To jest 268. odcinek podcastu Porozmawiajmy o IT, w którym z moim gościem rozmawiam o tym, jak wygrywać rozmowy rekrutacyjne w IT. 

Wszystko, co potrzebujesz, notatka, linki, transkrypcja, czekają na Ciebie na porozmawiajmyoit.pl/268. Nazywam się Krzysztof Kempiński, prowadzę ten podcast oraz jestem autorem książki Marka osobista w branży IT. Mam misję polegającą na poszerzaniu horyzontów ludzi z branży IT. Tak się składa, że możesz bardzo pomóc mi w jej realizacji poprzez wystawienie oceny w aplikacji, w której tego słuchasz lub podzielenie się odcinkiem w social mediach. A teraz zapraszam Cię już do odcinka. 

Odpalamy! 

 

Cześć! 

Mój dzisiejszy gość to lider i manager w obszarze IT z 25-letnim doświadczeniem. W przeszłości związany z dużymi organizacjami IT, takimi jak ABB czy GE Healthcare, scale-upami takimi jak FLYR, a ostatnio związany z LTIMindtree, gdzie wyskalował lokalną organizację od zera do ponad tysiąca pracowników w cztery lata. Mentor i coach w obszarze kariery w IT i nie tylko, od ponad 10 lat zawodowo zajmujący się coachingiem kariery, mentoringiem i przygotowywaniem kandydatów do wygrywania rozmów o pracę. Moim i Waszym gościem jest Sławomir Czuż. 

Sławku, bardzo miło mi gościć Cię w podcaście. 

 

Witam, Krzysztof, dziękuję za ponowne zaproszenie. 

 

Właśnie słyszymy i widzimy się po raz drugi. Ostatnio mieliśmy okazję rozmawiać już ponad 4 lata temu, trochę czasu minęło i tematem tej naszej rozmowy był coaching kariery w IT. Dzisiaj niejako kontynuujemy ten wątek, będziemy mówić o tym, jak wygrywać rozmowy kwalifikacyjne w IT. Po części, po troszku opierając się na takich doraźnych działaniach, ale myślę sobie, że głównie skupimy się na takim strategicznym przygotowywaniu do tego procesu, żeby tutaj nic losowi, przypadkowi nie pozostawić. 

Zanim do tego przejdziemy, no to Sławku, czy coś tam u Ciebie w temacie podcastów się zmieniło? 

 

Nie, u mnie nic się nie zmieniło w tej sprawie. Ja wciąż bardzo zachęcam do słuchania różnego rodzaju audycji mówionych, czyli słowa, które niesie ze sobą content. Bardzo lubię Twój podcast, słucham go regularnie, wiesz o tym dobrze. Zresztą à propos, nawiązując do naszego pierwszego spotkania, historia zatoczyła takie bardzo fajne koło, bo jedna z osób, która trafiła do mnie po przesłuchaniu naszego podcastu, był Adam Kochanowski, który ostatnio gościł u Ciebie i mówił o Customer Centricity, więc jak widzisz, fajnie to wszystko się rozwija. 

Ja polecam każdemu spędzanie produktywnie czasu z telefonem, czy produktywnie czasu w samochodzie, więc podcasty są absolutnie najlepszą formą. 

 

Podcasty przybliżają ludzi, jak się okazuje, nie tylko oni uczą, nie tylko dają rozrywkę, ale również przybliżają ludzi, więc tak, bardzo ciekawa historia. 

Dobrze Sławku, no to co, może tak historycznie byśmy tutaj do tego tematu podeszli, bo chronologicznie chciałbym Cię zapytać, kiedy przygotowanie do rynku pracy powinno wystartować? Kiedy tak naprawdę powinniśmy zacząć się zastanawiać nad tym, jak będziemy próbowali, czy chcieli na ten rynek wejść, czy myślisz, że w naszym kraju to przygotowanie do rynku pracy zaczyna się we właściwym momencie, z właściwymi ludźmi w odpowiedni sposób?

 

Świetne pytanie, Krzysztof, i od razu zacznę od tego, że wygląda to u nas bardzo, bardzo słabo. Dlaczego? Dlatego, że u nas nikt tak naprawdę na żadnym etapie nie przygotowuje do wejścia na rynek pracy. Bardziej to wygląda jak desant na środku jeziora, wrzucenie do wody, skok z helikoptera, jakkolwiek byśmy tego nie nazwali i płyń. Tam jest brzeg, musisz sobie poradzić. 

I to jest strasznie smutne. Bo zaczyna się tak naprawdę ten proces dosyć wcześnie, bo w szkole podstawowej dzieciaki mają spotkania z doradcami zawodowymi, gdzie rozmawiają o wyborze liceum, wyborze profilu, tego typu rzeczy. Jestem trochę na świeżo w tym temacie, mój starszy syn zaczął pierwszą klasę liceum w tym roku, więc znam ten proces, ale to są ludzie, którzy są na przykład nauczycielami, więc nie do końca mają kwalifikacje do tego, żeby tak popatrzeć na rynek pracy na temat tego, co jest trendy albo co będzie trendy za te 5, 10 czy 15 lat. Więc coś tam się w tym obszarze dzieje. W liceum temat w ogóle nie istnieje albo istnieje w jakiś taki przybliżony sposób i nie istnieje również na studiach. 

Czyli ludzie, którzy potem pracują nad konkretną edukacją, idą potem w jakąś konkretną ścieżkę zawodową, tak naprawdę niewiele wiedzą. Ludzie nie potrafią przygotować CV, nie potrafią przygotować się na rozmowę rekrutacyjną i w ogóle nie potrafią zaplanować i pomyśleć o swojej karierze w długim horyzoncie czasu. I na pewno sobie o tym jeszcze porozmawiamy dzisiaj, ale jest to spory problem, bo często ktoś trafia na jakąś ścieżkę, przepracuje kilka lat i potem po dwóch, trzech latach dochodzi do wniosku, kurczę, ale to nie do końca jest dla mnie, to nie jest odpowiednia ścieżka. 

I to jest okej, dwa, trzy lata, wszystko spoko, ale jak ktoś wraca do ciebie po 15 latach i mówi, ja nie chcę tego robić, to tu jest trochę większy problem. Więc szkoda, że tego nie robimy, nie uczymy planować sobie kariery z dużym wyprzedzeniem, tak jak bardzo często nie uczymy zarządzać finansami w odpowiedni sposób, inwestować, przykłady można mnożyć, ale mamy tutaj spore, delikatnie rzecz ujmując, niedoskonałości w tym naszym systemie, który do tego przygotowuje. 

 

Tak, czyli mamy właśnie te braki, mamy te niedoskonałości systemu, ale też myślę, znaczące jest to, co powiedziałeś, że młodzi ludzie, zresztą nie tylko młodzi, tutaj myślę, że można to zdecydowanie rozszerzyć, nie przykładają też wagi do tego, żeby się zastanowić, gdzie chcieliby, żeby ich kariera podążała, w jakich obszarach, gdzie widzą się za ileś tam lat. Ja wiem, że to jest bardzo wyświechtane, być może HR-owo tutaj pytanie, gdzie widzisz siebie za pięć lat, już pewnie liczne memy na ten temat powstały, ale jestem ciekawy, czy faktycznie może jakieś ziarenko sensu, ziarenko prawdy jednak w takim zastanowieniu się nie leży. Co myślisz? 

 

Całkowicie się zgadzam. U nas większość osób podejmuje tę decyzję w sposób dość oportunistyczny. Czyli dostaje ofertę pracy i tak, firma znam, kasa zgadza się, to idę. I to jest, wiesz, taka krótka decyzja, troszkę pod wpływem chwili, może, czasami trochę głębiej przemyślana, czasami sobie zrobimy jakiś większy, głębszy research na ten temat, sprawdzimy, z kim będziemy pracować i jak będzie wyglądało to środowisko pracy, ale tam nie ma tej głębszej myśli, która bardziej powinna być nastawiona na to, co tak naprawdę chce robić w tym dłuższym okresie czasu, 10, 15, 20 lat do przodu. 

 

Właśnie, czyli tutaj jak gdyby to jest pierwszy krok, tak? Jak rozumiem z tego, co mówisz, to jest takie zastanowienie się. Jest to element tego strategicznego takiego planowania, prawda? Natomiast zanim jeszcze sobie rozwiniemy bardziej tę część, to chciałbym Cię zapytać o takie tematy, które pewnie bardzo są takie bliskie osobom, które na tu i teraz są w tym procesie albo w takiej potrzebie, że po prostu zdecydowały się albo wręcz zostały zmuszone do tego, żeby szukać na przykład nowego projektu, nowego pracodawcy. 

Czyli jak tę rozmowę kwalifikacyjną wygrywać? Jakie elementy są potrzebne, żebyśmy rozważyli, zastanowili się, przygotowali, aby taka rozmowa kwalifikacyjna, rekrutacyjna, zwłaszcza w IT mogła odbyć się sukcesem i przynieść nam w efekcie tą wymarzoną pracę?

 

Super, świetne pytanie i odpowiedź na nie jest dość złożona, bo myślimy sobie o rozmowie rekrutacyjnej trochę jako takiej jednostce, jakimś takim wydarzeniu, które jest, ale tak naprawdę przygotowanie się do tego jest procesem. Jest procesem, który jest relatywnie złożony i ja wychodzę z założenia, że trzeba przejść osiem kroków, czy zrealizować osiem zagadnień, przejść przez nie dość szczegółowo po to, żeby rzeczywiście być dobrze przygotowanym. 

I teraz dwie dygresje. Pierwsza, oczywiście czasami takich spotkań, sesji, pracy, kawałków może być trochę więcej. Zdarzają się osoby, które nie zmieniały tej pracy od 15 lat, zmieniają pierwszy raz po takim dłuższym odcinku czasu i trochę zardzewiały i wymagają trochę więcej pracy nad poszczególnymi elementami albo poświęcenia większej ilości czasu nad poszczególnymi krokami. I to jest taki pierwszy element tej układanki. 

Drugim elementem jest to, że ten proces tych ośmiu kroków, to jest trochę rzecz taka umowna, bo niektórzy te rzeczy, niektórzy wykonują pewne elementy lepiej, inni pewne elementy gorzej, ale całość nastawiona jest na jedną rzecz. Nie tylko masz wygrać tę rozmowę rekrutacyjną, ale stworzyć sobie możliwie jak najlepszą pozycję konkurencyjną, do wynegocjowania jak najlepszych warunków po to, żeby w idealnym scenariuszu zmienić tą pracę, czy pozyskać tę pracę na własnych zasadach. 

I to jest bardzo ważny element, trochę nawiązujący do tego planowania, czyli jak to zrobić, żeby ta twoja pozycja konkurencyjna była jak najwyższa. 

I wracając do tych kroków i elementów tego procesu, pierwszym elementem, który jest bardzo ważny, jest w ogóle zrozumienie, jakich aktorów mamy w procesie rekrutacji. I na pewno sobie pogadamy o tym jeszcze bardziej, ale mamy sourcerów, mamy rekruterów, mamy osoby decyzyjne, mamy firmy zewnętrzne, które dostarczają procesy talent acquisition, mamy wewnętrzne działy rekrutacji. Więc to jest takie pierwsze zagadnienie, pierwsza kategoria. 

Druga sprawa, umiejętność czytania i analizowania ogłoszeń o pracę. To brzmi bardzo banalnie, ale są kosmiczne braki w tym obszarze u osób, które rzeczywiście tej pracy szukają, więc nad tym trzeba się rzeczywiście skupić. 

Kolejną rzeczą umiejętność przygotowania CV, które jest odpowiedzią na ogłoszenie. Nagminną sprawą jest to, że przygotowujemy jedno CV i rozsyłamy je wszędzie, aplikujemy nim wszędzie, a to nie jest dobra droga. I o tym opowiemy sobie później, myślę, że będę w stanie to fajnie udowodnić. 

Kolejną sprawą jest analiza social media, czyli zaczynając od LinkedIna, ale też patrząc na Facebooka, Instagrama, TikToka itd. Ty mówiłeś, nawet pisałeś o marce programisty, czy w ogóle jeżeli mamy mówić o marce osobistej, social media są ogromnie ważne i to, czy zrozumiemy, jak one działają, jak one mogą na nas pracować po to, żeby znowu mieć lepszą pozycję konkurencyjną, czy mieć fajniejszy brand i móc aspirować do innych rzeczy, jest bardzo ważną częścią tego procesu. 

Kolejną sprawą jest umiejętność zrobienia takiego prostego, jednominutowego introduction. 60 sekund, w których opowiadasz o sobie, mówiąc trochę o rzeczach prywatnych, zawodowych, dlaczego tutaj jestem itd. Bardzo trudny skill, a bardzo ważny, bo pozwala zrobić pierwsze wrażenie w odpowiedni sposób i niejako ustawić nam tę rozmowę. 

Kolejną sprawą jest umiejętność odpowiadania na pytania i może to zabrzmi trochę prowokacyjnie, ale to tak jak niektórzy nie potrafią czytać tekstu ze zrozumieniem, tak często ludzie nie potrafią odpowiadać na pytania. Czyli Chcę pochwalić się całą swoją wiedzą, ale niekoniecznie odpowiem na to pytanie, które jest interesujące dla mojego rozmówcy i to trzeba umieć zaadresować. 

Kolejną sprawą jest, jak odpowiednio budować flow tej rozmowy, czyli żeby ta rozmowa nie była ping-pongiem, ale takim właśnie płynnym przechodzeniem z tematu do tematu w idealnym scenariuszu z tematu do tematu, na który jesteśmy przygotowani i którym chcemy opowiedzieć. Oczywiście są jeszcze tematy takie jak dopasowanie się do stylu komunikacyjnego rozmówcy, czyli na przykład umiejętne przeanalizowanie, z jakim typem osobowości mamy do czynienia i czy mamy bardziej do tematu podejść analitycznie, czy bardziej konkretnie, czy skupić się na kwestiach socjalnych itd., więc takie typowe, że tak powiem, cztery kolory, wracając do koncepcji Junga, czy Diska, Insighta itd. więc tego typu rzeczy. 

I reasumując, całość ma pokazać, czy sprawić, że Twoja pozycja konkurencyjna jest zupełnie inna na tle innych kandydatów, z którymi będziemy w takim procesie rywalizować. 

Kolejną sprawą jest umiejętność zrobienia takiego prostego, jednominutowego introduction. 60 sekund, w których opowiadasz o sobie, mówiąc trochę o rzeczach prywatnych, zawodowych, dlaczego tutaj jestem itd. Bardzo trudny skill, a bardzo ważny, bo pozwala zrobić pierwsze wrażenie w odpowiedni sposób i niejako ustawić nam tę rozmowę.

 

Bardzo interesująca, myślę, kompletna lista. Warto byłoby pewnie przejść przez przynajmniej co niektóre punkty. Mnie bardzo zainteresował ten pierwszy punkt dotyczący zrozumienia aktorów, bo dużo mówi się o tym, żeby właśnie spróbować w jakiś sposób indywidualnie podejść do każdej firmy, każdej oferty, żeby w jakiś sposób dopasować się właśnie do tego konkretnego procesu rekrutacji i to wydaje się bardzo logiczne. 

Ty mówisz, że powinniśmy również spróbować zrozumieć wszystkich aktorów zaangażowanych, osoby, stanowiska zaangażowane właśnie w ten proces rekrutacji i w jaki sposób może nam to pomóc, w jaki sposób może podnieść nasze szanse w zdobyciu tej pracy? 

 

Najprościej rzecz ujmując, mamy trzech głównych aktorów w procesie rekrutacji. Jest to sourcer, czyli osoba, która zajmuje się wyszukiwaniem profili, analizą CV w kontekście ogłoszenia i przekazuje taką prekwalifikowaną osobę dalej, mamy rekrutera, czyli osobę, która rzeczywiście zrobi pierwsze interwiew, przeanalizuje to CV znacznie dokładniej, być może sprawdzi referencje, popatrzy na ten temat bardziej szeroko i na końcu mamy osobę decyzyjną, tego tzw. hiring managera, czyli jest to osoba, która zatrudnia do swojego zespołu, która podejmuje tę finalną decyzję. 

Czasami są późniejsze etapy, jakieś handshake’y i tak dalej, ale umówmy się, to są już tacy aktorzy, którzy są ważni, ale tam to trzeba się już dosyć mocno postarać, żeby ten etap zepsuć, kolokwialnie rzecz ujmując. 

Natomiast to jest z tych trzech głównych aktorów w procesie rekrutacji. Popatrzmy na początek na przykład sourcera. Sourcer to jest taka osoba, która analizuje twoje CV w kontekście ogłoszenia. Więc tutaj ważne jest, żeby po pierwsze CV było odpowiedzią na ogłoszenie, bo w tym kontekście jest analizowane i taki sourcer takich projektów prowadzi kilkanaście do kilkudziesięciu i bardzo często na takie CV ma, nie wiem, 20-30 sekund. 

Więc on nie jest w stanie go przeczytać dokładnie od A do Z. Więc jeżeli nie dostarczymy takiemu człowiekowi informacji już teraz, na tacy, bardzo konkretnie, gdzie ja stoję i tak po lewej stronie mam CV, po prawej stronie mam ogłoszenie i szukam tych wszystkich rzeczy, słów kluczy, które się nam tutaj matchują, jeżeli tego nie ma, to bardzo często nie jesteśmy w stanie przejść do kolejnego etapu. Sourcer nam jest potrzebny do tego, żeby przejść do kolejnego etapu. Po prostu. 

Natomiast jeżeli nie damy sobie tej szansy, to tego etapu nie przejdziemy. I teraz myślę, że tu się zgodzisz, bo wiem, że też mówiłeś o tym bardzo wyraźnie, biorąc pod uwagę markę programisty. Na LinkedInie bardzo często dostajemy różnego rodzaju zaczepki. taki i taki proces. Część z nich jest kompletnie nietrafiona. Ktoś szuka architekta od Javy, a dostaje architekta zieleni. Ja wiem, ekstremalny przypadek, trochę śmieszny, ale czasami tak jest. 

Wiesz, dlaczego tak się dzieje? Dlatego, że sourcer właśnie dokładnie tyle czasu ma na tego rodzaju pracę i on wysyła takie informacje z poziomu nie Twojego profilu, na który wchodzi, tylko z poziomu wyników searcha. Wklepuje zapytanie, dostaje wyniki, ma tam nie wiem, 30, 50, whatever ileś tam stron wyników i kandydatów i on wysyła do nich approache z poziomu wyników searcha, nie wchodząc na ten profil. 

Więc znowu ma mało czasu, musimy mu te informacje odpowiednio podać i zrozumieć jego pracę. Potem, zamykając temat soursera, skupiamy się na rekruterze. Teraz rekruter. Mamy rekruterów wewnętrznych i zewnętrznych. Wewnętrzny rekruter, osoba pracująca w firmie, do której aplikujemy, zwykle zna personalnie hiring managera, może być naszym takim adwokatem, odpowiedzieć nam o tym, jakiego typu jest to osobowość, uzyskać dla nas dużo fajnych, cennych informacji, której zewnętrzny rekruter nam nie powie. Ale z drugiej strony z taką osobą ciężko się rozmawia, próbując wyciągnąć informacje, wiesz, jakie są widełki, jakie są warunki, jak to wygląda. I to jest zupełnie naturalne. 

Zewnętrzny rekruter, czyli pracujący w firmie, która dostarcza usługi rekrutacyjne, która jest wynagradzana prowizyjnie za tego typu kampanię i to jest między, tam powiedzmy, 15-25% rocznego wynagrodzenia, rekruter, który jest również wynagradzany prowizyjnie, a więc ma bonus za każdy placement, za każdą zrekrutowaną osobę, jest dużo bardziej fleksybilna, jeżeli chodzi o na przykład informacje finansowe, bo zależy jej nie tylko na sprzedaniu kandydata, ale również na sprzedaniu go jak najdrożej. Ale z drugiej strony może nie mieć takiego fajnego kontaktu z hiring managerem, bo np. jest obsługiwana przez talent acquisition biznes partnera, a nie przez hiring managera. Różnie to może być. 

Ale są fundamentalne różnice między tymi rolami i każda inaczej pracuje, z każdą inaczej rozmawiasz, od każdej jesteś w stanie wyciągnąć informacje. Sourcer nie dostarczy ci zbyt wiele informacji, bo on nie ma na to czasu, to nie jest jego praca. Rekruter dostarczy Ci tych informacji dużo, w zależności od tego, z kim rozmawiasz. No i tak naprawdę kluczową osobą jest zawsze osoba decyzyjna. 

Tak naprawdę wszystkie kroki w całym procesie rekrutacji są nakierowane na to, żeby spotkać się z tą osobą i móc się zaprezentować na tym finalnym spotkaniu. Bo to finalne spotkanie jest decydujące. 

Dlatego widzisz, to o czym ja mówię, to jest trochę taka perspektywa tej osoby, tej osoby decyzyjnej. Ja mam ogromny szacunek do pracy rekruterów, sourcerów i wewnętrznych i zewnętrznych, ale to jednak ta ostatnia część, ten ostatni aktor podejmuje tę główną decyzję i jego przekonać musimy w pierwszej kolejności. 

Tak że jak widzisz, temat jest dosyć złożony i jego dobre zrozumienie dużo pomaga. 

 

Wspomniałeś o tym, że czytanie ogłoszeń o pracę jest też jednym z takich fundamentalnych kroków i tutaj możemy wiele błędów popełnić. Co prawda nie znam żadnych badań, ale gdybym miał się założyć o to, co najczęściej ludzie techniczni w takich ogłoszeniach widzą i szukają, to pewnie jest oczywiście wynagrodzenie, jakiś tam stack technologiczny i pewnie to jest tyle. To właśnie, co jeszcze powinniśmy w tym ogłoszeniu znaleźć, na co zwrócić uwagę, aby w dalszych krokach zwiększyć tą naszą szansę na uzyskanie tej pracy? 

 

W ogłoszeniu przede wszystkim należy szukać informacji, które są tam zapisane wprost i umieć je odpowiednio wykorzystać, ale również poszukać tych wszystkich informacji, które są zapisane między wierszami. 

Ja zwykle sugeruję to, żeby zacząć od tego, żeby sprawdzić jak to dane ogłoszenie wygląda w różnych miejscach. Okazuje się, że różne portale, różne serwisy publikują ogłoszenia w różny sposób, bo formatki do ich wypełniania są różne. Zaaplikowanie pewnych określonych rodzajów filtrów nie do końca daje nam odpowiednie rezultaty albo okazuje się, że informacje zawarte na np. stronie karier firmy, do której aplikujemy versus na dwóch czy trzech job portalach czy na Linkedinie są różne. One będą miały charakter komplementarny, ale są różne, więc to jest pierwsze miejsce, przy którym możemy zobaczyć, aha, okej, dobra, to tu jest jeszcze dodatkowo to, to i to. 

Druga sprawa. Pomyśl sobie, tak jak dzieci w szkole albo w przedszkolu uczą się literek i uczą się wyrazów, mają często takie ćwiczenia w postaci takiej rozsypanki wyrazowej. Czyli mamy zdanie pocięte na kawałki, na słowa klucze. I jak analizujemy sobie takie ogłoszenie, to my trochę też musimy poszukać takich słów kluczy. 

Jak sobie zidentyfikujemy te słowa klucze i pomyślimy o tym, co one oznaczają, jakie są synonimy, co mogą oznaczać w danej organizacji, czyli np. czytamy sobie o tym, że jest to CICD, a następnie wyszukujemy, że firma prowadzi bloga, na której taki i taki człowiek pisze o procesie CICD i się okazuje, że mają super unikalny sposób używania Jenkinsa albo jeszcze czegoś innego. Mniejsza oto, ale jest trochę takich fajnych informacji, my sobie możemy zrobić taką analizę ogłoszenia i przy tych różnych słowach kluczach pozbierać te wszystkie informacje, które sprawią, że my będziemy to ogłoszenie rozumieć na zupełnie innym poziomie. 

Mało tego, już wtedy jesteśmy sobie w stanie zbudować takie przyczółki do rozmowy na ten temat. Czyli jeżeli zidentyfikowałem, że jest coś unikalnego, ktoś o tym napisał, mogę o tym powiedzieć, mogę zbudować jakieś story, mogę zrobić jakąś paralelę, podzielić się swoim przykładem albo przemyśleniem na dany temat. I tego nie robimy. 

Kolejną sprawą jest to czytanie między wierszami, czyli szukamy informacji, które tak jak sobie popatrzę, co może tak naprawdę to oznaczać. Czytam sobie tę jedną linijkę ogłoszenia, pierwszy, drugi, trzeci, piąty raz, co może to oznaczać. I szukam informacji na ten temat. Może to oznaczać, że kultura w firmie jest taka i taka. Może to oznaczać, że zachowania w firmie są takie i takie. Szukamy informacji na temat osób, które są na podobnych stanowiskach, co one piszą, co one publikują. Robimy taką naprawdę głębszą analizę. 

To nie zajmuje bardzo dużo czasu wbrew pozorom, natomiast potem się okazuje, że masz przygotowany taki duży zestaw, po takiej analizie właśnie różnego rodzaju słów kluczy, synonimów, rozumiesz, co to oznacza dla danej organizacji. I tutaj zrobimy taką małą dygresję. 

Rozmawiałeś o tym w podcaście naprawdę dziesiątki razy. Agile. Co znaczy agile w każdej firmie? Scrum, ScrumBut, nie? Wiesz, tego typu dyskusje. To jest temat wałkowany dziesiątki razy, ale jaką przewagę daje ci zrozumienie, co oznacza agile u nas, albo co oznacza agile w danej firmie? No ogromną, bo jesteś w stanie kompetentnie rozmawiać na ten temat i rozumieć od razu, a nie na rozmowie udawać zdziwionego, aha, to u was to wygląda w taki sposób, no nie wiedziałem, no tak, można to sprawdzić wcześniej. 

Więc reasumując, czytanie i analizowanie ogłoszeń jest pewnego rodzaju sztuką, nie tylko przygotowuje Cię do odpowiedniego przygotowania CV, ale również zaczyna przygotowywać Cię do rozmowy, ale też daje bardzo dużo informacji zwrotnych, czy na pewno jest to organizacja, do której chcę trafić. 

 

Właśnie, czyli mamy taki swego rodzaju filtr, który już nam daje informacje, czy chcemy się dalej angażować. Mamy też pierwszy krok do przygotowania się do rozmowy i tak jak zaznaczyłeś, również do przygotowania CV. 

Zaznaczyłeś, że wysyłanie jednego i tego samego CV na wiele ogłoszeń pracę to jest zdecydowanie antypatern, więc może teraz zapytam Cię, no właśnie, jak przygotować to CV pod daną ofertę albo na co zwrócić uwagę w takim CV, żeby właśnie ten match, o którym wspomniałeś, miał szansę zajść? 

 

Zanim wywołamy burzę w komentarzach, co prawda może byłoby fajnie, gdybyśmy wywołali burzę w komentarzach, ja na pewno muszę zrobić taki mały disclaimer, że oczywiście są przypadki i są case’y, w których tak generycznie zrobione CV będzie działało. I to nie jest tak, że to zawsze nie będzie działać. Nie, są przypadki, w których będzie to działało. Więc to jest ważne. 

Natomiast znowu, patrzymy na ten temat trochę z perspektywy budowania twojej przewagi konkurencyjnej. Więc takie CV, które rzeczywiście jest odpowiedzią na pytanie, czyli odpowiedzią na ogłoszenie, to jest przede wszystkim CV, które adresuje te punkty, które w ogłoszeniu są wymienione. 

Jeżeli my popatrzymy na kluczowe elementy ogłoszenia, takie jak zakres odpowiedzialności, obszary, w których będziesz pracował, stack technologiczny, o którym mówiłeś, to zaadresowanie tych wszystkich punktów w CV jest niezmiernie ważne. Jeżeli wiem, że zajmowałem się tymi i tymi rzeczami i to są te rzeczy, które są dla tej firmy ważne, to one są tam w tym CV na pierwszym miejscu, wyróżnione, uwypuklone itd. Wszystkie inne rzeczy mogą być całkowicie zbędne. 

Więc pierwszym takim punktem, o którym możemy powiedzieć, że CV jest przygotowane w dobry sposób, to jest to, że ono zawiera relewantne informacje. Relewantne informacje to są te, które odpowiadają na ogłoszenie, a nie wszystkie te, które robiliśmy. Więc ja wiem, to jest trudne. Do tego trzeba się przyzwyczaić i nad tym trzeba popracować, żeby przełamać w sobie chęć opowiadania o wszystkim, co się wie i wszystkim, co się robiło i całym swoim doświadczeniu, a nie skupieniu się tylko na rzeczach relewantnych. To jest trudne, ale to jest pierwsza rzecz, przy którym CV jest dobre, czyli odpowiada tylko na te relewantne rzeczy. 

Po drugie, struktura CV. Dzisiaj bardzo popularne są różnego rodzaju generatory, które nam tworzą CV, które wyglądają ładnie i są tam punkciki, skala, znajomość Javy 1, 5, CI/CD 1, 5, 10 itd., Dla mnie takie rzeczy to jest w ogóle totalny bełkot i takie CV niewiele wnoszą. W sensie oceniamy swoją skalę znajomości danych narzędzi, ale w odniesieniu do czego? W sensie, kto to weryfikuje, nie? 

Wiesz, ja miałem takich magików jeszcze wiele lat temu, którzy przychodzili na rozmowy, wiesz, absolwent uczelni wyższej i on pisze, że on zna daną technologię 4 na 5, nie? 1,5 roku komercyjnego doświadczenia, ale 4 na 5, twardo, nie? I okej, wiesz, takie rzeczy, wiesz, mijają z wiekiem, ludzie nabierają trochę pokory dla swojej wiedzy, niewiedzy itd., ale wiesz, chodzi o to, że w jego ocenie te 4 na 5 ma sens. W mojej ocenie trochę mniejszy sens, ale nie mogę powiedzieć, że człowiek popełnił błąd. 

Natomiast to są trochę takie pułapki, bo nie wiesz, jak zareaguje na to osoba, która będzie siedzieć po drugiej stronie. Czy ona powie chyba trochę za mało pokory w kontekście twojego x czy y lat doświadczenia zawodowego, albo chyba trochę zbyt krytycznie wobec siebie, więc nie wiem, czy to jest ten typ, który ja chcę mieć w zespole. Po co masz się pozbawiać pewnego rodzaju szans, idąc w tego typu rozwiązanie? Ja nie mówię, że one są złe, ale ja ich nie rekomenduję. Lepiej jest napisać coś w sposób zdecydowanie prostszy i uniknąć tych różnego rodzaju skali, bo one są bardzo tricky. 

Certyfikat, jak zdajesz certyfikat i dostajesz certyfikat, I on pochodzi od znanej organizacji, na przykład jest to jakiś tam Scrum Master, tak? To jest jasne. Wiesz, że zdałeś egzamin, co niekoniecznie oznacza, że masz pojęcie jak pracować w Agile, ale zdałeś egzamin i to on mówi. I w CV jest trochę tak samo. 

I teraz tak, CV też z drugiej strony, jeżeli chodzi o strukturę, musi nawiązywać do tego, o czym rozmawialiśmy w punkcie pierwszym, czyli musi adresować potrzeby różnych aktorów w procesie rekrutacji. Jeżeli na samym początku tego CV, gdzie ja zwykle polecam umieścić dwie rzeczy, taki professional profile, trzy linijki na Twój temat i key skills, osiem punktów, w którym są te takie najbardziej core’owe rzeczy, które są istotne, oczywiście z perspektywy ogłoszenia, które dostaje osoba. 

Jeżeli sourcer, który ma pół minuty na przeskanowanie CV wzrokiem i dostaje na początku: taki jest header, tutaj mam key skille, mam matcha ze swoim ogłoszeniem, to potem przeskanuję wzrokiem pozostałe jego elementy. Dobra, idziemy dalej. Kandydat zakwalifikowany. My osiągnęliśmy nasz cel. Dostarczyliśmy ważną informację na samym początku. Osoba decyzyjna, manager, który bardzo często ma w pracy niezły młyn, na rozmowę rekrutacyjną idzie, czytając CV w PDF-ie, na otwartym laptopie, idąc do sali spotkań, gdzie ma spotkanie face-to-face bądź online, też jak dostanie te skondensowane informacje na początku, to też jest dla niego fajna sprawa. 

I to są tego typu rzeczy. Odpowiednio przygotowane CV to jest układanka wielu elementów. Znowu wracamy, słowa klucze. Jeżeli CV jest napisane do słów kluczy, które zidentyfikowaliśmy w ogłoszeniu rekrutacyjnym i używa tych słów kluczy, to ja patrzę na to i mówię, no dobra, no to jest mój człowiek, bo on mówi tym samym językiem w swoim CV, jakiego używamy u nas w organizacji, bo w ogłoszeniu użyliśmy tego języka, które używaliśmy w organizacji. 

Jak widzę, że ma te narzędzia, których ja wymagam, to mało mnie interesuje, że on tam zna 20 innych dodatkowych. Mimo tego, że pewnie zna i on to wie, ja to wiem, ale mam dokładnie te informacje, których potrzebuje, więc To też jest pewnego rodzaju sztuka i takie CV jest lepiej spozycjonowane, szybciej przechodzi, jest bardziej relewantne i łatwiej dostaje zaproszenie na kolejne etapy, ale przede wszystkim buduje Twoją pozycję konkurencyjną. 

 

Tak, warto więc poświęcić czas, odpowiedni wkład włożyć, żeby takie CV przygotować. To jest coś takiego, na co mamy wpływ. Jest też dużo rzeczy, które gdzieś nam się, mam wrażenie, jakoś wymykają albo które według osób kandydujących nie mają żadnego znaczenia. Myślę tutaj głównie o takim naszym śladzie w internecie na różnego typu aktywnościach, social mediach itd. Wiem, że Ty też tutaj właśnie wspominałeś o tym, że warto zwrócić na to uwagę, co inni są w stanie o nas znaleźć w internecie, że to często może mieć decydujące znaczenie. 

Chciałbym Cię zapytać, czy faktycznie warto na to zwracać uwagę i czy w tym świecie, kiedy rekruter ma tak małą ilość czasu na dopasowanie naszej kandydatury, to czy będzie miał też czas na to, żeby iść dalej i drążyć temat naszej aktywności w social mediach głębiej. 

 

Zdecydowanie tak i celowo użyliśmy tutaj stwierdzenia social media, a nie LinkedIn, bo dzisiaj często mówimy w kontekście zmiany pracy, niezależnie od przyczyn, mówimy o LinkedInie, ale to nie wyczerpuje tematu. Natomiast zaczynając od Linkedina, który ma absolutnie kluczowe znaczenie w tym przypadku, musimy sobie powiedzieć o kilku rzeczach. 

Po pierwsze, dobrze zrobiony profil na LinkedInie daje nam wiele korzyści. Po pierwsze jesteśmy w stanie być dostrzeżonym, znalezionym, więc dobrze przygotowany profil i to jest złożona sztuka. LinkedIn pozycjonuje odpowiednio profile, które są po pierwsze kompletne, czyli mają dużą ilość sekcji, sekcję wypełnioną treścią. W tych różnych sekcjach znowu używamy słów kluczy. Wracamy do tematu ogłoszenia czy ogłoszeń, w których jesteśmy. Fajnie jest te rzeczy umieścić również w swoim profilu. Więc wracamy, jeżeli dobrze wykonamy pracę domową w przeanalizie, wykorzystamy to potem w update’owaniu profilu. 

Więc mamy te sekcje rozbudowane, mamy te sekcje kompletne, mamy ten profil rozbudowany o wiele elementów. I ktoś powie, kurczę, Krzysiek, nie byłem 10 lat na żadnym szkoleniu. Ja mówię, ja też nie byłem 10 lat na żadnym szkoleniu, ale mam w swoim profilu informacje o szkoleniu na temat IT-la, w którym byłem jeszcze, jak pracowałem w ABB, 10 czy tam 12 lat temu, nieważne, ale mam, ponieważ ta informacja jest ważna, bo sprawia, że mój profil jest kompletny. Czyli ma te różne sekcje. 

Kolejna sprawa to jest aktywność na profilu. I dzisiaj Aktywność na tym profilu ma kluczową kwestię, bo LinkedIn promuje te profile, które są aktywne. Aktywność na profilu to może być bardzo prosta sprawa. To może być proste kilka zdań, przemyślenia, które sobie wrzucimy, link do artykułu, który zaopatrzymy komentarzem, reshare informacji na temat Twojego podcastu, na temat, który nas interesuje, prosty komentarz, like itd., itd., Takie profile są aktywne, czy postrzegane jako aktywne i takie profile LinkedIn pozycjonuje wyżej w wynikach wyszukiwania. 

Więc guess what? Jak szukasz pracy i chcesz być znalezionym, to Twój profil takiemu sourcerowi, który szuka, czy rekruterowi, który szuka, pojawi się w wynikach wyszukiwania nie na 38 stronie, gdzieś tam daleko, wiesz, z tyłu, do której być może nawet nie dotrze, tylko pojawi się u góry na początku z odpowiednim headerem itd. 

Ja polecam, używam często swojego profilu jako referencji, jako przyzwoicie zrobionego profilu, który właśnie jest dość kompletny, ma trochę aktywności, różnego rodzaju, przemieszanych, gdzie właśnie są te wszystkie elementy, o których mówiłem. I tyle. 

Jeżeli chcemy sobie zrobić taki prosty sprawdzian, to możemy sobie wejść na coś takiego, co się nazywa Social Selling Index i można sobie zobaczyć, na ile mój profil na LinkedInie jest właśnie w tym social selling index oceniony. I tak to wygląda. Do profilu na LinkedInie często mamy statystyki. Mamy statystyki odwiedzin, mamy statystyki ilości wyszukiwań, czyli ile razy nam pojawił się w wynikach wyszukiwań i zwykle, jak zdarza mi się pracować z osobami, które przygotowuje do wygrywania takich rozmów rekrutacyjnych, to pracujemy tak, żeby zmieniło się to o rząd wielkości, czyli jak ktoś ma 10 takich wyników wyszukiwania w ciągu ostatniego tygodnia, to my to zmieniamy na cyfrę o rząd większą, czyli to jest na przykład 100 czy 200. 

Więc to są duże zmiany, ale to też wynika z tego, że ludzie mają te profile, ale tak w sumie nie wiedzą, co z nimi robić. To, co jest istotne, to to, że LinkedIn dobrze zrobiony, ten profil, który jest dobrze zrobiony, daje nam lepszą jakość tych zapytań, które do nas trafiają i tak jakby one są lepsze od strony jakości w sensie lepiej dopasowane, ale również często trochę bardziej intratne, więc warto to zrobić i to się opłaca. 

I teraz chciałbym tylko na chwilę opowiedzieć też o innych social media, bo dzisiaj pracodawcy sprawdzają te inne social media. Trochę z różnych powodów. Warto zobaczyć, czy na naszym Facebooku nie mamy jakichś kontrowersyjnych tematów, nie wiem, politycznie, czy społecznie, czy gospodarczo. Często takie rzeczy mogą nam zamknąć drogę do pracy, w zależności od organizacji. 

Mnie się wielokrotnie zdarzało przechodzić z kimś przez, nie wiem, właśnie Facebooka, Instagrama, TikToka czy YouTube’a i nagle te treści lepiej usunąć, tak? Albo schować, albo zostawić, ale mieć świadomość, że może to zamknąć nam pewne określone pewne określone drzwi. 

Więc ten temat tego LinkedIna jest niezmiernie ważny z perspektywy marki osobistej, tak jak mówiłeś wielokrotnie, to jest bardzo złożony temat, ale w przypadku zmiany pracy warto jest, żeby ten profil był dobrze zrobiony, dobrze dopasowany, bo jest weryfikowany. Nawet jak czasami wysyłamy CV, rekruterzy wchodzą potem na tego LinkedIna, żeby zobaczyć, I z tego co pamiętam, mówiłeś o tym z perspektywy marki osobistej, dzisiaj też ten Linkedin pełni trochę taką drugą formę, dzisiaj na Linkedinie sprawdzamy też, z jakim liderem będziemy mieli szansę pracować i czy chcemy z taką osobą pracować, więc wiesz, to jest takie dosyć złożone zagadnienie. 

 

Tak, natomiast oczywiście warto ten profil dbać, nie traktować go tylko jako takiego online CV, ale tak jak tutaj powiedziałeś, to są social media, prawda, więc powinniśmy tam wchodzić w jakiegoś typu interakcje, budować też jakiś network, tak to wszystko na koniec dnia może nam się przydać nie tylko w procesie rekrutacji. 

Te tematy, o których tutaj powiedziałeś, czy te punkty, które wymieniłeś, wydają się bardzo logiczne i mniej lub bardziej często się pojawiają, jeśli chodzi o właśnie ten temat przygotowania. Ale wspomniałeś też o jednej rzeczy, która myślę, że nie pojawia się zbyt często, o takim swego rodzaju elevator speech, o przygotowaniu tego jednominutowego, jak mówiłeś, nagrania. Jestem ciekawy, dlaczego to sugerujesz, dlaczego jest to elementem tych Twoich działań, które przeprowadzasz ze swoimi podopiecznymi. Co się powinno w takim nagraniu znaleźć i czemu to służy? 

 

Świetne pytanie. Ja strasznie lubię ten element 1-minutowego speecha, bo to jest trochę taki bolesny proces, ale daje świetne rezultaty. Więc na czym polega idea przygotowania takiego jednominutowego speecha? Zawsze na początku każdej rozmowy zwykle pada pytanie, opowiedz coś o sobie. I możesz wybrać ścieżkę pod tytułem po prostu gadam to, co mi ślina na język przyniesie, albo mówisz o tym super, to ja zrobię taką jednominutowe wprowadzenie do tego, kim jestem i od tego zaczniemy. 

I w takim jednominutowym wprowadzeniu mówisz o trzech elementach. Po pierwsze, mówisz kilka sekund o sobie i mówimy naprawdę o jednej minucie z zegarkiem w ręku. Mówisz kilka sekund o sobie. Na przykład, cześć, nazywam się Krzysztof i moją pasją jest prowadzenie podcastów. Potem opowiadasz o innych rzeczach i na końcu zapinasz to taką klamrą, jestem tutaj, bo organizacja jest taka i taka, stanowisko, to wszystko razem się składa do kupy. 

I widzisz, pozycjonuję to Ciebie to wszystko, co powiesz w tym jednominutowym speechu, bardzo mocno w kontekście całej rozmowy. Czyli np. jak często na koniec zdarzają się pytania o pasję, zainteresowania, guess what, zgadnij o co by Cię ktoś zapytał. Jeżeli Ty powiesz w pierwszej minucie swojego intro, że jestem Krzysztof, mam rodzinę, to i to i prowadzę podcasty, na pewno Cię zapytają o podcasty, czyli zapytają Cię o to, z czego jesteś przygotowany. 

I to jest bardzo ważne, to jednominutowe introduction Jeżeli ono ma odpowiedni flow, jeżeli ono ma odpowiednie elementy, punkty, które nawiązują do przebiegu całej Twojej kariery, to są takie punkty zaczepne, o które będą Cię pytać w trakcie tej rozmowy. Ty tego chcesz. Chcesz być pytany o te elementy, z których jesteś przygotowany. Dlatego to jest takie ważne. Dlatego to jest ważne, żeby to zrobić. 

I proces jest bardzo bolesny, bo wyobraź sobie, że zaczynamy taką pracę nad jednominutowym intro. I najprostszą metodą do tego, żeby sobie to przygotować, to jest zrobienie takiego konspektu, czyli to, o czym chcę powiedzieć, jak, jak wygląda struktura, a następnie musisz to wyćwiczyć. Więc siadasz, telefon komórkowy, nagrywasz i wiesz, nagrywasz, odgrywasz, nagrywasz, odsłuchujesz, oglądasz 20, 30, 50 razy, wysyłasz do mnie, dostajesz feedback, znowu 20, 30, 50 razy nagrywasz, aż w końcu brzmi to fajnie, naturalnie, lekko, swobodnie i przekonywająco. 

I sprzedajesz już w tym jednominutowym intro dokładnie to, co chcesz sprzedać, rozmowa o marce, do której będę nawiązywał, lubię ten temat i daje ci to bardzo dużo fajnych korzyści w postaci punktów, o które z dużym prawdopodobieństwem zostaniesz zapytany, a więc punktów, z których jesteś świetnie przygotowany. Dlatego ja polecam, żeby ten element był wypracowany perfekcyjnie. 

 

Wszystkie te punkty, które tutaj wcześniej poruszyłeś, no jesteśmy mniej lub bardziej w stanie się przygotować w jakimś procesie, o którym przykładowo tutaj opowiadasz. Natomiast kiedy już jesteśmy zaproszeni na taką rozmowę, to jest trochę taka sytuacja, kiedy nie wiadomo z czym się spotkamy, nie wiemy jakie pytania padną. 

I wspomniałeś o tym, że często ludzie nie są może przygotowani pod względem takim metodycznym, jak na te pytania odpowiadać, po prostu mówią, co jej myślina na język przyniesie. Nie odpowiadają na pytanie, jednocześnie mówiąc bardzo dużo. Jestem ciekaw, jakie rady miałbyś tutaj właśnie w kontekście odpowiadania na pytanie, na co zwrócić uwagę. 

 

Więc ja mam dwie mega trywialne rady dla takich osób, zaczynając oczywiście od tego, że zawsze odpowiadamy na pytanie, czyli rzeczywiście słuchamy i odpowiadamy na pytanie, to rady są dwie. Pierwsze to jest KISS, czyli Keep it short and simple albo Keep it stupid simple, czyli naprawdę mówić krótko, zwięźle i w prosty sposób. 

A drugą radą jest TTT, czyli tell, what you are going to tell, tell it, tell what you have told. Wbrew pozorom ta część jest niezmiernie ważna, bo na pytanie możemy odpowiedzieć w dwojaki sposób. Może to być proste pytanie, w które odpowiadamy w kilku zdaniach, albo może to być dosyć skomplikowane pytanie o charakterze otwartym. 

I jeżeli Ty zaczynasz odpowiadać na to złożone pytanie o charakterze otwartym, to po pierwsze, te rzeczy, których mówisz, są bardzo logiczne dla Ciebie, proste, ustrukturyzowane w twojej głowie, ale niekoniecznie są takie dla twojego rozmówcy. Więc zawsze na początku dobrze jest przeprowadzić twojego rozmówcę przez Twój proces myślowy, czyli opowiedzieć mu o tym, o czym będziesz mówił i jakich punktów będę dotykał. 

Załóżmy, że dostałeś pytanie dotyczące zarządzania projektami i głównych procesów, jeżeli chodzi o zarządzanie projektami. Więc Ty mówisz o tym, dobrze, to ze swojego doświadczenia scharakteryzuję projekt X czy Y, który realizowałem w firmie takiej i takiej. Następnie rozmawiając o głównych procesach, opowiem o procesie zarządzania ryzykiem, procesie zarządzania zmianą i procesie zarządzania stakeholderami jako trzema głównymi procesami, które były dla mnie najważniejsze, a następnie to podsumuję. 

I po pierwsze, już twój rozmówca jest w stanie śledzić Twój tok rozumowania, jest przygotowany na te poszczególne elementy, zupełnie inaczej ocenia Twój skill komunikacyjny w takiej rozmowie, kiedy Ty przeprowadzasz go przez te wszystkie elementy. 

I teraz na końcu bardzo ważną rzeczą jest to, że Ty nie kończysz tego pytania w sposób całkowicie zamknięty, tylko mówisz: chętnie opowiem o projekcie, który realizowałem tu i tu, gdzie poza tymi trzema procesami ważny był jeszcze proces X czy Y. I wiesz co? W większości wypadków ktoś powie: dobrze, to proszę o tym opowiedzieć. Guess what? Znowu dostaliśmy pytanie z tego, z czego chcemy i z czego jesteśmy przygotowani. 

Albo ktoś powie, nie, nie trzeba. Dlaczego nie trzeba? Bo już wiem, że skoro na to pytanie odpowiedziałem w taki sposób i jest to satysfakcjonujące, to domyślam się, że to następne będzie dokładnie takie samo, więc nie mam potrzeby pytać. Więc to jest bardzo fajne. 

Widzisz, tu jest właśnie taki największy trik w odpowiadaniu na pytanie, że brakuje struktury. I to nie jest tak, że jest jedna uniwersalna struktura, której się trzeba nauczyć, która jest dobra. Każda struktura jest dobra pod warunkiem, że przeprowadzisz swojego rozmówcę przez tę strukturę i opowiesz mu o tym, w jaką podróż go zabierasz, tak? I to jest taki komunikacyjny trik, który działa absolutne cuda na rozmowach rekrutacyjnych, bo nawet kilkuminutowy wywód jest ciekawy, jest interesujący i Ty jesteś w stanie nadążyć za Twoim rozmówcą, bo on Cię przygotował na to, co Cię czeka. 

Widzisz, tu jest właśnie taki największy trik w odpowiadaniu na pytanie, że brakuje struktury. I to nie jest tak, że jest jedna uniwersalna struktura, której się trzeba nauczyć, która jest dobra. Każda struktura jest dobra pod warunkiem, że przeprowadzisz swojego rozmówcę przez tę strukturę i opowiesz mu o tym, w jaką podróż go zabierasz, tak? I to jest taki komunikacyjny trik, który działa absolutne cuda na rozmowach rekrutacyjnych, bo nawet kilkuminutowy wywód jest ciekawy, jest interesujący i Ty jesteś w stanie nadążyć za Twoim rozmówcą, bo on Cię przygotował na to, co Cię czeka.

 

To, o czym opowiadasz, mam wrażenie, że niejako stoi w kontrze do takiego powszechnego rozumowania albo powszechnego postrzegania procesu rekrutacyjnego, zwłaszcza tej rozmowy rekrutacyjnej, kiedy wydaje nam się, że idziemy, siadamy i stoimy w ogniu tych różnych pytań, które są w nas wymierzane i to nie od nas zależy, jak ta rozmowa po prostu będzie przebiegała. 

Ty mówisz, że tą strukturą, tym sposobem opowiadania, tym zabieraniem w podróż mamy realny wpływ na to, w którym kierunku rozmowa właśnie będzie przebiegała. Chciałbyś może powiedzieć więcej na ten temat? Myślę, że to jest bardzo ciekawe i niespotykane, żeby odwrócić tę perspektywę i pozwolić, uwierzyć naszym słuchaczom, że mają realny wpływ na to, jak ten flow rozmowy wygląda. 

 

Tak, i znowu nawiążemy do wszystkich poprzednich elementów, które właśnie omówiliśmy. Zaczyna się to ze zrozumieniem tych aktorów, z identyfikowaniem ogłoszenia słów, kluczy i tego typu rzeczy. Jeżeli ja jestem w stanie zbudować swoją wypowiedź w taki sposób, że po pierwsze odpowiada na pytanie, po drugie ma strukturę, przez którą przeprowadziłem swojego rozmówcę, opowiadam wszystko to, co chcę opowiedzieć, staram się używać tych słów kluczy, przykładów i innych elementów, które są zidentyfikowane w ogłoszeniu, których nauczyłem się albo dowiedziałem się od innych aktorów w procesie rekrutacji wcześniej. Mógłbym zapytać rekrutera, co jest ważne dla tego i tego człowieka, który mnie zatrudnia. No to, to i to. No to fajnie, przygotuję się z tego. 

Jeżeli robię te wszystkie rzeczy, to nagle po drugiej stronie jest kandydat, który mówi moim językiem, ma fajnego skilla komunikacyjnego, podaje fajną strukturę, nadążam za nim, opowiadam i chętnie chcę posłuchać czegoś jeszcze. Jeżeli my nie będziemy naszych pytań zamykać, nie będziemy prowadzić do rozmowy, która ma charakter trochę takiej gry w ping-ponga. Ja odpowiadam na pytanie, kropka. A zamiast tego odpowiedziałem na pytanie i mówię: chętnie podam przykład X i Y, który skupia się na tym i na tym, albo przykład taki i taki, który również może być interesujący trochę z innego aspektu i nawiązuje do jakiegoś elementu ogłoszenia. 

Guess what? Najprawdopodobniej będą chcieli i tak to sprawdzić i Ciebie z tego zapytać. Więc jeżeli Ty to zasugerujesz, to trochę tak jakby nawigujesz tą rozmową w tym kierunku, który a. jest zgodny z tym, z czego się przygotowałeś, b. jest zgodny z tym, co było w ogłoszeniu, czego firma szuka. Więc Jest duża szansa, że zostaniesz o to zapytany, ale w takim przypadku jesteś poniekąd zapytany o to na swoich warunkach. Przynajmniej masz szansę rozpocząć na swoich warunkach. 

I to zupełnie inaczej brzmi, jeżeli zaczniesz, powiesz i dostaniesz pytanie, dobrze, fajnie, ale jeszcze chciałbym poznać ten i ten aspekt tego. Ta rozmowa ma zupełnie inny charakter. Ona jest bardzo partnerska. Ona jest bardzo, taka wiesz, wzajemna w sensie rzeczywiście mamy do czynienia z partnerami, którzy się wzajemnie słuchają, interesują tym, co druga strona ma do powiedzenia i ona nie jest odpytywaniem, tylko ona jest rzeczywiście słuchaniem tego, co ma druga strona do powiedzenia na dany temat. 

Więc takich elementów jest dużo i ważne jest to, żeby te rzeczy sugerować i nieważne, ich może być, one mogą nie wchodzić, że tak powiem, wiesz, w co chodzi. Możesz sugerować kolejne pytanie, możesz sugerować kolejny wątek, ktoś może mieć inny pomysł na tę rozmowę, nieistotne. Pokazujesz proaktywnie, że chcesz, że jesteś przygotowany, że masz dużo rzeczy, o których możesz opowiedzieć, skupiasz się przy odpowiadaniu na temat. Gdyby ktoś był gotowy, czy gdyby ktoś był chętny, Ty jesteś gotowy na to, żeby powiedzieć dalej. Tu nie ma żadnego błędu. Więc zupełnie inaczej taka rozmowa przebywa. 

Ja często dostaję taki feedback, że Jeżeli fajnie to wszystko się zacznie, tym jednominutowym introduction, pierwszymi dwoma, trzema pytaniami, które właśnie przejdą przez taki flow, od pytania do pytania, od zagadnienia do zagadnienia, kiedy ty fajnie nawigujesz przez te różne elementy tego ogłoszenia, tej analizy ogłoszenia, opowiadając o jednym, drugim, trzecim, czwartym istotnym dla firmy wątku, takie rozmowy kończą się bardzo szybko, bo ktoś mówi, no dobra, nie ma sensu, żebym pytał tego człowieka o to czy o tamto, skoro on mi kompetentnie opowiada o trzech czy czterech innych, wiesz, w sensie, po co mi czwarty przykład, skoro te trzy całkowicie wyczerpują sprawę, nie? Więc zapytam go o te podcasty, skoro powiedział o tym w introduction, nie? Więc tak to wygląda. 

 

Ma to sens. Myślę sobie, że jest jeszcze jeden taki walor tego sposobu kontrolowania flow, tak to może nazwijmy, że jesteśmy w stanie się do tego przygotować, co chociaż w jakiś mały sposób pozwala nam okiełznać ten stres, który oczywiście zawsze będzie nam w przypadku rozmowy kwalifikacyjnej towarzyszył. 

Ludzie są różni, nieraz spotkamy pewnie podczas takich rozmów osoby, z którymi bardzo szybko nawiążemy kontakt, z którymi gdzieś, jak to się mówi, ładnie kliknie nam od razu i naturalnie w dosyć taki składny, zwięzły sposób będzie nam się rozmawiało, a z niektórymi po prostu będzie nam szło troszkę trudniej. 

Wspomniałeś tutaj, że to dopasowania, bo to znalezienie tego dopasowania może być jednym z takich też elementów właśnie, który zaważy na tym, czy ta rozmowa zakończy się teraz pozytywnie, czy nie. Czy znasz jakieś sposoby właśnie, żeby rozpoznać ten styl porozumiewania się drugiej osoby po to, żeby w jakiś sposób móc się do niego po prostu dostosować? 

 

Tak, i to nie jest żadna wiedza tajemna, jest to ogólnie dostępna wiedza. Możemy sobie chociażby wziąć na przykład kolory osobowości, czyli różnego rodzaju testy, które możemy sobie znaleźć w internecie, czy metodologie, które opisują temperamenty, styl osobowości, kolory, czerwony, żółty, zielony, niebieski, czy będzie to inside, disk, czy cokolwiek innego, wszystko się filozoficznie, że tak powiem, wraca do koncepcji Junga sprzed wielu, wielu lat. 

Natomiast po pierwsze, po to masz aktorów w procesie rekrutacji, zwłaszcza rekruterów i sourcerów, że po pierwsze możesz ich zapytać na zasadzie, a jakim rozmówcą jest Krzysztof? Co jest dla niego ważne? Jaki to jest typ osobowości? Chciałbym się lepiej przygotować. Wiesz, wychodzę na zmotywowanego kandydata, który nie zadaje pytań na temat tego, a czy na pewno dostanę bonus. Wiesz, takie pytanie, które może zirytować rekrutera, tylko pyta, chciałbym być fajnie komunikacyjnie przygotowany na rozmowę z Krzysztofem, więc jaki to jest typ osobowości? Proszę mi coś więcej powiedzieć na ten temat. To jest pytanie, które super fajnie siada i zwykle odpowiedź jest dosyć złożona, kompleksowa i pozwala się lepiej przygotować. 

Po drugie, jak analizujemy social media, to możemy sobie zobaczyć, jak już wiemy, z kim będziemy rozmawiać, bo zakładam, że każdy, kto się przygotowuje do rozmowy, będzie się starał dowiedzieć, z kim mam tę ostatnią rozmowę. Zapiszę sobie imię i nazwisko, zobaczę profil na LinkedInie, zobaczę, o czym pisze, co publikuje, może gdzieś udzielił jakiegoś wywiadu itd., może był gościem podcastu. Posłucham coś na ten temat, po to, żebym mógł coś więcej wiedzieć, coś więcej, być lepiej przygotowanym do tego całego procesu. 

Jeżeli się nauczymy rozpoznawać te odpowiednie kolory, bo załóżmy, że nie dostaliśmy tych informacji wcześniej, różne typy osobowości, a są na to dosyć proste sposoby, to jesteśmy w stanie dostosować nasz styl komunikacji do danego typu. Jeden typ będzie bardziej konkretny, na zasadzie: ja tu panie za 15 minut mam pociąg do Warszawy, 10 minut i idziemy, bo tu wszystko musi być szybko w punkt. To dostosowuję swój sposób komunikacji. Z drugiej strony ktoś mówi, ale proszę mi podać fakty, proszę mi podać dane. I tu trzeba mówić tabelkami i Excelem. I czasami, jeżeli trzeba mówić tabelkami i Excelem, to też trzeba mieć te informacje przygotowane. To jest element całego procesu. Odpowiadanie na pytanie. 

Po to jest na przykład struktura. Jeżeli przygotowujesz kogoś do odpowiedzi na pytanie, podając mu strukturę i zadajesz mu pytanie, czy taka struktura będzie okej, to ktoś może Ci dać feedback, dobrze, ale proszę jeszcze zwrócić uwagę na dane. Guess what, dostajesz feedback wcześniej i jesteś w stanie odpowiedzieć na to pytanie już w zmodyfikowany sposób, zanim tak naprawdę udzielisz odpowiedzi. 

Więc jest kilka takich elementów, które warto stosować po to, żeby się do tego rozmówcy zaadaptować. Jak ktoś jest gwiazdą, to gwieździe trzeba pozwolić błyszczeć, więc wiesz, trzeba zadawać pytania, czy odpowiadać w taki sposób, żeby druga strona miała szansę pochwalić się również czymś spektakularnym z drugiej strony, albo można o to zagaić, jeżeli była taka informacja gdzieś dostępna na LinkedInie. 

To są naprawdę relatywnie proste rzeczy, natomiast trzeba wykonać tę pracę wcześniej, po pierwsze, żeby sprawdzić, z kim będziemy mieli do czynienia, również od tej strony, nie tylko merytorycznej, dowiedzieć się właśnie od osób, które są zaprzyjaźnione w tym naszym procesie, czyli na przykład od rekrutera, i aktywnie takich osób słuchać i analizować to, co druga strona mówi, ale też za pomocą na przykład odpowiedzi na pytania i struktury, o której mówiłem, dopytywać, czy to jest na pewno ten styl odpowiadania na pytania, który będzie fajnie nam wchodził. 

 

Wiem, że z tym swego rodzaju frameworkiem pracujesz ze swoimi podopiecznymi, przygotowując ich właśnie do wygrywania rozmów kwalifikacyjnych. Myślę, że jeśli jesteś w stanie, to super byłoby podać kilka takich przykładów właśnie takiej pracy, efektów, z czym to się wiązało, jakie na koniec dnia miało to swój finał. 

 

Tak, mam kilka takich przykładów. Pierwszy przykład, pracowałem przez jakiś czas z chłopakiem, który ma na imię Daniel i on nie był obecny na rynku pracy przez 15 lat. 15 lat, dokładnie 14 lat i tam 10 czy 11 miesięcy, zabrakło tam chwili do 15 lat. Pracował w jednej organizacji. Więc wiesz, był dosyć mocno zardzewiały, że tak się wyrażę. Komuś, kto nie był na rekrutacji tak długo, też trudno jest mu mówić o swoich osiągnięciach w odpowiedni sposób, używać odpowiedniego języka, on nie przygotował CV od 15 lat itd.

Więc pracowałem z takim człowiekiem. On pracował w polskiej organizacji, chciał to środowisko całkowicie zmienić, przejść do korporacji na liderskie stanowisko i ten projekt zrealizowaliśmy z sukcesem. Natomiast on potrzebował kilku spotkań więcej głównie w sferze przygotowywania do rozmów, czyli powiedzmy, gdzie rozmawialiśmy o tym, jak odpowiadać na pytania, jak budować flow rozmowy, czyli w tej późniejszej części, bo te wcześniejsze części zrealizowaliśmy relatywnie szybko, ale po prostu tam brakowało tego takiego, wiesz, obycia z rynkiem pracy, które wynikało z takiego, a nie innego przebiegu kariery.

Innym przykładem, który mogę podać, to miałem kiedyś przyjemność pracowania z chłopakiem, który miał na imię Damian, który pracował poza branżą IT i chciał wejść do tej branży IT. Przygotowywał się do pracy na rynku jako developer. I realizował sobie część techniczną, natomiast ze mną pracował nad tą całą częścią wyjścia do rynku pracy, czyli kompetencje techniczne, które musiał mieć, żeby taką rozmowę wygrać, bo ktoś te kompetencje ocenia, realizował niezależnie, a ze mną pracował nad tą częścią.

Więc tam też była trochę zmiana komunikacyjnie, trochę inna narracja, inny sposób czytania ogłoszeń, przygotowania do tej rozmowy czy pracy z rekruterami.

Mam też fajny przykład innej osoby, z którą pracowałem, która miała tak świetnie dopracowaną tą one minute introduction, że pamiętam, że zrobił tak kosmiczne wrażenie tym jednominutowym introduction na zespole HR, że w zasadzie większa część rozmowy skupiła się na tematach związanych z jego zainteresowaniami, co w jego przypadku oznaczało produkcję muzyczną i feedback był, żeby tyle fajnych, interesujących, ważnych rzeczy dla nich było zawarte w tej części, że przechodzimy od razu do części technicznej, więc w zasadzie z takiego półgodzinnego HR interview, które miało mieć miejsce, było 15-minutowe takie social interview, na zasadzie zwykłej, luźnej rozmowy.

Ale to wiesz, potęga tego, że Ty jesteś na tle innych kandydatów, co jest bardzo ważne, o tyle lepiej przygotowany i wchodzisz z fajnym pierwszym wrażeniem, albo trochę bardziej spektakularny sposób, że pozycjonuje Cię to w zupełnie innym miejscu.

Miałem też przykład kolegi Błażeja, który po gruntownym przerobieniu swojego profilu na LinkedInie w przeciągu czterech tygodni zmienił pracę. W sensie z miejsca, w którym był, w którym dostawał sporadycznie jakieś zaczepki, zaczął ich dostawać regularnie po kilka tygodniowo. I po prostu ta zmiana pracy w jego przypadku była po prostu błyskawiczna, dlatego że taki power miało dobre przygotowanie profilu i zmiany.

Więc tych przykładów jest bardzo dużo. Powiem Ci tak między nami, że ja też się nie podejmuję każdej współpracy, te oczekiwania muszą być realistyczne, i one muszą mieć sens, muszą mieć, rynkowy charakter itd., ale jeżeli zaczynam z kimś pracę, to nie zdarzyło mi się w mojej historii jeszcze, żeby osoba, z którą pracowałem, nie zmieniła tej pracy na swoich zasadach. Przy czym zaznaczam, że nie podejmuję się każdej współpracy. To jest akurat bardzo ważne, bo nie wszyscy mają rynkowe i realne oczekiwania.

 

Jasne. Myślę, że trzeba do tego dodać, że to nie Ty wykonujesz większość tej pracy. To nastawienie na coaching, myślę, jest istotne. Jednak ta główna część tego zadania spoczywa mimo wszystko na tym Twoim podopiecznym. Ta osoba musi wykonać jednak tę pracę.

 

Zgadzam się. Ja niestety jestem tą osobą, która zabiera zegarek i każe zapytać, która godzina. To jest trochę tak taki żart, stary żart o konsultantach, ale trochę tak to wygląda. Natomiast z drugiej strony jestem tą osobą, która wyciąga cały Twój potencjał i umie ubrać go w słowa. Umie przelać go na papier i daje Ci do ręki narzędzie. To jest wiedza, którą pozyskujesz raz. Po prostu umiesz się przygotować do takiej rozmowy, nie potrzebujesz mnie do tego procesu więcej.

 

Właśnie to jest bardzo ciekawy wątek, bo osoby, które nas tutaj słuchają, mogą dojść do takiego wniosku, że to jest taka jednorazowa akcja. Całe to przygotowanie, cały ten trud włożony po to, żeby tą jedną konkretną ofertę pracy opanować i tę konkretną pracę zdobyć.

Ale chciałbym Cię właśnie na koniec już tego naszego spotkania zapytać, czy są jakieś takie długoterminowe, długofalowe skutki tego, że ktoś, no tak regularnie można powiedzieć, stosuje się do tych zasad, do tych punktów, które tutaj opisałeś.

 

Tak, generalnie cały ten proces daje Ci fajny punkt wyjścia do tego, żeby w ogóle troszeczkę inaczej pomyśleć o swojej karierze, pomyśleć bardziej długofalowo, pomyśleć bardziej pod kątem budowania takiego indywidualnego planu rozwojowego na 10-15 lat do przodu, zastanowieniem się nad tym, jaki model kompetencyjny czeka mnie za te 15 lat i czy to jest na pewno sexy, czy jest na pewno ta praca, którą ja chcę wykonywać.

Daje Ci też taką fajną przewagę konkurencyjną, bo dobrze wygrana rozmowa daje też Ci fajny punkt wyjścia w nowej organizacji. Czyli często wchodzisz do takiej organizacji jako talent albo high potential, albo osoba, która się zdecydowanie wyróżnia, albo która się zdecydowanie wyróżniła. To Ci daje bardzo dobrą pozycję wyjściową do tego, żeby zbudować już na samym początku pewnego rodzaju partnerstwo, nić porozumienia, sposób pracy i możliwość budowania Twojej kariery w ramach danej organizacji na bardzo fajnych zasadach. I to jest na pewno bardzo, bardzo, bardzo ważne.

I są też rzeczy, które mają charakter uniwersalny. W sensie, jak nauczysz się rozpoznawać rozmówcę i adaptować do niego komunikacyjnie, to trochę taka wiedza, która Ci zostaje. To jest jeden z takich przykładów.

Albo na przykład takie one minute introduction, jak potem siedzisz w pracy, na warsztatach i macie round table i każdy mówi kilka zdań o sobie. I guess what? Wszyscy po prostu gadają to, co im ślino na język przyniesie, a Ty masz fajnie przygotowany, z odpowiednią intonacją, z odpowiednim flow, wiesz, jednominutowy speech na Twój temat i generalnie na pewno też w zupełnie innym miejscu się pokazujesz i pozycjonujesz, więc są to takie uniwersalne rzeczy, które potem się przydają zarówno od strony takiej prostej narzędziowej, jak również od takiej długofalowej.

Tak że to jest fajny punkt wyjścia do tego, żeby pracować nad swoją karierą dalej i przede wszystkim zacząć myśleć o swojej karierze dalej w takim długofalowym zakresie.

Daje Ci też taką fajną przewagę konkurencyjną, bo dobrze wygrana rozmowa daje też Ci fajny punkt wyjścia w nowej organizacji. Czyli często wchodzisz do takiej organizacji jako talent albo high potential, albo osoba, która się zdecydowanie wyróżnia, albo która się zdecydowanie wyróżniła. To Ci daje bardzo dobrą pozycję wyjściową do tego, żeby zbudować już na samym początku pewnego rodzaju partnerstwo, nić porozumienia, sposób pracy i możliwość budowania Twojej kariery w ramach danej organizacji na bardzo fajnych zasadach.

 

Świetnie, zatem warto ten czas poświęcić i tę pracę włożyć. Moim waszym gościem był dzisiaj Sławek Czuż. Rozmawialiśmy o tym, jak wygrywać rozmowy kwalifikacyjne w IT dzięki dobremu przygotowaniu.

Sławku, ja Ci bardzo dziękuję za ten czas, za naszą rozmowę.

 

Dziękuję Ci, Krzysztof, bardzo za zaproszenie jeszcze raz.

 

Powiedz, proszę, gdzie Cię można znaleźć w internecie, gdzie możemy słuchaczy odesłać? 

 

Najlepiej znaleźć mnie na LinkedInie albo można znaleźć mnie na stronie careercoaching.pl. 

 

Świetnie. Oczywiście linki będą w notatce do odcinka. Jeszcze raz Ci bardzo dziękuję. Do usłyszenia. Cześć!

 

Cześć! 

 

I to na tyle z tego, co przygotowałem dla Ciebie na dzisiaj. Więcej wartościowych treści znajdziesz we wcześniejszych odcinkach. Masz pytania? Napisz do mnie na krzysztof@porazmawiajmyoit.pl lub przez social media. Ja się nazywam Krzysztof Kempiński, a to był odcinek podcastu Porozmawiajmy o IT o tym, jak wygrywać rozmowy rekrutacyjne w IT. 

Do usłyszenia w następnym odcinku. 

Cześć!