleniu, bo styki się przepaliły. Więc wracając do moich realiów, specjaliści mówią, że chcą pracować hybrydowo, nie chcą już pracować z domu, mówią: stałem się odludkiem, już nie mogę patrzeć na ten mój kąt domowo-pracowy, który już przestał być moją enklawą, gdzie się czuję, że odpoczywam, bo tam są moje narzędzia pracy.

Więc coraz częściej mówi się o hybrydzie, ale zgadzam się, Łukasz, z Tobą, że pełna praca w biurze to już jest przeszłość i nie wróci już do nas w pełnym zakresie.

 

ŁD: Tak, ale też to nie jest potrzebne. Wydaje mi się, że te spotkania face to face mają wartość i też jestem zwolennikiem, żeby jednak w jakimś tam zakresie była to praca stacjonarna, żeby można było z tym analitykiem czy testerem porozmawiać. Różne dyskusje są, niekoniecznie na temat, które potem stymulują i udaje się tutaj coś fajnego wymyślić w projekcie, wyszło to gdzieś tam z jakiegoś innego tematu, mimochodem. I tego po prostu w pracy stricte zdalnej nie ma, nie ma takiej możliwości, żeby sobie tak pogadać i na coś wpaść. Ta praca hybrydowa wydaje mi się, że jest best of both worlds.

 

AM: Chociaż tutaj z Tomaszem Dziurko z SoftwareMill możecie porozmawiać, o oni pracują w pełnej zdolności i Tomek ma świetne narzędzia ku temu, żeby to naprawdę hulało, i nawet lepiej niż w hybrydzie. Więc zdania są podzielone, natomiast powiem Wam z punktu widzenia rekruterki. Łatwiej jest zrekrutować osobę, tak z psychologicznego punktu widzenia, która nie ma takiego zakorzenienia w firmie, które buduje się przez relacje, choćby przy tym ekspresie do kawy. Więc łatwiej jest taką osobę zrekrutować, która siedzi w domu, nie czuje tej przynależności. Dlatego wyzwaniem dla firm roku 2024 ciągle będzie budowanie zaangażowanej kultury firmowej, w której ludzie będą czuli przynależność. A co zrobić, żeby tak się stało, to zapraszam do kontaktu, chętnie podpowiem.

 

Faktycznie najlepszym podsumowaniem tutaj na to będzie: to zależy. Są zespoły, są ludzie, dla których jedna albo druga wersja będzie działała, trzeba to sobie dobrać. Zgodzę się, że opcja pracy hybrydowej jest najbezpieczniejszym wyborem. Z tego, co obserwuję, to to, że dajemy nawet spory tych dni pracy zdalnej, nie znaczy jeszcze, że ktoś będzie je wszystkie wykorzystywał, zazwyczaj tego nie robi. Ale to jest pewnie temat na osobny podcast.

Na koniec chciałbym zostawić temat perełkę, czyli AI, temat, który niedawno nam wystrzelił na różnych frontach.

 

ŁD: Zanim do tego przejdziemy, to jeszcze o jednej kompetencji bardzo ważnej wspomnę, o której zapomnieliśmy, mianowicie o bezpieczeństwie, cyber security. Biorąc pod uwagę geopolityczne zawirowania na świecie, to myślę, że to są te kompetencje, które są strasznie trudne do nauczenia się i też myślę, że tych specjalistów nie ma za wielu, saper się myli tylko raz. Tak że myślę, że jeśli ktoś się zastanawia, gdzie ruszyć ze swoją karierą, co zmienić, to ja widzę tutaj duży potencjał.

 

Tak, z pewnością. Też czytałem w jakichś raportach, że to będzie jedna z najbardziej poszukiwanych ról w 2024 roku.

Wróćmy do AI w kontekście rekrutacji w IT. Jak może rozwój tej technologii wpłynąć na rekrutację w IT, na cały rynek IT?

 

AM: Ja widzę już dostosowane prawie 1:1 CV do ofert pracy. To się faktycznie zdarza i dostajemy takie CV i mówimy: Boże, idealny kandydat, wręcz 1:1. Więc faktycznie widząc, że ta sztuczna inteligencja gdzieś tam dokonuje matchingu. Tam jest oczywiście prawda, ale to jest takie piękne, wymuskane, czego wcześniej faktycznie nie widzieliśmy.

 

To, co powiedziałeś, Krzysiek, o tym aspekcie bycia człowiekiem w tych relacjach, kontakcie, tutaj znowu marka osobista. Przepraszam, że ciągle do tego wracam, ale to też jest mój konik, więc inaczej reagujemy na osoby, które gdzieś tam kojarzymy, znamy itd., inne emocje nam przy tym towarzyszą, a nie ukrywajmy, rekrutacje są pełne uprzedzeń. Im lepiej się kojarzymy i wpadamy do głowy, to już tutaj AI, te wszystkie boty i rozwiązania, gdzie tego człowieka nie ma po drugiej stronie bardzo często, tracą na swojej wartości.

 

Łukasz, a co w Twojej szklanej kuli się pojawia, jak tam wpisujesz AI?

 

ŁD: Nie do końca wierzę, że AI to coś, co nam zabierze pracę. A jeśli dojdziemy do takiego momentu, to będziemy mieli inne problemy, myślę, na głowie. Natomiast na pewno to jest narzędzie i trzeba się nauczyć z niego korzystać efektywnie.

 

Podsumowałbym to w ten sposób, że najbardziej na AI zyskają ci, którzy te przysłowiowe łopaty budują, czyli ci, którzy rozwijają projekty w temacie AI albo pracują jako specjaliści związani z AI. Oni będą pewnie największymi, póki co beneficjentami AI. Myślę, że jeszcze trochę poczekamy na takie w pełni klienckie, komercyjne zastosowanie, które do mas trafią, ale zgadzam się absolutnie, że nie można przegapić tego, że taka technologia istnieje, i ona oczywiście będzie miała wpływ na cały rynek IT, z jednej strony w postaci jeszcze mocniejszego poszukiwania ludzi, którzy na tym się znają, którzy znają się na danych, na algorytmach i będą w stanie te rozwiązania tworzyć lub wdrażać, bo to też jest kolejna działka. 

Z pewnością, jak Agnieszka zaznaczyła, będziemy widzieć dużo contentu rozumianego również jako CV budowane przez AI, będzie potrzebne jeszcze sprawniejsze oko rekrutera, żeby te perełki wydobyć. Znowu wracamy do tematu relacji, które będą pewnie z racji tego jeszcze istotniejsze, tak że ogólnie rzecz biorąc, AI będzie miało swój wpływ, na pewno zaznaczy swoje miejsce na rynku IT, ale podobnie jak Łukasz wspomniał, byłbym raczej spokojny, jeśli chodzi o wyparcie pracy programistów, tych bardziej doświadczonych to już w ogóle, ni jesteśmy jeszcze w tym miejscu.

Dobrze, Agnieszka, Łukasz, czy jeszcze jakieś ostatnie słowa dotyczące rekrutacji w IT w 2024 roku chcielibyście dołożyć?

 

AM: Moi Drodzy, to będzie czas refleksyjny, myślę, dla większości z nas i dzięki temu, że się zatrzymamy na moment, nie będziemy tak pędzić, to mądrzej wybierzemy, mądrzejsze pytania w kontekście tego, czego oczekujemy, będą padać, bardziej wnikliwość w nas zagości, co finalnie będzie moim zdaniem dla wszystkich tylko na plus.

 

ŁD: W mojej kuli natomiast jest to, co mówiłem wcześniej. Czyli wydaje mi się, że dzięki temu, co się stało w zeszłym roku, będziemy rozsądniej podchodzić do zmiany pracy, bardziej szukać stabilizacji i w dłuższej perspektywie może się to odbić na jakości projektów w IT.

 

Tak, sentyment mojej kuli też jest raczej umiarkowanie pozytywny, też nie widzę sygnałów, żeby mogło być inaczej. Zatem tym pozytywnym akcentem możemy naszą rozmowę zamknąć. Agnieszka Myśliwczyk i Łukasz Drynkowski byli dzisiaj moimi gośćmi, rozmawialiśmy o trendach w rekrutacji w IT na rok 2024. Bardzo Wam dziękuję za tą rozmowę.

 

AM: Dziękuję.

 

ŁD: Dzięki.

 

Powiedzcie jeszcze, proszę, na koniec, gdzie możemy odesłać słuchaczy i znaleźć Was w internecie.

 

AM: Mnie standardowo na LinkedInie, mam też swoją stronę agamysliwczyk.com, na Instagramie to już bardziej mój konik: fitness, siłownia, tam można mnie trochę podglądać, jak w wieku 43 lat przechodzę metamorfozę, tę właśnie fizyczną, ale ona jest spowodowana tą psychiczną. Przewartościowuję moje życie i tam się też tym dzielę. Bywam na różnych konferencjach, cykl Osobowości IT na YouTubie, polecam, zapraszam.

 

ŁD: Jeżeli ktoś chce do mnie bezpośrednio napisać, to można to zrobić np. na LinkedInie, natomiast zapraszam wszystkich na SolidJobs. Nie tylko ogłoszenia o pracę, ale zachęcam np. do naszej prasówki, która agreguje polskie blogi i podcasty, gdzie można też ciekawe rzeczy wyhaczyć.

 

Świetnie, oczywiście linki standardowo w notatce do odcinka. Bardzo Wam jeszcze raz dziękuję. 

Do usłyszenia, cześć!

 

AM: Dzięki wielkie, hej!

 

ŁD: Cześć!

 

I to na tyle z tego, co przygotowałem dla Ciebie na dzisiaj. Po więcej wartościowych treści zapraszam Cię do wcześniejszych odcinków. A juz teraz, zgodnie z tym, co czujesz, wystaw ocenę, recenzję lub komentarz w aplikacji, w której słuchasz, lub w social mediach.

Zawsze możesz się ze mną skontaktować pod adresem: krzysztof@porozmawiajmyoit.pl lub przez media społecznościowe.

Ja się nazywam Krzysztof Kempiński, a to był odcinek podcastu Porozmawiajmy o IT o trendach w IT w rekrutacji na rok 2024. 

Zapraszam do kolejnego odcinka już wkrótce.

Cześć!