Czy chcesz wdrożyć inteligentne rozwiązania do swojego projektu, a tym samym zaoszczędzić czas i pieniądze? Przygotuj się na to, co przyniesie jutro dzięki naszej poszerzonej ofercie urządzeń i zasobów. W tym – czujników, urządzeń komunikacji bezprzewodowej, łączności i wielu innych.

Znajdź to, czego potrzebujesz – produkty informacji, aby zrealizować swój projekt IoT.

Odwiedź farnell.com. Jesteśmy autoryzowanym dostawcą produktów elektronicznych i przemysłowych. Mówimy po polsku i jesteśmy sponsorem tego odcinka. 

Dobrych podcastowych wrażeń od Farnell Polska! 

To jest 142. odcinek podcastu Porozmawiajmy o IT, w którym z moim gościem rozmawiam o skills gap, czyli o rynku pracy w IT.

Przypominam, że w poprzednim odcinku rozmawiałem o Microsoft Surface dla firm IT.

Wszystkie linki oraz transkrypcję dzisiejszej rozmowy znajdziesz pod adresem porozmawiajmyoit.pl/142.

Ocena lub recenzja podcastu w Twojej aplikacji jest bardzo cenna, więc nie zapomnij poświęcić na to kilku minut.

Sponsorem podcastu jest firma Apptension, wiodący, polski twórca produktów cyfrowych i wydajnych, skalowalnych aplikacji. 

Zerknij na ich portfolio na Apptension.com/portfolio. 

Sponsorem dzisiejszego odcinka jest również platforma rekrutacyjna Solid JOBS. Jeśli szukasz pracy w IT, koniecznie odwiedź adres solid.jobs – znajdziesz tam tylko oferty pracy z widełkami wynagrodzeń. Jeśli aktualnie nie myślisz o znalezieniu nowej pracy, to koniecznie zapisz się na Jobalert. Otrzymasz regularnie wiadomości e-mail z zestawieniem ofert, które mogą Cię zainteresować. Jeśli w swojej pracy nadal korzystasz z SVN-a to koniecznie odwiedź Solid JOBS! 

Dzisiejszy odcinek powstał we współpracy z firmą Callstack. Liderem developmentu w technologii React i React Native, które to technologie współtworzy wraz z Facebookiem.

Callstack co roku organizuje największą na świecie konferencję poświęconą React Native, React Native i EU. 

Nie jest to pewnie obce wszystkim tym, którzy obracają się w świecie React Native! To, ze Callstack jest świetnym miejscem do pracy świadczy, chociażby zaangażowanie firmy w środowisko Open Source czy Program R&D, który pozwala rozwijać na pełny etat własne projekty zatrudnionych developerów. 

Na chwilę obecną Callstack szuka mid i senior developerów React i React Native do pracy w innowacyjnych i zaawansowanych projektach. Firma dba o rozwój pracowników, oferując budżet na realizację własnych pomysłów. Możesz nad nimi pracować zamiast pracy w projekcie klienta. Brzmi naprawdę dobrze! 

Więcej informacji znajdziesz na stronie Callstacka w zakładce Careers oraz w dedykowanych podstronach, do których linki znajdziesz w notatce do tego odcinka podcastu. 

Nazywam się Krzysztof Kempiński a moją misją jest poszerzanie horyzontów ludzi z branży IT. Środkiem do tego jest między innymi ten podcast. Zostając patronem na platformie Patronite, możesz mi w tym pomóc już dziś. Wejdź na porozmawiajmyoit.pl/wspieram i sprawdź szczegóły. Jednocześnie bardzo dziękuję moim obecnym patronom.

A teraz życzę Ci już miłego słuchania.

Odpalamy!

Cześć! Mój dzisiejszy gość to Head of Business Development w Codecool, międzynarodowej firmie kształcącej i dostarczającej specjalistów IT. Zarządza działem sprzedaży i jest odpowiedzialny za relacje z partnerami oraz kształtowanie nowych możliwości biznesowych. Certyfikowany analityk biznesowy i project manager, prywatnie student programu Executive MBA, szczęśliwy partner i ojciec, pasjonat sztuk walki, wciąż łudzący się, że wróci do formy kolarskiej, którą reprezentował jeszcze przed narodzinami pierwszego dziecka. Choć może być to trudne, bo obecnie spodziewa się kolejnej pociechy! 

 

Moim i Waszym gościem jest Tomasz Czechowski. Cześć, Tomku! Bardzo mi miło gościć Cię w podcaście. 

 

Cześć, Krzysztof! Bardzo mi miło, witam Ciebie, witam twoich słuchaczy. 

 

I już z góry Ci gratuluję tej kolejne pociechy, bo to świetny czas przed Tobą wobec tego! 

 

Tak, bardzo dziękuję. Czas na pewno pełen wyzwań, ale bardzo się cieszymy z tego, że będziemy mieć kolejne dziecko! 23 czerwca, w Dzień Ojca, mamy wstępnie zaplanowany termin. Miejmy nadzieję, że wszystko będzie w porządku. 

 

Trzymam wobec tego kciuki! A dzisiaj będę chciał z Tobą porozmawiać o czymś takim, co enigmatycznie nazywa się Skills Gap. Na pewno będziemy chcieli to dzisiaj wyjaśnić. W ogólności nasza rozmowa będzie się toczyła wokół rynku pracy w IT. 

Rozpoczynamy zatem! Zadam pierwszy pytanie, które zawsze rozpoczyna każda audycję. Czy słuchasz podcastów? Jeśli tak, to może masz jakieś ulubione audycje? 

 

Tak, słucham, choć przyznam szczerze, że od 2 lat, kiedy na świecie pojawił się mój syn Antek, tego czasu jest na pen mniej, więc wykorzystuje dzisiaj raczej podróże służbowe d tego, żeby tej przyjemności trochę oddać. Słucham podcastów z trzech różnych obszarów. 

Pierwszym jest IT, szeroko pojęty biznes, wymieniłbym na pewno podcast Piotra Buckiego z J-Labs, czyli Biznes w IT. Bardzo fajny – polecam każdemu! I słucham też Twojego podcastu! 

 

Dziękuję!

 

Także Porozmawiajmy o IT również jest przedstawicielem tej gałęzi podcastów, których słucham. Uzupełniają je podcasty lifestylowe, wymieniłbym tutaj Imponderabilia, na przykład. Czy podcast 7 metrów pod ziemią, gdzie zapraszani nią fajni, ciekawi goście, z którymi można porozmawiać właściwie o wszystkim i dowiedzieć się też ciekawych rzeczy. 

Mam jeszcze jeden ulubiony podcast sportowy – z racji tego, że jak wspomniałeś wcześniej, byłem kiedyś czynnym kolarzem, sentyment do sportu pozostał, więc słucham Pod Nominał Cast, to jest podcast, który nagrywa mój kolega Piotrek Glin. I to jest ostatni z tych, których najczęściej słucham. 

 

Super! Dzięki za te rekomendacje. Okej, zanim zaczniemy zastanawiać się jak można ulepszyć, polepszyć i usprawnić sytuację na rynku racy w IT, to chcę Cię zapytać na początku, jak Ty oceniasz obecnie ten rynek? Jaka sytuacja na tym rynku panuje? Zarówno od strony pracodawcy, samego procesu poszukiwania pracy, zatrudnienia. Czy gdybyś ogólnie mógł jakąś swoją ocenę dotyczącą rynku pracy w IT przedstawić, to byłoby super! 

 

Jasne! Sytuacja jest bardzo wymagająca. Jest na pewno trudna i nie zmienia się od lat, to jest trochę niepokojące, natomiast oczywiście, z drugiej strony ten rynek się całkowicie rozwija. To jest rynek, który nieustannie idzie do przodu i z perspektywy pracodawcy oczywiście możemy mówić o pewnej luce kompetencyjnej, którą na rynku mamy. Jest bardzo trudno pozyskać właściwe osoby do zatrudnienia do projektów, natomiast z drugiej strony jest to rynek na tyle przyszłościowy, że właściwie dziś otwiera tak wiele szans, że każdy, kto myślał o tym, aby na tym rynku się znaleźć, właściwie w krótszym bądź dłuższym czasie może taki switch kompetencyjny zrobić i na ten rynek wejść. 

Luki na pewno dotyczą obszarów wielu, natomiast pocieszające jest to, że są one obecne na całym świecie. To nie jest tylko kłopot Polski, to nie jest wyzwanie europejskie. Na całym świecie brakuje specjalistów, więc dla tych, którzy na tym rynku pracują lub którzy chcą w ten rynek wejść, to na pewno dobra informacja, bo tej pracy nigdy nie braknie. Dla tych natomiast, którzy poszukują specjalistów informacja nie najlepsza, dlatego że rynki nie nadążają za kształceniem odpowiedniej kadry, dlatego też pracodawcy szukają różnego rodzaju alternatyw, o których pewnie później porozmawiamy. 

 

Luki na pewno dotyczą obszarów wielu, natomiast pocieszające jest to, że są one obecne na całym świecie. To nie jest tylko kłopot Polski, to nie jest wyzwanie europejskie. Na całym świecie brakuje specjalistów, więc dla tych, którzy na tym rynku pracują lub którzy chcą w ten rynek wejść, to na pewno dobra informacja, bo tej pracy nigdy nie braknie.

 

Właśnie, mam akurat okazję obserwować obydwie perspektywy, bo sam zmieniam pracę co jakiś czas i zazwyczaj w tych projektach pomagamy w rekrutacji głównie programistów. Widzę, mam okazję obserwować te dwie strony medalu. Tak jak powiedziałeś – doskonale widać, że bardzo trudno jest znaleźć doświadczonych i wykwalifikowanych ekspertów. Po prostu oni bardzo rzadko albo wręcz nigdy, można powiedzieć, szukają aktywnie obecnie pracy. 

Różni pracodawcy starają się sobie poradzić z tym problemem, ogólnie obserwujemy coś takiego, że te standardy rekrutacji dążą do tego, żeby jednak ją przyspieszać. 

To, można powiedzieć, jest niezbędnym krokiem, ale z drugiej strony podnosi nam ryzyko tego, że zrekrutujemy osobę, która nie do końca będzie właściwa i gdyby ten proces mógł być dłuższy, to być może ta osoba jednak nie byłaby przyjęta. I tutaj na ratunek wchodzą inne metody radzenia sobie z taką sytuacją, czyli reskilling i upskilling.

Chciałbym Cię zapytać, na czym te dwa podejścia polegają i jak one sprawdzają się ogólnie w IT? 

 

Chciałbym przede wszystkim zwrócić uwagę na to, że rynek ma pewne wyzwanie przed sobą, które jest związane z tym, o czym wspomniałeś – czyli z jakością i długością trwania samego procesu rekrutacji. Bo z jednej strony, szczególnie ten okres pandemiczny pokazał, że trudno jest formułując rekrutację jako rekrutacja online być w 100% pewnym tego, że kandydat, którego znaleźliśmy i zatrudniliśmy jest tym właściwym, ponieważ poznajemy go jakby nie było dopiero na pokładzie. Dopiero w wersji pracownika zatrudnionego. 

Z drugiej strony nie było trochę wyjścia, a z trzeciej strony wydłużenie tego procesu o kolejne etapy, które pozwalają na to, aby tego kandydata lepiej poznać, paradoksalnie pewnie doprowadzają na końcu do tego, że ten kandydat nie będzie dostępny. 

Dziś mamy też pewien kłopot, z którym się wszyscy na rynku borykamy – ja również, przyznam. Jak szukamy osób do zatrudnienia w naszej organizacji, to też widzimy to samo wyzwanie. To jest fakt, że wszyscy szukają dokładnie tych samych ludzi i dokładnie w tym samym miejscu. Najczęściej m.in. na takich portalach społecznościowych jak LinkedIn, które zostały też stworzone do tego, żeby się dzielić rekomendacjami i obserwować sieci, kompetencje poszczególnych kandydatów. Organizacje natomiast dzisiaj są w takim momencie, w którym z jednej strony mają ciągłą, niekończącą się lukę po stronie rekrutacji, z drugiej strony mają zasoby, w które już firmy są zatrudnione, które chciałyby nowych wyzwań. 

Które chciałyby się na przykład rozwijać w konkretne kierunku. Jeśli pytasz mnie o projekty upskilling i reskilling, to ewidentnie widać dwa typy projektu. Jednym jest typowy reskilling, czyli rekwalifikacji zawodowa. Mówimy o sytuacji, w której ktoś na przykład niepracujący w dziale IT chciałby się w nim znaleźć i pracodawcy szukają dzisiaj sposobów i metod na to, w jaki sposób zapewnić komuś, kto reprezentuje zupełnie inny obszar dostęp do wiedzy, do narzędzi, do takiego procesu, który połączy dwie strony medalu. Z jednej strony ta strona będzie pracować dla tej organizacji, z drugiej już będzie ten pracodawca zapewniał jej ścieżkę wyposażającą w takie narzędzia, które pozwala na to, żeby danej wiedzy nabyć i daną osobą się finalnie, na koniec projektu, stać. 

Drugim projektem jest projekt upskilling – czyli mówimy o sytuacji, w której ktoś jest już w IT, pracuje w tym departamencie, natomiast chciałby zmienić swoją rolę. Podaję najczęściej taki przykład, który jest bardzo częsty. Jesteśmy testerem i chcielibyśmy stać się programistą. Pracujemy jako Scrum Master, chcielibyśmy zostać Project Managerem. To są projekty również wymagające, jeden i drugi łączy kilka wyzwań, kilka ograniczeń. Po pierwsze, problem związany z dostępnością, z czasem, który można poświęcić na taką naukę. To jest wyzwanie, przed którym organizacje zawsze stoją. Muszą znaleźć odpowiedź na pytanie i my, niejako pomagamy im tę odpowiedź znaleźć. 

Jak powinna ta osoba podejść do tego procesu nauki? Czy powinna się uczyć z nami na pełen etat, jednocześnie przez jakiś czas nie pracując? Czy powinna poświęcić połowę tego etatu, uczyć się weekendami, wieczorami itd.? 

Dosyć skomplikowane projekty, w których paradoksalnie kluczowe jest to, kto jest kim na wejściu, co potrafi. Jakie ma kompetencje i kim ma się stać na wyjściu takiego projektu. Czyli jaki obszar kompetencyjny należy dostarczyć, c czego ta osoba może się nauczyć i później oczywiście określenie tej dostępności czasowej. Te dwie składowe na koniec wpływają na okres trwania projektu czy potencjalne koszty, natomiast zachęcam bardzo mocno każdą organizację, która zauważa, że ma niekończący się kłopot z rekrutacjami, polegający na tym, że ciężko jest znaleźć odpowiednich kandydatów, a jeśli już ich znajdziemy, ciężko lub jeszcze ciężej jest ich zatrzymać na pokładzie – aby zastanowiły się nad tym, czy paradoksalnie te kompetencje, te osoby, które poszukują nie są już w organizacji. 

Na koniec chciałbym wspomnieć, że ci ludzie, których zatrudniliśmy lata temu, byli najlepsi. Wygrali kiedyś rekrutację, którą organizowaliśmy. Dodatkowo posiadają wiedzę domenową, znają organizację. Znana procesy, znają relacje interpersonalne. To jest wiedza, którą często zdobywa się latami. W momencie, w którym jesteśmy w stanie takim wybranym kandydatom zapewnić nową ścieżkę, właściwie nie ma tutaj skutków ubocznych. 

My jako pracodawca jesteśmy postrzegani bardzo profesjonalnie, ktoś dostaje nową szansę, czuje się doceniony, rozwija się w organizacji, zostaje w niej po prostu dłużej. Jednocześnie, jako ten pozytywny skutek uboczny, tak trochę w cudzysłowie to ujmijmy, redukujemy sobie tę lukę po stronie rekrutowania nowych kandydatów. 

Sytuacja win-win na pewno i dziś na pewno alternatywa dla typowych rekrutacji, które obserwujemy na rynku.

 

Bardzo ciekawe i takie odświeżające-zwrócenie uwagi na to, co już mamy jako pewna alternatywa i właśnie do mnie bardzo trafia to, co powiedziałeś. Zatrudniliśmy już osoby, które w jakiś sposób przeszły pewną weryfikację, które przez wiele lat nasiąknęły tą wiedzą, która jest często ważniejsza niż te umiejętności techniczne, więc dlaczego by nie wykorzystać tego, co już mamy, żeby poradzić sobie z tym problemem? 

Podsumowując, jako pierwsze podejmie, które powiedziałeś, jest obecnie najczęściej stosowane, ale z racji tego, że wszyscy szukają w tych samych miejscach, no to może być tam duża konkurencja, czyli po prostu otwarcie się na rynek pracy. Drugie podejście, pt. „Zwrócenie uwagi na to, co już mamy” i być może pewne przeformułowanie czy przedefiniowanie odpowiedzialności tych osób. 

Myślę sobie, że jest jeszcze alternatywa, czy też trzecie podejście, w postaci próby zmniejszenia zapotrzebowania. Tutaj myślę głównie o automatyzacji, no code, low code – o tych podejściach, o których się też trochę słyszy, czy też próbie takiego szybszego, bardziej dostępnego kształcenia nowych osób. 

Czy któraś z tych metod, tutaj myślę głównie właśnie o automatyzacji, kształceniu, low code, no code, jest według ciebie lepsza? 

Na pewno tak. Gdybym miał stawiać jako doradca, konsultant, który też na tym rynku od jakiegoś czasu pracuje, więc zbieram na co dzień tak naprawdę opinie organizacji czy menedżerów. Na pewno postawiłbym na automatyzację procesów i języki typu no code, low code. My w Codecool proponujemy taką specjalizację związaną z usługami Microsoftu. Mówimy dokładnie o tzw. Power Platform, Power Apps, Power BI. 

To jest ciężka specjalizacja dla kogoś, kto chce widzieć szybko efekty swojej pracy. Gotowe komponenty, łączone fragmentami kodów, który jest troszkę mniej skomplikowany, natomiast na koniec dnia tak naprawdę dowożące efekty, o które nam chodzi. 

Jeśli biznes szuka szybkich rezultatów przy jednoczesnym zachowaniu funkcjonalności i mniejszych kosztach, to z mojej strony i to naprawdę rekomendacja płynąca z wielu analiz i rozmów na ten temat, czasem lepiej i po prostu prościej jest zatrudnić zespół no code’owy, który potrafi te komponenty potrzebne do finalnej aplikacji stworzyć prościej i szybciej, dlatego że na koniec dnia w biznesie tak naprawdę chodzi o ten rezultat końcowy. Jeśli ta aplikacja spełnia wymagania i realizuje potrzeby, do której została stworzona, to jest to ewidentnie trend, który jest zauważalny i będzie coraz bardziej warty uwagi. 

Bardzo ważne jest to, że nie szedłbym chyba w kierunku szybszego czy bardziej zwinnego nauczania, edukacji. My jako firma istniejemy w kilku krajach w Europie. Otwieramy kolejne kampusy, obserwujemy naszych konkurentów. Raczej widuję taką sytuację, w której nasza konkurencja zmienia swój model biznesowy w stronę wydłużania kursów, bardziej jakościowego podejścia do ilości godzin spędzanych nad danym zagadnieniem przez kursantów niż odwrotnie. Myślę, że kluczowe jest to, aby każdy dostał tak dużo czasu jak indywidualnie potrzebuje. 

W Codecool sugerujemy zawsze każdemu kursantowi metodologię, która nazywa się Mastery Base Learning. Moim zdaniem jest to coś unikalnego, jedna z bardzo dużych przewag konkurencyjnych każdego podmiotu, który pójdzie w tę stronę i który spróbuje takiej metodologii. W dużym skrócie polega ona na tym, że każdy dostaje swój własny czas. Tyle, ile potrzebujesz, dopóki nie zmasteryzujesz danych kompetencji. Jest to olbrzymia różnica w jakości, która na koniec powoduje, że każdy jest tak samo dobry. Po prostu ci, którzy chłoną szybciej wiedzy otrzymują możliwość pójścia do grupy bardziej zaawansowanej, jednocześnie nie nudząc się z kolegami, którzy jeszcze na tym poziomie nie są. I odwrotnie! Ktoś, kto potrzebuje tego czasu więcej po prostu go dostaje, wydłużamy kurs, wydłużamy okres, w którym ta edukacja następuje. Reasumując: jeśli chodzi o porównanie podejścia, ja na 100% każdej organizacji, która zastanawia się nad tym, w jaki sposób szybciej zwinnie realizować projekty, które realizują cele biznesowe, polecałbym podejście no code, low code. 

Jeśli chodzi o szybszą naukę, przyswajalność wiedzy, zwinne podejście – raczej stawiałbym na podejście indywidualne, czyli oferowanie każdemu, kto jest na przykład uczestnikiem danego kursu. Tempo indywidualne przyswajania wiedzy, bo na koniec nie chodzi o to, żeby każdy skończył dany kurs w tym samym czasie, tylko chodzi o to, żeby był tak samo dobry, żeby tę wiedzę po prostu pojął, przyswoił i zrozumiał. 

Jasne. Rozumiem – czyli low code, no code jako taki trend, który będzie się rozwijał, który będzie się umacniał, ale myślę, że możemy tutaj spokojnie powiedzieć, że to nie znaczy, że wyprze on zupełnie programistów, nadal będą oni potrzebni na rynku, nadal będzie potrzebny ten nowy narybek. 

Chciałbym się zwrócić w kierunku juniorów, którzy według mnie nie mają łatwej sytuacji na rynku. Dostaję informację właśnie od osób początkujących, że podnosi się ten próg wejścia do branży, tego dostania pierwszej pracy. czy według ciebie obecnie rynek nie sprzyja juniorom? Co byś doradzał tej grupie? 

I tak, i nie. Faktycznie jest tak, że większość pracodawców na pytanie, czy mają takie potrzeby odpowiada, że nie, z uwagi na to, że mają bardzo skomplikowane projekty, do których po prostu nie powinni dołączać ci, którzy się dopiero uczą tego zawodu. 

Z drugiej strony, rezultaty, które osiągamy jako firma trochę temu przeczą, dlatego że Codecool od 2014 roku wykształcił prawie 1500 osób. 98% tej grupy. Czyli można przyjąć, że wszyscy znaleźli pracę w zawodzie, czyli stali się junior developerami, którzy trafili na rynek i podjęli swoją pierwszą pracę. Dzisiaj strzela się komercyjnie, nabywając doświadczenia, ta grupa, jeśli wyrażą taką chęć, może być już dziś też absorbowana do projektów nieco bardziej wymagających. Co jest bardzo istotne natomiast i co chciałbym polecić każdemu, kto swoją ścieżkę rozpoczyna, to jest praca projektowa.To jest nauka lub praca w realnych projektach. Kończąc studia informatyczne, nie mamy wiedzy projektowej. Nie wiemy, jak pracuje programista. Nie znamy narzędzi, mamy świetne zaplecze teoretyczne, które jest oczywiście bardzo ważne i przydatne, natomiast organizacje boją się zatrudniać świeżych absolwentów studiów wyższych, którzy nigdy wcześniej nie mieli żadnego doświadczenia komercyjnego, ponieważ zwłaszcza w pandemii, a jeszcze bardziej, jeżeli jest to formuła pracy zdalnej, onboarding takiej osoby jest naprawdę bardzo utrudniony i wiele miesięcy zajmuje nauczenie tak naprawdę nie podstaw teoretycznych, a tego, w jaki sposób powinna pracować, szczególnie w środowiskach zwinnych. 

Dlatego to, co bym polecił, to przede wszystkim wybór takiej ścieżki, która pozwoli na to, aby nabrać tej ogłady projektowej, poznać wszystkie narzędzia, które są niezbędne w pracy programisty i wówczas ta ścieżka się otwiera. 

Absolwenci Codecool na przykład, to grupa, która poradzi sobie z projektem, gdzie wymogiem jest roczne, czasami dwuletnie doświadczenie komercyjne. Czyli ktoś, kto skończył kurs programowania, szkołę programowania, która jakby nie było jest dosyć unikalna, dlatego że u nas uczysz się od roku do półtora i tak naprawdę w stu procentach projektowo, więc my symulujemy to prawdziwe środowisko biznesowe. Jest ta osoba w stanie, jako świeży absolwent, nawet jeśli nigdy nie miała styczności z programowaniem przed tym kursem, wejść w realny projekt i w ciągu tygodnia czy dwóch odnaleźć się w tym, co będzie jej czy jego zadaniem i po prostu rozpocząć swoją pracę. 

Dzisiaj też jest tak, że junior juniorowi nie równy i każdy, kto chce pójść w tę stronę wybiera bardzo różne inicjatywy. Mamy kursantów, którzy kończyli studia wyższe informatyczne, mamy kursantów, którzy korzystali z różnego, innego rodzaju ścieżek edukacyjnych, natomiast zawsze spotykali się z pewną ścianą na rynku pracy, która związana była z brakiem kompetencji komercyjnych, z brakiem kompetencji pracy w zespole, który tworzy oprogramowanie. Odpowiadając na pytanie, czy sytuacja dla juniorów jest dziś trudna… Na pewno tak. Na pewno ofert pracy jest mniej. Na pewno konkurencja jest olbrzymia, więc doradzałbym też świadomy wybór ścieżek kompetencyjnych. 

Ofert pracy dziś na rynku najwięcej mamy związanych z Javą, natomiast ja paradoksalnie, jako nowy programista, który rozpoczyna swoją karierę szedłbym zupełnie inną ścieżką. Dlaczego? Dlatego że będziemy mieć mniejszą konkurencję w postaci liczby aplikujących. Po prostu. 

Najwięcej ofert pracy, to jednocześnie największa liczba aplikujących, bo każdy widzi ten trend, więc każdy uczy się takiej specjalizacji. Prędzej czy później jako developer i tak będziemy mogli wybrać ścieżkę, która będzie nam najbardziej odpowiadać. Sam raczej bym zaczął od wyboru ścieżek nieco bardziej niszowych. Myślę, że też warto myśleć na temat swojej przyszłości w kontekście Machine Learning, w kontekście sztucznej inteligencji. 

Tutaj Python wydaje się najbardziej odpowiednim językiem, od którego warto zacząć, tym bardziej że jest też najprostszy. Rynek pracy dla juniorów Jest specyficzny, natomiast jeśli ktoś ma realne oczekiwania finansowe, bo to też jest pewne wyzwanie, jeśli ktoś jest przygotowany projektów do wejścia na ten rynek, bez najmniejszego problemu pracę w tym zawodzie otrzyma. 

Super, dzięki za te praktyczne wskazówki. Myślę sobie, że takim innym jeszcze źródłem są osoby, które się przebranżawiają. I ten trend obecnie też narasta – widzimy, że coraz więcej osób być może w wyniku tez pandemii, w wyniku tego, jak wyglądają zarobki dla osób doświadczonych w branży, jest w jakiś sposób zachęcany do tego, aby faktycznie spróbować swoich sił w tej branży. 

Zastanawiam się, czy według Ciebie to jest jakieś panaceum, realna możliwość wypełnienia tej luki, tych braków, które obecnie na rynku widzimy? I czy to jest gdzieś tam na koniec dnia dobre rozwiązanie zarówno dla firm, które zatrudniają takie osoby, jak i osób, które właśnie zmieniają po iluś tam latach doświadczeń swoją branżę na IT? 

Tak – nie dość, że jest to dobre panaceum, to jeszcze zaryzykuję takie sformułowanie, że być może jedyne dzisiaj tak naprawdę, żeby spróbować jednocześnie wypełnić lukę, z drugiej strony uniknąć tej sytuacji, w której się wszyscy znajdujemy, a w której sporo osób na rynku pracy – tym szeroko pojętym, nie tylko w IT, też się obawia, czyli znikających zawodów. Powstających nowych zawodów przyszłości, które prędzej czy później pewnie będą wymagać tego, aby większość z nas i tak raz na jakiś czas taką rekwalifikację przeszła. 

To jest dobre z kilku powodów – po pierwsze, dajemy szansę tym osobom, które mają jakąś wiedzę domenową w ramach danej branży, natomiast nie pracowały wcześniej w IT. Chcę tutaj powiedzieć, że dziś, jeśli chodzi na przykład o kursantów w naszych szkołach programowania, to praktycznie połowa tej grupy to są osoby, które są już na rynku od kilku lat. Wcześniej pracowały w najróżniejszych środowiskach, najróżniejszych zawodach, natomiast odpowiednie dopasowanie takiej osoby do pracodawcy, czyli na przykład kogoś, kto pracował w banku, załóżmy, jako analityk kredytowy przez 10 czy 15 lat i teraz staje się developerem, może przynieść naprawdę rewelacyjne rezultaty właśnie z uwagi na to, że te osoby znają tę organizację, znają specyfikę tej pracy. Mają wiedzę domenową o procesach, które paradoksalnie później jako developerowi mogą się bardzo przydać w zrozumieniu tego, nad czym pracuję, jeśli na przykład tworzę jakieś aplikacje czy systemy bankowe. 

Osoby, które się rekwalifikują w ramach danej branży znają też odbiorców usług. Czyli na przykład doskonale rozpoznają personę klienta. Mogą dzięki temu być skuteczniejsi w tworzeniu aplikacji pod kątem customers experience, na przykład czy user design, user experience. 

Świetny wybór – ja bym na pewno na to stawiał. Zagrożeń wielkich nie ma, poza tym te osoby prezentują swoją postawą, z uwagi na to, że najczęściej jednak są to osoby 30, 40+, bardzo porządne i bardzo zaangażowane podejście do swojej pracy. Są zaangażowani, są etyczni, wiedzą jak się pracuje w dużych organizacjach, mają swoje prywatne zobowiązania, które powodują, że podchodzą do pracy po prostu poważniej i najczęściej są lojalnymi pracownikami, którzy zostają w organizacjach tak długo, jak wszystko jest w porządku i tak długo, jak są te dwie strony z tej współpracy zadowolone. 

Zgadza się. Mam bardzo podobne obserwacje. 

Zastanawiam się, czy te problemy, o których tutaj rozmawiamy czy nimi można tylko i wyłącznie obciążyć czy zrzucić na pracowników i na taki, a nie inny rynek, czy też być może te firmy, które są trochę ofiarami tego rynku w tej chwili nie przykładają trochę ręki do problemów? Znaczy być może poprzez swoje zaniedbania, niewystarczającą inwestycję na przykład w rozwój kompetencji cyfrowych, technicznych, wśród obecnych pracowników, to też nie dokładają tutaj do tego problemu i być może mogłyby przeciwdziałać temu w jakiś sposób angażując się bardziej, chociażby w te projekty reskillingowe, upskillingowe, o których teraz powiedziałeś. 

Jak widzisz tę sytuację?

Na pewno to świetnie diagnozujesz. Zgodzę się w 100% z tym, że transformacja cyfrowa tak naprawdę zaskoczyła bardzo wiele branż. Dziś technologia jest obecna praktycznie w każdej branży. Mamy partnerów z branży budowlanej i takich, którzy się od razu kojarzą z IT. Bardzo ciężko dziś znaleźć taką branżę, w której te technologie nie są wszechobecne i będzie się to pewnie tylko pogłębiać. Organizacje idące w stronę dostosowywania swoich usług pod kątem technologicznym czy zapewnienia kolejnych systemów i aplikacji zapomniały o jednym. O tym, że należy jako organizacja być do tego przygotowanym i faktycznie rozwijać kompetencje cyfrowe nie tylko wśród pracowników czy współpracowników, ale także wśród kadry menedżerskiej. 

Jako taką ciekawostkę dodam, że swego czasu u nas w firmie otrzymaliśmy projekt, który naprawdę z przyjemnością zrealizowaliśmy, którym było przeszkolenie z podstaw programowania członków zarządu banku. 

Gratulacje dla tej organizacji zapewne świadome podejście i menedżerowie po prostu poprosili nas o taki projekt, aby lepiej zrozumieć to, o czym rozmawiają ze swoimi ludźmi. O czym w organizacji się mówi. 

Uważam, że współpraca z uniwersytetami, politechnikami czy jakimikolwiek instytucjami, które szkolą, również takimi jak nasza, czyli Codecool, to jest bardzo dobry pomysł, żeby przewidywać i żeby jednak wyprzedzać to co się będzie działo w danej organizacji. 

Jesteśmy firmą, która uwielbia projekty pt. panie Tomku, szukamy stu osób na rynku o takich i takich kompetencjach. Potrzebujemy ich w przyszłym roku. Czy jest pan nam w stanie te osoby w jakiś sposób z nami współtworzyć? Zachęcam wszystkie organizacje, żeby dawały nam znać odpowiednio wcześniej. Będzie mogli spokojnie się do tego przygotować. Przeszkolimy kadrę, która jest już w organizacji, nie tylko w tej części technologicznej, ale też z obszarów wokół technologicznych, z obszarów miękkich. Natomiast możemy też pójść w stronę takiego typowego, szytego na miarę projektu, w którym na przykład znajdujemy daną grupę osób, która dzisiaj jest na rynku i szkolimy pod dokładne potrzeby tego pracodawcy. Ta grupa wie oczywiście, że robimy to pod kątem danej organizacji, że później do tej organizacji trafi, jeśli będzie miała na to ochotę. 

Organizacje powinny brać za to większą odpowiedzialność – za to, czy rozwijają się wystarczająco szybko, czy kompetencje cyfrowe są odpowiednio rozumiane przez całą kadrę, włączając w to management. I te organizacje, które świecą przykładem, zyskują tak naprawdę tysiące benefitów, prostszą drogę do zmian, które potem w tych organizmach zachodzą. 

Okej, powiedziałeś tutaj o szkoleniu nowej kadry albo o podnoszeniu świadomości związanej z IT wśród obecnej kadry. Mówiliśmy o pozyskiwaniu pracowników z rynku, mówiliśmy o sytuacji juniorów i nawet o przebranżowieniu. A być może takie większe zachęcenie, większe zaangażowanie kobiet jako znaczącej części społeczeństwa z małym zaangażowaniem w IT jak do tej pory jest jakimś sposobem na radzenie sobie z trudnym rynkiem! Czy tak może być, czy to jest jakaś alternatywa według Ciebie?

Na pewno tak. Jestem ogromnym fanem wchodzenia kobiet w rynek IT, uważam że są świetnymi współpracownikami, pracownikami. Po pierwsze dlatego, że są bardzo dokładne, bardzo rzetelne. Mają o wiele bogatszą wyobraźnię niż męska część tego rynku i zachęcam każdą panią do tego, żeby się nad taką ścieżką zastanawiała. 

Jestem ogromnym fanem wchodzenia kobiet w rynek IT, uważam że są świetnymi współpracownikami, pracownikami. Po pierwsze dlatego, że są bardzo dokładne, bardzo rzetelne. Mają o wiele bogatszą wyobraźnię niż męska część tego rynku i zachęcam każdą panią do tego, żeby się nad taką ścieżką zastanawiała.

Organizacje dzisiaj też te potrzeby zgłaszają. Nie ukrywam, że w Codecool mamy ok. 20-30% kobiet na kursach i bardzo nas ten trend cieszy. Będziemy też w przyszłym roku notabene proponować pewnego rodzaju wsparcie dla na przykład kobiet samotnie wychowujących dzieci, kobiet w okresie ciąży, czyli też w takich okresach, w których czasami jest jakaś przerwa od tej pracy zawodowej i być może jest szansa na to, żeby pomyśleć o zmianach. 

Na pewno tak. Rynek kobiety dziś zauważył – to jest trend, który bardzo cieszy. Te organizacje, które postawiły na dołączanie kobiet do zespołów technologicznych zyskały na tym bardzo. Też chciałbym podkreślić, że wizerunek takiego pracodawcy, który rozumie już, bo to jest naturalne, ale nie wszystkie organizacje złapały to wystarczająco szybko. IT to nie tylko męska część rynku i nie tylko męskie zespoły, jeśli chodzi o skład. Bardzo mocno ci pracodawcy zyskują. Nie mają problemów z wypełnianiem swoich wakatów. Raczej „narzekają” na zbyt dużą liczbę chętnych i zbyt mało wakatów, czyli brak szansy, aby wszystkim tym osobom, które aplikują, zapewnić pracę. Bardzo mocno takie projekty wspieram i jeden jest mi szczególnie bliski prywatnie. Swoją żonę też zachęcam do tego, żeby pomyślała nad zmianą takiej ścieżki, więc tak. Jak najbardziej ma to sens! 

Świetnie! Niestety rynek oprócz tych braków z doświadczonymi osobami, które byłyby dostępne, musi sobie radzić też z taką powolną, ale coby nie było jednak następująca zmianą pokoleniowa. Tzw. Pokolenie Z, czyli te osoby, które powoli wchodzą na rynek pracy mają już inne podejście do pracy jako takiej. Bardziej dbają o relacje, o tzw. work-life-balance, chcą widzieć sens w tym, co robią. Jakiego rodzaju wyzwaniem dla pracodawców związanych z IT jest właśnie to nowe pokolenie, które na rynek pracy wchodzi albo za chwilę będzie wchodziło? 

Temat rzeka. Natomiast chciałbym obalić pewien mit. Panuje na rynku mit, że pokolenie najmłodszych, które wchodzą na rynek pracy jest mniej zaangażowany w tę pracę. To jest prawda w 50%. Osobiście mam też współpracownice, które są ode mnie na przykład 10 lat młodsze i są to świetni ludzie, którzy są bardzo zaangażowani w swoją pracę, pod warunkiem, że przedmiot zaangażowania, czyli obowiązki, to, jaką pracę wykonują i w jaki sposób do niej podchodzą, licują z tym, czego by oczekiwały. 

Natomiast chciałbym obalić pewien mit. Panuje na rynku mit, że pokolenie najmłodszych, które wchodzą na rynek pracy jest mniej zaangażowany w tę pracę. To jest prawda w 50%. Osobiście mam też współpracownice, które są ode mnie na przykład 10 lat młodsze i są to świetni ludzie, którzy są bardzo zaangażowani w swoją pracę, pod warunkiem, że przedmiot zaangażowania, czyli obowiązki, to, jaką pracę wykonują i w jaki sposób do niej podchodzą, licują z tym, czego by oczekiwały. 

Z kierunkiem rozwoju, z ambicjami, z tym, w którym kierunku chcą zmierzać. Pokolenie Z – a ja też jako socjolog mogę trochę więcej o tym powiedzieć, to jest pokolenie osób, które mają o wiele więcej szans niż poprzednicy. Podróżują po świecie, mają międzynarodowych znajomych. Z racji tego czasem zmieniają lokalizację. Podchodzą do pracy jako elementu życia. To jest bardzo istotne, że oni zrozumieli to, że tak naprawdę prawdziwe życie zaczyna się po pracy, a nie w pracy. Co jest bardzo istotne, to jest fakt, że to nie jest tak, że te osoby nie są zaangażowane. Te osoby są zaangażowane w swoje przyjaźnie, w swoje hobby, w swoje pasje, w znajomych, w social media itd. 

Czyli wybierają sobie przedmioty zaangażowania. I teraz chodzi o to, aby praca, którą wykonują, obowiązki, które są przed nimi stawiane czy wizja rozwoju, która jest zapewniona przez daną organizację, licowały z tym zaangażowaniem, czyli aby były współmierne do oczekiwań i ambicji. Moim rozwiązaniem na to wyzwanie są po prostu częste rozmowy. 

Otwarte, transparentne. Wspólne planowanie ścieżek kariery, zmiana zakresu obowiązków w sytuacjach, w których niektóre z nich przestają być atrakcyjne czy po prostu zaczynają być nużące i zbyt powtarzalne. Może być to rozwiązaniem i znów tutaj kłania nam się to, o czym rozmawialiśmy wcześniej, czyli jakościowe podejście do rekrutacji. Wydaje mi się, że grupa pokolenia Z to jest grupa, w której ten proces rekrutacji powinien być troszkę dłuższy i powinniśmy starać się tę osobę trochę lepiej poznać, aby dopasować profil do jej możliwości, kompetencji. I tak wtedy uda nam się uzyskać faktycznie bardzo zaangażowanego pracownika, który nie będzie stanowił wyzwania w tym negatywnym kontekście. 

Fajnie, dzięki, że podzieliłeś się swoimi doświadczeniami. Myślę, że tutaj klucz jest właśnie w zrozumieniu, zaufaniu i w rozmowie. Na koniec dnia liczy się najbardziej. 

Teraz z tego relacyjnego tematu chciałbym przejść na nieco bardziej ekonomiczny czy też makro gospodarczy. Nie tak dawno czytałem badania pokazujące, że gospodarka w USA mogłaby się znacząco szybciej rozwijać, gdyby właśnie nie braki w zatrudnieniu ekspertów IT. Ten problem jest zauważalny już na tak wysokim poziomie, można powiedzieć. Wydawałoby się, że uczelnie powinny być tym miejscem, które powinno właśnie kształcić nowych pracowników związanych z nowymi technologiami. Jednak tak się nie dzieje. Co według ciebie one robią źle? 

Nie słuchają biznesu. Bardzo krótka odpowiedź, natomiast trochę rozwijając zbyt późno jako duże organizmy, też oczywiście sterowane w jakiś sposób centralnie, zbyt późno reagują na potrzeby rynku. Zawsze uczelnie, jaką jest Politechnika czy Uniwersytet… Staram się porównać do takiego olbrzymiego statku, któremu bardzo długo zajmuje zwrot w każdym, możliwym kierunku. Oczywiście jest to zrozumiałe z uwagi na pewne ograniczenia, statutowe, tak to nazwijmy czy rozmiar samych tych organizacji. 

Natomiast zawsze zastanawiam się, co się dzieje na przykład z tymi kandydatami na studia informatyczne, które się na te studia nie dostają. Ostatnio też rozmawiałem nawet na ten temat z jedną ze swoich koleżanek, że na studia informatyczne na Uniwersytecie Warszawskim mamy 25 kandydatów na miejsce. I teraz zastanawiałem się zawsze nad tym, co się dzieje z tymi, którym się nie udaje na te studia dostać. Odpowiedź jest pewnie prosta – albo wybierają inne kierunki, albo po prostu porzucają tę ścieżkę i próbują ze swoim życiem zrobić coś innego. 

Z drugiej strony zrozumiałe jest to, że uczelnia nie może przyjąć nagle trzykrotnie więcej studentów niż jest to logistycznie możliwe. Natomiast z tymi, którzy na te studia już się dostali, na pewno szedłbym w kierunku nauki jednak bardziej projektowej i jednak związanej z tym, czego oczekuje biznes. 

To m.in. później wpływa na to, o czym rozmawialiśmy, czyli na transformację cyfrową organizacji, na zbyt małą liczebność osób w organizacji, która ma rozwinięte kompetencje cyfrowe itd. Jako przykład też podam swoje studia MBA. Studiuję na prywatnej uczelni. Wybrałem ja świadomie z uwagi na to, że program był maksymalnie projektowy, maksymalnie oparty o case’y i teoria, którą trzeba też przyswoić jest dodatkiem do tego, co robimy jako różnego rodzaju symulacje, projekty grupowe itd. 

Gdybym miał na to pytanie odpowiedzieć w sposób krótki i zwięzły, uczelnie powinny zrozumieć, że materiał, którego uczyły do tej pory po prostu przestał być aktualny. 

Trzeba nadążać za światem, więc ta zmiana jest po prostu niezbędna. 

Gdybym miał na to pytanie odpowiedzieć w sposób krótki i zwięzły, uczelnie powinny zrozumieć, że materiał, którego uczyły do tej pory po prostu przestał być aktualny. 

Trzeba nadążać za światem, więc ta zmiana jest po prostu niezbędna. 

Czyli niesłuchanie biznesu jako jeden z tych problemów w kształceniu kadry IT. Zastanawiam się, jak Wy do tego podchodzicie w Codecool. Jakie jeszcze inne problemy związane właśnie z kształceniem na rynku IT byliście w stanie zidentyfikować? Jak sobie z tym radzicie w takiej edukacji, którą prowadzicie na co dzień? 

Widzę dwa wyzwania. Są bardzo ważne, natomiast odpowiednio do nich podchodząc, mogą naprawdę stanowić mniejszy problem niż na początku się w danej. Pierwszym są oczekiwania finansowe osób, które wchodzą na rynek IT. Drugim są staże pracy, zwłaszcza tego pierwszego pracodawcy. 

W Codecool dzięki temu pewnie też, że mamy na to sporo czasu, bo jak mówiłem wcześniej, nasze kursy trwają minimum rok, bardzo mocno stawiamy na to, żeby odczarować trochę rynek pracy, jeżeli chodzi o sektor IT, jeżeli chodzi o początkowe oczekiwania finansowe. 

Wszyscy nasi absolwenci, rozpocząwszy tę ścieżkę pracują w niej nadal, dostają awanse, również finansowe. Docierają do poziomów, które ich bardzo satysfakcjonują. Natomiast na pewno wyzwaniem jest nowa osoba, która usłyszawszy o stawkach, które na tym rynku mają miejsce, obniżyła swoje oczekiwania do realnych poziomów. Nie mówimy o poziomach, które są demotywująca i całkowicie przeszkadzają się rozwijać. Mówimy o poziomach, które są racjonalne i które są przede wszystkim współmierne do kompetencji, które taka osoba nabyła czy posiada. 

Oczywiście ci, którzy mieli wcześniej styczność z programowaniem i rozpoczęli kurs jako dodatkowe szkolenie jakichś nowych umiejętności czy krótką specjalizację w wybranym kierunku, mogą liczyć na te wyższe wynagrodzenia. Natomiast jeżeli mówimy o kimś, kto jest takim umownym studentem, czyli jeszcze nigdy wcześniej nie pracował zawodowo, staramy się podchodzić do tego racjonalnie. Najważniejsze natomiast na koniec dnia jest to, że dzięki takiemu podejściu nasi kursanci otrzymują pracę po średnio dwóch rozmowach rekrutacyjnych. To jest olbrzymi sukces całej organizacji, również dzięki takiemu podejściu. 

Najważniejsze natomiast na koniec dnia jest to, że dzięki takiemu podejściu nasi kursanci otrzymują pracę po średnio dwóch rozmowach rekrutacyjnych. To jest olbrzymi sukces całej organizacji, również dzięki takiemu podejściu.

Drugie wyzwanie, o którym wspomniałem wcześniej, to są staże pracy. I znów jako firma przede wszystkim stawiamy na to, żeby pracodawcy, z którymi współpracujemy, a jest to ponad 200 partnerów obecnie, mogli poznawać naszych kursantów zanim jeszcze się zdecydują na ich zatrudnienie, mogli ich „obejrzeć” podczas spotkań, które organizujemy. Tam grupa, która za chwilkę ma wejść na rynek pracy, pokazuje swoje finalne projekty, opowiadając wybranemu partnerowi o tym, jakie było zadanie tego projektu, jaki był jego cel, co się udało w nim zrobić, czego nie, jakie są dalsze plany rozwojowe i live klikają w tej aplikacji, odpowiadając także na pytania. Ale dbamy też o drugą stronę medalu, czyli chcielibyśmy, żeby pracodawcy opowiadali o sobie, dlatego że finalnie po takim spotkaniu zawsze są dwie grupy. Jedna stwierdzi, że jest to świetny pracodawca i CV danej osoby musi się koniecznie u niego znaleźć na skrzynce rekrutera, a druga grupa stwierdzi, że ten pracodawca, który był tydzień wcześniej, jakoś jej bardziej odpowiadał.

I to jest paradoksalnie pierwszy etap zmierzający do tego, czego wszyscy oczekujemy, czyli dopasowania do organizacji. Te dwie strony się poznają wcześniej, mogą dzięki temu podjąć decyzję, która będzie bardziej odpowiedzialna, bardziej poważna, i to na koniec skutkuje tym, że średni staż naszego kursanta u pierwszego pracodawcy po kursie to są okolice trzech lat dzisiaj. To jest świetny wynik, szczególnie jeżeli weźmiemy po uwagę kogoś, kto rozpoczyna, opublikował na przykład na LinkedIn informację o tym, że właśnie stał się deweloperem i otrzymuje zaraz tysiące ofert. Więc wyzwania w tej grupie są dwa: oczekiwania finansowe i staże pracy, czyli po prostu lojalne i odpowiedzialne podejście do wyboru pracodawcy.

Świetnie. Myślę, że zanim taki staż może się wydarzyć albo zanim takie zatrudnienie może się wydarzyć, to mimo wszystko jednak trzeba nabrać pewnych umiejętności. Zgadzam się absolutnie, że takie podejście projektowe jest najskuteczniejsze, że mimo wszystko nauka poprzez robienie, zwłaszcza w IT, jest najskuteczniejsza, ale chciałbym Cię teraz szerzej spytać o to, jakie metody nauczania są w Twojej opinii w tej branży skuteczne. Jak można zdecydować, która metoda będzie dla mnie najlepsza, którą wybrać? Gdybyś trochę zdradził od strony warsztatu, uczenia, edukacji w IT, jakie metody się sprawdzają, a które nie do końca.

Przede wszystkim dopasowane indywidualnie. Są oczywiście grupy osób, które mają podobne preferencje, podobny sposób nauki, da się wtedy z tych grup stworzyć zespoły, które będą się uczyć bardzo podobnie, natomiast my w Codecool stawiamy na kilka rzeczy. Pierwsza to tak zwany non-doing – to może się wydawać dosyć śmieszne, natomiast zwłaszcza na początku, kiedy chcielibyśmy, aby każdy nauczył się samodzielnego pozyskiwania informacji, nie odpowiadamy na pytania, które się pojawiają, tak od ręki. Staramy się, aby każdy spróbował najpierw poszukać tej informacji sam, aby później zapytał swoich kolegów, aby później cały zespół próbował pogłowić się nad danym problemem i jeśli faktycznie nie udało się tej odpowiedzi znaleźć, to dopiero wówczas nasi kursanci przychodzą do mentorów, czyli po prostu do seniorów, którzy są bardzo doświadczeni komercyjnie i teraz przekazują wiedzę. Dlaczego to jest ważne? Dlatego że później u tego pracodawcy będzie dokładnie tak samo, czyli taki junior będzie zadawał mniej pytań, będzie więcej odpowiedzi znajdować samodzielnie i dzięki temu będzie rzadziej do swojego seniora przychodzić z problemami, z którymi tak naprawdę paradoksalnie mógłby poradzić sobie sam, tylko trzeba go nauczyć szukania informacji.

Po drugie my jesteśmy dosyć specyficznym środowiskiem, dlatego że nasza platforma learningowa, nasz system, z którego korzystamy, aby przekazywać wiedzę również teoretyczną, jest w jakiejś części otwartym środowiskiem, czyli nasi kursanci mogą to z nami współtworzyć, mogą dodawać materiały, mogą zamieszczać linki do kolejnych miejsc, w których znaleźli uzupełnienie na przykład danego obszaru. I to jest też fajny pomysł na to, aby po pierwsze dać im narzędzia do tego, aby poczuli, że są współautorami narzędzia, z którego się będą uczyć kolejne grupy, a po drugie żeby wzajemnie sobie pomagali.

Praca wzajemna w projekcie jest kluczowa, więc na trzecim miejscu na pewno bym wskazał pracę projektową – to, o czym mówiliśmy. Myślę, że pierwszy miesiąc tego kursu to jest taki okres, w którym pracujemy troszkę indywidualnie, potem łączymy się w pary. Natomiast później przez cały okres tego kursu, pracujemy w tak naprawdę realnych zespołach, które mają pełen skład: są przedstawiciele front-endu, są back-endowcy, jest jakiś scrum master, jest mentor, który się wciela w rolę czy project menedżera czy product ownera i tak dalej. Są to pełne zespoły, które pracują nad danym rozwiązaniem, co na koniec sprawia, że po pierwsze te zespoły, współtworząc się w trakcie tego kursu, dogrywają się między sobą i jeśli dany pracodawca potrzebuje na przykład całego zespołu, to jest on gotowy, nie trzeba się zastanawiać, jak ten zespół będzie ze sobą współpracował. Znikają wszystkie ryzyka spowodowane tym, że dobieramy kandydatów z różnych części rynku i nie do końca jeszcze wiemy, jak ze sobą będą współgrać. Tutaj tego ryzyka nie ma, jak ten zespół miał się dograć, to się to udało, jak mieli się pokłócić między sobą, to też już dawno mają ten etap za sobą. Bardzo ważne jest to, że dobieramy na początku te zespoły, ale potem dajemy tym osobom możliwość łączenia się w zespoły samodzielnie, bez naszej ingerencji.

I ostatnie narzędzie, to jest narzędzie, jakim jest symulowanie realnego środowiska biznesowego. Czyli my bardzo często w tych projektach doprowadzamy do sytuacji, w które później będą mieć miejsce w tym prawdziwym biznesie. Podam taki przykład wymiany jakiejś części zespołu. Jest zespół sześcioosobowy, nagle wskakują do projektu trzy zupełnie nowe osoby, których wcześniej nie znaliśmy. Dlaczego my to w taki sposób symulujemy? Dlatego, że w realnym biznesie zdarzają się sytuacje typu odejście z pracy, L4, zmiana projektu i wtedy od razu widać, czy na przykład dokumentacja, którą dany zespół stworzył jest na tyle jakościowa, aby te nowe osoby odnalazły się w tym, co trzeba zrobić, czy być może są jakieś braki i nagle jest wielki chaos w tym projekcie.

Jest zespół sześcioosobowy, nagle wskakują do projektu trzy zupełnie nowe osoby, których wcześniej nie znaliśmy. Dlaczego my to w taki sposób symulujemy? Dlatego, że w realnym biznesie zdarzają się sytuacje typu odejście z pracy, L4, zmiana projektu i wtedy od razu widać, czy na przykład dokumentacja, którą dany zespół stworzył jest na tyle jakościowa, aby te nowe osoby odnalazły się w tym, co trzeba zrobić, czy być może są jakieś braki i nagle jest wielki chaos w tym projekcie. 

Bardzo mocno stawiamy także na język angielski, który jest dzisiaj oczywiście must-have w tej branży. Cały kurs, komunikacja wewnętrzna, nasz system edukacyjny to język angielski jako wiodący, bez tego języka tego kursu się najprawdopodobniej skończyć nie da. Jeśli ktoś ma pewne braki, to oczywiście mamy też odpowiednio dużo czasu, żeby nad tym językiem popracować. Czasem właśnie takie sytuacje, o których wspomniałem, czyli symulowane zmiany składu kończą się na przykład tym, że do tego składu dołącza kolega z Węgier, z Rumunii czy z Austrii, czyli z krajów, w których też jesteśmy fizycznie. I to są symulowane oczywiście sytuacje, ale powodujące na koniec to, że te osoby się odnajdują w tych realnych case’ach, które są przed nimi.

Rozumiem. Położyłeś tutaj bardzo duży nacisk na praktykę i myślę, że jak najbardziej słusznie, ale myślę, że umiejętności techniczne to jest jedno – nie wiem, czy się ze mną zgodzisz – ale coraz bardziej w branży zyskują również na znaczeniu tak zwane umiejętności miękkie, soft skills, niektórzy mówią o tych umiejętnościach jako o power skills. Różnie się to nazywa, ale obszar jest ten sam. Ma to swoje bardzo mocne uzasadnienie w tym chociażby, że pracujemy w grupach obecnie, musimy się komunikować na co dzień, musimy się wzajemnie rozumieć, musimy być dla siebie w jakiś sposób wsparciem, aby móc zrealizować zadania, które zostały nam przydzielone. Czy te braki w umiejętnościach, te skills gap tytułowe, o których tutaj rozmawiamy, to według Ciebie też jest brak związany z umiejętnościami miękkimi w IT? Czy one tam w ogóle są potrzebne według Ciebie?

Myślę, że dzisiaj są niezbędne. Te czasy, w których mamy stereotypowego dewelopera, który siedzi samodzielnie w mitycznej już piwnicy, z nikim nie rozmawia i koduje, na pewno minęły. Co więcej, czasem brak rozwiniętych kompetencji miękkich powoduje, że trudniej jest znaleźć pracę nawet tym, którzy są fenomenalni technicznie. Widzieliśmy to wielokrotnie. Myślę, że zdrowy balans jednego i drugiego jest tutaj na rynku najbardziej pożądany. My poznając danego kursanta, który rozpoczyna kurs, dosyć szybko przekonujemy się o pewnych obszarach, nad którymi warto byłoby popracować. Są oczywiście bardziej otwarci, są bardziej introwertyczni kursanci, są osoby, które mają na przykład kłopot z pewnością siebie, obawiają się prezentowania publicznego, czy na przykład nie potrafią wytłumaczyć jakichś zagadnień technologicznych danej aplikacji osobie nietechnicznej.

Jest tych obszarów bardzo wiele, natomiast mamy na pokładzie również osoby, które przez cały kurs organizując warsztaty, spotkania, indywidualne konsultacje, pracują nad tymi obszarami. Mamy też wsparcie zewnętrznego dostawcy, który nam pomaga w trudniejszych sytuacjach. Wszystko po to, aby na koniec stworzyć osobę, która świetnie się komunikuje, jest team playerem, nie boi się spotkania, które będzie w języku angielskim, nie boi się prezentacji przed klientem, nie boi się opowiadać transparentnie o tym, z czym ma kłopot, dawać feedback, komunikować się w zespole, rozwiązywać konflikty i tysiące innych obszarów. Dzisiaj soft skills są minimum tak samo istotne jak umiejętności techniczne. Co więcej, ja zaryzykuję sformułowanie, że tych technicznych umiejętności nauczyć się jest prościej po prostu. Mamy tutaj pewien skład elementów, które trzeba poznać, połączyć ze sobą. Dużo trudniej popracować nad sobą jako człowiekiem, natomiast pomagamy to rozwinąć i w tym zakresie też wspieramy naszych kursantów.

Tak, zgadzam się absolutnie. Te umiejętności zyskują na znaczeniu, będą pewnie jeszcze bardziej pożądane i, tak jak powiedziałeś, umiejętności technicznych pewnie prościej jest się nauczyć. Czyli mamy tutaj skład kilku różnych rzeczy, które muszą zaistnieć, żeby osoba pojawiła się na rynku pracy i żeby odnosiła kolejne sukcesy i to jest faktycznie złożenie tych umiejętności twardych, tych umiejętności miękkich, znajomość języka. Mamy też problem chociażby w kształceniu odpowiedniej ilości osób i ciągle rosnące zapotrzebowanie. Czy według Ciebie te ciągłe różnice w popycie i podaży, jakie obecnie panują na rynku pracy w IT będą się nadal utrzymywały w następnych latach? Czy ten rozziew będzie się jeszcze pogłębiał, czy też widać światełko w tunelu i te różne trendy, o których powiedzieliśmy, mają szansę minimalnie zniwelować ten problem? Jak Ty widzisz przyszłość w kontekście rynku pracy w IT?

Ja nie jestem wielkim optymistą, jeśli chodzi o zmniejszanie się tej luki, mówiąc zupełnie otwarcie. Pamiętam, że kilka lat temu (to był chyba 2015 rok) słyszałem o tym, że na rynku IT w Polsce brakuje 50 tysięcy deweloperów, a na rynku europejskim około miliona takich osób. Czytając raporty, kiedy przygotowywałem się do swojego wystąpienia na InternetBeta w tym roku, zauważyłem, że te luki są większe. Czyli przez pięć ostatnich lat nie udało nam się tej luki zasypać i najprawdopodobniej nie uda się tego procesu zatrzymać.

Wydaje mi się, że jednym z rozwiązań, oprócz tych wszystkich, o których rozmawiamy, czyli uczestniczenie świata edukacji w rozmowach z biznesem i tak dalej, może być faktycznie postawienie bardzo szerokie na projekty reskillingowe. Technologia nas otacza coraz bardziej. Myślę, że w ciągu 10 lat podwoiliśmy, potroiliśmy liczbę aplikacji, z których korzystamy, i to pokazuje, że właściwie dzisiaj obsługując dowolne narzędzie, zawsze będziemy mieli do niego dedykowaną aplikację. Te aplikacje łączą się z innymi wielkimi systemami powodując zapotrzebowanie na osoby, które będą nad tymi systemami pracować.

Nie jestem optymistą, a z drugiej strony widzę światełko w tunelu, w którym jest postępująca edukacja rynku, zarówno tego polskiego, jak i europejskiego, bo mamy też doświadczenia międzynarodowe. Edukacja rynku polegająca na tym, że kluczowi menedżerowie, ci, którzy podejmują decyzje w organizacjach, zaczynają rozumieć, że taka tradycyjna ścieżka, jaką było wykształcenie techniczne zdobyte na uniwersytecie, nie jest jedyną ścieżką słuszną do tego, aby otrzymać odpowiedniego kandydata do stanowiska, na które te firmy rekrutują. Więc otwarcie się organizacji na zatrudnianie osób, które pochodzą z zupełnie innych środowisk, natomiast wykorzystują szansę, jaką jest ta rekwalifikacja zawodowa, może spowodować, że tę lukę będziemy przynajmniej w stanie zatrzymać lub być może długofalowo zmniejszyć.

Dodam, że na podstawie mojego prywatnego doświadczenia jestem przekonany, że czasem lepiej jest zatrudnić kogoś, kto faktycznie zobaczył w tej zmianie szansę, postawił wszystko na jedną kartę i przez rok czy półtora całkowicie wyłączył się ze swojego życia, właściwie nie mogąc podjąć innej pracy zawodowej, tylko ucząc się na pełen etat. Jeżeli ktoś zastanawia się nad taką osobą i zastanawia się nad jej motywacją i zaangażowaniem, to właściwie tym procesem ona udowodniła najwyższy poziom tego zaangażowania. I często może być to rozwiązanie i panaceum też na te wyzwania, o których rozmawialiśmy w kontekście pokolenia Z. Jeżeli w danej organizacji wiele razy w jakiś sposób sparzyliśmy się na procesie związanym z osobą, która rozpoczyna swoją ścieżkę kariery, może po prostu jesteśmy organizacją, która stawia na inne atrybuty i powinniśmy dać szansę komuś, kto chciał się rekwalifikować, dlatego że ta osoba podążała ścieżką, która jest najżmudniejsza, najtrudniejsza i pewnie też najbardziej kosztowna, jeżeli chodzi o czas i wysiłek w to włożony. Natomiast wówczas nad motywacją chyba zastanawiać się już nie trzeba.

Świetnie, dziękuję Ci za podzielenie się swoimi doświadczeniami. Tomasz Czechowski był dzisiaj moim gościem, a przyglądaliśmy się sytuacji na rynku pracy w IT. Tomku, bardzo Ci dziękuję za poświęcony czas, za tę rozmowę.

Bardzo Ci dziękuję Krzysztof, to była naprawdę przyjemność, także bardzo dziękuję.

Cieszę się bardzo. Na końcu zapytam Cię jeszcze, gdzie Cię można znaleźć w Internecie, gdzie można się z Tobą skontaktować.

Można mnie znaleźć na LinkedInie, jest to profil w stu procentach otwarty, każdy może znaleźć tam numer telefonu do mnie czy adres e-mail, czy nawet umówić się na spotkanie, bo link do Calendly ze slotami, które są dostępne, też jest tam zamieszczony. Możecie mnie też znaleźć na stronie business.codecool.com, czyli naszej biznesowej odnodze, gdzie jako reprezentant firmy będę mógł odpowiedzieć na Wasze zapytania. Więc zachęcam do kontaktu, zachęcam do rozmów na temat tego, w jaki sposób poradzić sobie ze swoimi wyzwaniami, bo mam wrażenie, że większość z tych wyzwań już widzieliśmy, słyszeliśmy i pracujemy z niektórymi firmami nad tym, żeby te wyzwania w jakiś sposób pokonać. Także zachęcam do kontaktu, zapraszam.

Świetnie, oczywiście wszystkie linki będą jak zawsze w notatce do odcinka. Tomku, z mojej strony bardzo Ci dziękuję jeszcze raz za rozmowę i do usłyszenia. Cześć!

Dziękuję, do usłyszenia. Cześć!

I to na tyle z tego, co przygotowałem dla Ciebie na dzisiaj. Firmy z branży IT zmagają się z brakiem wykwalifikowanych specjalistów. Zwracają się przy tym ku ciągłej rekrutacji, nie biorąc często pod uwagę możliwości, jakie daje upskilling czy reskilling. Ostatecznie liczy się to, aby pracownicy w organizacjach czuli się dobrze, mogli się rozwijać i byli produktywni.

A jeśli mowa o produktywności, to testuję ostatnio urządzenia Microsoft Surface dla profesjonalistów. Jestem pozytywnie zaskoczony, jak bardzo położono w nich nacisk na ten właśnie aspekt. Większość urządzeń z tej linii ma możliwość pracy w kilku trybach, co wpasowuje się dobrze w charakter pracy ludzi z IT. Do czytania dokumentacji czy oglądania kursów świetnie nadaje się tryb tabletu, a do codziennej pracy, przykładowo z kodem, możliwość podłączenia monitorów zewnętrznych lub tryb laptopa. Wraz z dotykowym ekranem doskonale sprawdza się rysik, pióro Microsoft Surface Pen. Wszystko to stwarza idealny ekosystem do podnoszenia produktywności pracy w naszej branży.

Jeśli ten odcinek był dla Ciebie interesujący i przydatny, odwdzięcz się proszę recenzją, oceną lub komentarzem w social mediach. Jeśli masz jakieś pytania, pisz śmiało na krzysztof@porozmawiajmyoit.pl. Zapraszam też do moich mediów społecznościowych.

Nazywam się Krzysztof Kempiński, a to był odcinek podcastu Porozmawiajmy o IT o skills gap, czyli o rynku pracy w IT.

Zapraszam do kolejnego odcinka już za tydzień. Cześć!